Auswahl der Kandidaten: Konzept, Bedeutung und Verfahren
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über das Konzept, die Bedeutung und den Ablauf der Auswahl von Kandidaten für eine Organisation.
Konzept der Auswahl:
Auswahl kann wie folgt definiert werden:
Auswahl kann als sorgfältiges Screening von Kandidaten (dh potenziellen Kandidaten) durch Tests und Interviews definiert werden; mit dem Ziel, "Best-Fit" unter ihnen für die Zuweisung zu verschiedenen Jobs in der Organisation zu finden.
Punkte des Kommentars:
Einige der bemerkenswertesten Punkte im Zusammenhang mit dem Auswahlbegriff könnten wie folgt ausgeführt werden:
(i) Der Auswahlprozess basiert hauptsächlich und im Wesentlichen auf der Jobanalyse, die in zwei Komponenten, Jobbeschreibung und Jobspezifikation, analysiert wird. Tatsächlich ist es die Jobspezifikation, die die Selektoren bei der Auswahl geeigneter Kandidaten aus einer Gruppe rekrutierter Kandidaten leitet.
(ii) Der Auswahlprozess ist ein Prozess des Ausschlusses ungeeigneter Kandidaten auf verschiedenen Stufen des Auswahlverfahrens. Das Auswahlverfahren könnte mit einem Hürdenlauf verglichen werden; und diejenigen, die alle Hürden überwinden und als Sieger hervorgehen, werden schließlich ausgewählt.
(iii) Die grundlegende Absicht des Managements hinter der Durchführung des Auswahlverfahrens besteht darin, die „Best-Fit“ aus der Gruppe der eingestellten Kandidaten für die Besetzung verschiedener Arbeitsplätze in der Organisation herauszufinden. Psychologen, aber auch Managementexperten haben festgestellt, dass eine Fehlanpassung niemals effizient ist.
Ein Außenseiter würde immer Fehler in seinem Job finden (da ein schlechter Arbeiter immer mit seinem Werkzeug streitet); und ist wahrscheinlich die ganze Zeit psychisch aufgeregt; und sowohl das Management als auch der Außenseiter fluchen sich gegenseitig ab und zu. Bei runden Löchern sollte es runde Zapfen geben. und für quadratische Löcher sollten quadratische Stifte vorhanden sein. Daher die Bedeutung der Auswahl.
Bedeutung der Auswahl:
Die Bedeutung der Auswahl könnte unter Berücksichtigung der folgenden Vorteile, die sie für die Organisation bietet, in den Vordergrund gerückt werden:
(i) Reduzierte Arbeitsfluktuation:
Richtig ausgewählte Kandidaten haben das Gefühl, in der Organisation zu bleiben. Als geeignete Arbeit an passenden Stellen, die ihnen zugeteilt werden, sind sie zufriedenstellend. Daher wird das Phänomen unnötiger Fluktuation stark minimiert, was zu einer stabilen Belegschaft in der Organisation führt. Dies kommt sowohl der Organisation als auch dem Arbeitnehmer zugute.
(ii) geringerer Schulungsbedarf:
Bei richtig ausgewähltem Personal besteht ein geringerer Schulungsbedarf. da ihre Eignung für die ihnen zuzuweisenden Jobs bereits durch das Auswahlverfahren überprüft wurde. Daher ist die Notwendigkeit, Routine-Schulungsprogramme für dieses Personal zu organisieren, ausgeschlossen, wodurch Zeit, Aufwand und Kosten für die Durchführung solcher Schulungsprogramme eingespart werden.
(iii) Selbstmotivation und hohe Moral:
Wenn geeignete Kandidaten (dh "Best-Fit") passenden Stellen zugeordnet werden; Dieses Personal fühlt sich selbstmotiviert für die beste Leistung seiner Arbeit. Die konstante Selbstmotivation über einen bestimmten Zeitraum trägt dazu bei, eine hohe Moral dieses Personals für die Organisation aufzubauen.
(iv) Mehr und bessere Produktion - zur Gewinnmaximierung führen:
Der abgeleitete Vorteil der "Selbstmotivation" und der hohen Moral ist, dass die Produktion (oder Leistung), die durch "Best-Fits" erzielt wird, nicht nur mehr Quantität ist. ist aber auch von überlegener Qualität. Dieses Phänomen führt langfristig zu einer Gewinnmaximierung für das Unternehmen.
(v) gute menschliche Beziehungen:
Aufgrund einer guten Auswahl gibt es eine bessere Arbeitsumgebung in der Organisation. Eine solche Umgebung hilft, gute menschliche Beziehungen in der Organisation zu fördern. Dies ist eines der hoch bewerteten Vermögenswerte der Organisation.
Ein Überblick über das grundlegende Auswahlverfahren:
In der Tat gibt es kein hartes und schnelles Auswahlverfahren; die von allen Arten von Unternehmen für alle Arten von Arbeitsplätzen durchgeführt werden könnte.
Ein Auswahlverfahren unterscheidet sich:
1. Von Organisation zu Organisation je nach Auswahlphilosophie und Verfügbarkeit der Ressourcen für Auswahlverfahren.
2. Und in derselben Organisation, um die Eignung von Kandidaten für verschiedene Arten von organisatorischen Jobs zu testen. Ein Auswahlverfahren, das für Büroarbeiten geeignet ist, ist möglicherweise überhaupt nicht für Management- oder technische Aufgaben geeignet.
Im Folgenden wird jedoch das grundlegende Auswahlverfahren beschrieben, das für die Auswahl von Kandidaten für die meisten Arbeitsplätze in verschiedenen Organisationen erforderlich ist.
(i) Anforderung
(ii) Rekrutierung
(iii) Bewerbungsunterlagen / Vorgespräch
(iv) Prüfung der Anträge
(v) Tests
(vi) Interview
(vii) ärztliche Untersuchung
(viii) Referenzen
(ix) Endgültige Auswahl / Erteilung von Terminschreiben
(x) Platzierung
Punkt des Kommentars:
Das Auswahlverfahren beginnt mit der Bestellanforderung und endet mit der Platzierung. Zwischen diesen beiden "Endpunkten" können verschiedene andere Aspekte des Auswahlverfahrens variieren - angesichts der Besonderheiten des "Auswahlproblems", mit dem verschiedene Organisationen konfrontiert sind.
Es folgt ein kurzer Kommentar zu jedem der oben genannten Schritte des grundlegenden Auswahlverfahrens:
(i) Anforderung:
Der Auswahlprozess in einem Unternehmen beginnt mit dem Eingang einer Anforderung der Personalabteilung von einer bestimmten Abteilung (oder Abteilung) des Unternehmens; das bestimmte Mitarbeiter benötigt, um die in der Abteilung entstehenden freien Stellen zu besetzen.
Die Anforderung von Personal aus einer bestimmten Abteilung muss vom Leiter dieser Abteilung ordnungsgemäß genehmigt werden. Darüber hinaus muss die einschlägige „Jobspezifikation“ beigefügt sein, damit die Personalabteilung die richtige Personalqualität auswählen kann, die von der Abteilung benötigt wird (Senden der Anforderung).
Insbesondere muss in der Personalanforderung für das von einer Abteilung eingesandte Personal Folgendes angegeben werden:
1. die Anzahl des erforderlichen Personals und
2. Die für dieses Personal erforderlichen Qualifikationen oder Eigenschaften.
(ii) Rekrutierung:
Auf der Grundlage der bei der Personalabteilung eingegangenen Anforderung wird diese nach verschiedenen Rekrutierungsquellen suchen. Als nächstes wird eine Einstellungsliste erstellt, d. H. Die wahrscheinlichen Bewerber, für die ein detailliertes Auswahlverfahren erforderlich ist, und zwar aus Personal, das über die endgültigen Einstellungsquellen verfügt.
(iii) Bewerbungsvorlage / vorläufiges Interview:
Das Bewerbungsleerphase ist möglicherweise der eigentliche Startpunkt des Auswahlverfahrens. Jeder Person, deren Name auf der Rekrutierungsliste steht, wird ein leeres Bewerbungsformular gesendet, das als Bewerbungsleerzeichen bezeichnet wird. vom Kandidaten ordnungsgemäß ausgefüllt werden.
Ein Bewerbungsleerwert ist ein Formular, das verschiedene Angaben unter verschiedenen Kategorien enthält. Bereitstellen von Leerzeichen gegen jedes Einzelne, das von dem Kandidaten verwendet werden soll, um die erforderlichen Informationen bereitzustellen.
Punkt des Kommentars:
Eine Alternative zur Bewerbungsphase ist das Auswahlverfahren im Vorauswahlverfahren. Ein vorläufiges Interview ist nicht wirklich ein Interview im eigentlichen Sinne. Es ist eher eine Art Gespräch, das von den Organisationsvertretern mit ungebildeten (oder weniger gebildeten) Kandidaten geführt wird. die nicht in der Lage sind, die Applikationszuschnitte genau zu füllen.
Meist bewerben sich diese Personen für grobe und ungelernte Jobs. und für wen sind viele Bildungsabschlüsse nicht erforderlich. Die Interviewer holen mit solchen Mitarbeitern durch die Konservierung materielle Biodaten und andere grundlegende Informationen ein, die für berufliche Zwecke geeignet sind. und notieren Sie sich schriftlich solche Informationen.
iv) Prüfung der Anträge:
Die von den Bewerbern ausgefüllten Antragsformulare werden geprüft, dh auf der Grundlage der Arbeitsplatzspezifikation und anderer organisatorischer Anforderungen, die bei den Bewerbern erwünscht sind, sorgfältig geprüft, um die "richtigen Fehlanpassungen" in dieser Phase zu beseitigen.
(v) Tests:
Bewerber, deren Bewerbungen angenommen werden, sollen in der Regel bestimmte Prüfungen ablegen, um ihre Eignung für die von ihnen beantragten Stellen zu beweisen.
Verschiedene Arten von Tests können im Auswahlverfahren in die folgenden zwei Kategorien unterteilt werden:
(I) Handelstests
(II) psychologische Tests
Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über diese zwei Arten von Tests gegeben:
(I) Handelstests:
Handelstests sind ein Test, den ein Kandidat bei der Ausführung der Arbeit erhält, für den sich der Kandidat beworben hat; und welche würde ihm zugewiesen werden, falls ausgewählt. Handelstests werden auch als Berufs- oder Leistungstests bezeichnet.
(II) Psychologische Tests:
Die Psychologie befasst sich als Wissenszweig der Sozialwissenschaften mit einer Untersuchung des Geistes und der psychischen Prozesse, die mit dem Funktionieren des Geistes verbunden sind. In letzter Zeit wurden einige psychologische Tests von Geschäftshäusern entwickelt; welche den Kandidaten im Rahmen des Auswahlverfahrens gegeben werden.
Im Auswahlverfahren wird ein psychologischer Test durchgeführt, um die geistige Eignung des Bewerbers für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit festzustellen; in Bezug auf die Ermittlung einer für die Arbeitsleistung relevanten Probe von menschlichem Verhalten in einer sozialen Situation.
(vi) Interview:
Ein Interview ist einer der wichtigsten Schritte des Auswahlverfahrens. Es kann als persönlicher Kontakt und Gespräch zwischen dem Bewerber, dh dem Befragten und den Vertretern des Arbeitgebers, dh den Befragten, definiert werden. durchgeführt, um die Eignung des Bewerbers für die Auswahl einer bestimmten organisatorischen Tätigkeit zu testen.
Ein Interview dient folgenden Zwecken:
(1) Es ist ein wichtiges Mittel, um die Gültigkeit von Informationen über den Bewerber, die durch den Bewerber ausgefüllt wurden, und die Prüfungen im Auswahlverfahren zu belegen.
(2) Es hilft dem Arbeitgeber, "versteckte Informationen" über den Kandidaten zu erhalten; auf andere Weise nicht extrahiert werden konnte.
(3) Es soll den Kandidaten Informationen über den Arbeitsplatz, die grundlegenden organisatorischen Ziele, das Managementsystem usw. zur Verfügung stellen.
(4) Es soll den Kandidaten die Motivation, die angestrebten Bestrebungen und andere persönliche Merkmale entnehmen.
(vii) ärztliche Untersuchung:
Eine ärztliche Untersuchung von Kandidaten, die voraussichtlich ausgewählt werden, wird in der Regel als wesentlicher Schritt im Auswahlverfahren angesehen.
Die Zwecke der Durchführung einer medizinischen Untersuchung sind:
(1) Beurteilung der körperlichen Fitness oder Kompetenz einer Person, um jegliche Art von Tätigkeit auszuüben
(2) Sicherstellung der Immunität gegen übertragbare, dh ansteckende Krankheiten; Damit sich die Krankheit eines Menschen nicht unter anderem ausbreiten kann, arbeitet er in der Arbeitsgruppe, mit der das jeweilige Individuum verbunden werden soll.
(3) Verletzungen einer Person in der Vergangenheit zu lokalisieren; um ungerechtfertigte Schadensersatzansprüche seinerseits zu verhindern.
(4) geeignete körperliche Sicherheitsmaßnahmen im Hinblick auf die körperlichen Anforderungen von Einzelpersonen zu veranlassen.
Punkt des Kommentars:
Die ärztliche Untersuchung muss von einem kompetenten und unabhängigen Arzt durchgeführt werden.
(viii) Referenzen:
Ein Kandidat, der wahrscheinlich für die Auswahl in Frage kommt, kann aufgefordert werden, bestimmte Angaben zu machen, z. B. Namen, Anschrift und Bezeichnungen einiger Personen mit Status, Vertrauen und Vertrauen. wer könnte vom Arbeitgeber zur Feststellung der Zuverlässigkeit des betreffenden Bewerbers verwendet werden.
Referenzen können vom Arbeitgeber verwendet werden, um Informationen über einen bestimmten Kandidaten zu erhalten. die der Kandidat über sich selbst verborgen oder nie preisgegeben hat.
Für die Ermittlung einiger versteckter Informationen über den Kandidaten ist ein persönlicher persönlicher Kontakt des Arbeitgebers mit den angegebenen Referenzen vorzuziehen. Wie durch eine schriftliche oder telefonische Mitteilung könnten die Referenzen nicht bereit sein, die Wahrheit über den Kandidaten preiszugeben.
Punkt des Kommentars:
Die Bewerber müssen möglicherweise keine Referenzen vorlegen. wer ungelernte oder andere routinemäßige Jobs annehmen soll.
(ix) Endgültige Auswahl / Erteilung von Ernennungsschreiben:
Kandidaten, die alle Schritte des Auswahlverfahrens durchlaufen, dh von der Prüfung der Bewerbungsphase bis zur Bereitstellung der Referenzen, werden schließlich für die Ernennung zu verschiedenen Stellen in der Organisation ausgewählt. Als Bescheinigung werden zur endgültigen Auswahl die ausgewählten Bewerber von der Geschäftsführung ausgestellt.
(x) Platzierung:
Ausgewählte Bewerber werden zum Zeitpunkt des Beitritts zur Organisation auf geeignete Stellen innerhalb der Stelle gesetzt, für die sie sich beworben haben und nun ausgewählt wurden.
Die Platzierung ausgewählter Kandidaten erfolgt unter Berücksichtigung der Übereinstimmung von:
1. Art und Umfang der Arbeit an einer bestimmten Position
2. Die körperlichen und geistigen Fähigkeiten des Kandidaten
3. Zusammensetzung der Arbeitsgruppe, dh der Kollegen, in deren Unternehmen der Kandidat arbeiten muss, und
4. Art und Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten des Bewerbers usw.
Punkt des Kommentars:
Der Schritt des Platzierens schließt das Auswahlverfahren ab, indem Sie ihm den letzten Schliff geben.
Die grundlegende Arbeitsweise des Auswahlverfahrens als Auswahl / Ablehnung von Kandidaten in verschiedenen Stufen des Auswahlverfahrens könnte schematisch wie folgt dargestellt werden:
