Umwelt im Personalmanagement: Interne und externe Umgebung

Umwelt im Personalmanagement: Interne und externe Umgebung!

Was ist Umwelt? In einfachen Worten, umfasst die Umgebung alle Kräfte, die sich auf die Funktionsweise verschiedener Aktivitäten auswirken, einschließlich der Tätigkeiten im Bereich der Humanressourcen. Durch das Scannen der Umgebung kann der HR-Manager proaktiv auf die Umgebung reagieren, die durch Veränderungen und intensiven Wettbewerb gekennzeichnet ist. Das Personalmanagement erfolgt in zwei Arten von Umgebungen - intern und extern.

Diese werden einzeln besprochen:

Interne Umgebung:

Dies sind die Kräfte innerhalb einer Organisation. Innere Kräfte haben einen tiefgreifenden Einfluss auf die HR-Funktionen. Das interne Umfeld von HRM besteht aus Gewerkschaften, Organisationskultur und -konflikten, Berufsverbänden, Organisationszielen, Richtlinien usw. Eine kurze Erwähnung davon folgt.

Gewerkschaften:

Gewerkschaften werden gebildet, um die Interessen ihrer Mitglieder / Arbeitnehmer zu wahren. HR-Aktivitäten wie Einstellung, Auswahl, Schulung, Entschädigung, Arbeitsbeziehungen und Trennungen werden in Absprache mit Gewerkschaftsführern durchgeführt.

Organisationskultur und Konflikt:

Da Individuen eine Persönlichkeit haben, haben Organisationen Kulturen. Jede Organisation hat ihre eigene Kultur, die eine Organisation von einer anderen unterscheidet. Unter Kultur versteht man das Teilen einiger Grundwerte oder Überzeugungen durch die Mitglieder der Organisation „Wert für Zeit“ ist die Kultur von Reliance Industries Limited. Die Kultur des Tata-Konglomerats lautet: „Holen Sie sich die besten Leute und setzen Sie sie frei“.

Es müssen HR-Praktiken implementiert werden, die am besten zur Unternehmenskultur passen. Es gibt oft Konflikte zwischen der Unternehmenskultur und der Einstellung der Mitarbeiter. Konflikte treten in der Regel aufgrund von Dualitäten auf, z. B. persönliches Ziel vs. Organisationsziel, Disziplin vs. Autonomie, Rechte vs. Pflichten usw. Solche Konflikte haben ihren Einfluss auf die HR-Aktivitäten in einer Organisation.

Professionelle Körper:

Wie andere Berufsverbände reguliert das NIPM als HR-Berufsorgan die Funktionen von Personalfachleuten in Indien. Dazu das NIPM in Ethik, von dem erwartet wird, dass die HR-Praktizierenden dem Kodex ihre Treue erklären (siehe Abbildung 2.2). Professionelle Gremien beeinflussen somit auch die HR-Funktionen einer Organisation.

Außenumgebung:

Das externe Umfeld umfasst Kräfte wie wirtschaftliche, politische, technologische, demografische Faktoren usw., die erheblichen Einfluss auf die Personalentwicklung haben. Jede dieser äußeren Kräfte wird hier untersucht.

Wirtschaftlich

Zu den wirtschaftlichen Kräften zählen Wachstumsrate und -strategie, Industrieproduktion, nationale und Pro-Kopf-Einkommen, Geld- und Kapitalmärkte, Wettbewerbe, Industriearbeit und Globalisierung. Alle diese Kräfte haben einen erheblichen Einfluss auf das Lohn- und Gehaltsniveau. Wachsende Arbeitslosigkeit und Beschäftigungsreservierung wirken sich auch auf die Auswahl von Mitarbeitern in Organisationen aus.

Politisch:

Das politische Umfeld umfasst die Auswirkungen politischer Institutionen auf die HRM-Praktiken. Zum Beispiel erhöht ein demokratisches politisches System die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihr Wohlergehen.

Das gesamte politische Umfeld besteht aus drei Institutionen:

1. Gesetzgebung:

Dies nennt man Parlament auf zentraler Ebene und Versammlung auf Landesebene. Eine Vielzahl von Arbeitsgesetzen werden vom Gesetzgeber erlassen, um die Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen zu regeln.

2. Executive:

Die Regierung setzt das Gesetz um. Mit anderen Worten, der Gesetzgeber entscheidet und die Exekutivakte.

3. Justiz:

Dies ist wie ein Wachhund über den beiden. Es stellt sicher, dass sowohl der Gesetzgeber als auch die Exekutive im Rahmen der Verfassung und auch im allgemeinen Interesse der Bevölkerung arbeiten. Diese betreffen auf die eine oder andere Weise alle HR-Aktivitäten von der Planung über die Vermittlung über die Schulung bis hin zur Bindung und Wartung.

Technologische:

Technologie ist eine systematische Anwendung von organisiertem Wissen auf praktische Aufgaben.

Technologische Fortschritte betreffen die HR-Funktionen auf verschiedene Weise:

Zuerst; Technologie macht den Job intellektueller oder verbesserter.

Zweitens werden die Arbeiter disloziert, wenn sie sich nicht für die Arbeit rüsten.

Drittens wird der Job zu einer Herausforderung für die Mitarbeiter, die mit den Anforderungen der Technologie umgehen. Viertens reduziert die Technologie die menschliche Interaktion am Arbeitsplatz. Schließlich werden die Jobinhaber in ihrem Job hochprofessionell und kenntnisreich.

Demographisch:

Zu den demographischen Variablen zählen Geschlecht, Alter, Alphabetisierung, Mobilität usw. Moderne Arbeitskräfte sind durch gebildete, weibliche und geplante Kaste- und Gezeitenarbeiter gekennzeichnet. Arbeiter werden jetzt als Wissensarbeiter bezeichnet, und die Organisationen, in denen sie arbeiten, werden Wissensorganisationen genannt.

Daher wird die traditionelle Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten verwischt. Die Mitarbeiter fordern die Gleichheit in Bezug auf Vergütung und Verantwortung zwischen den verschiedenen Kategorien und Ebenen der Mitarbeiter.