Jobanalyse-Methoden: Methoden der Datenerfassung für die Jobanalyse

Die Jobanalyse basiert auf Jobdaten. Daher die Frage: Wie sammle ich berufsbezogene Daten? Es gibt verschiedene Methoden zum Sammeln von Jobdaten. Die Methode, die historisch mit dem Konzept der Jobanalyse verknüpft war, wurde durch das Interview ergänzt.

In den letzten Jahren wurden auch Fragebögen, Checklisten, kritische Vorkommnisse, Tagebücher, Personalakten und technische Konferenzmethoden zur Erhebung berufsbezogener Daten erprobt. Eine kurze Beschreibung jeder Methode ist in Ordnung.

Überwachung:

Bei dieser Methode werden Daten durch Beobachtung eines Mitarbeiters während der Arbeit erfasst. Der Jobanalytiker zeichnet auf der Grundlage von Beobachtungen sorgfältig auf, was der Arbeitnehmer tut, wie er / sie arbeitet und wie viel Zeit für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe benötigt wird. Dies ist die zuverlässigste Methode, um Informationen aus erster Hand zu suchen, die sich auf einen Job beziehen.

Diese Methode eignet sich für Jobs, die hauptsächlich aus beobachtbaren körperlichen Fähigkeiten und kurzen Jobzyklen bestehen. Die Jobs eines Zeichners, Mechanikers, Spinners oder Webers sind Beispiele für solche Jobs. Die Kehrseite dieser Methode ist jedoch, dass diese Methode nicht für Jobs geeignet ist, bei denen unbeobachtbare geistige Aktivitäten Überlappungen und Grauzonen aufweisen und den Arbeitszyklus nicht vollständig abdecken.

Dass es zeitaufwändig ist, ist ein weiteres Handicap. In Anbetracht dessen muss der Jobanalytiker bei der Erfassung von Daten zu Jobs mit einem hohen Maß an Diskretion oder Entscheidungsinhalt recht geschickt sein. Training kann den Jobanalytiker geschickt machen.

Interview:

Bei dieser Methode befragt der Job-Analyst den Jobinhaber direkt über ein strukturiertes Interviewformular, um Informationen über den Job zu erhalten. Diese Methode eignet sich insbesondere für Arbeiten, bei denen eine direkte Beobachtung nicht möglich ist. Durch das direkte Gespräch mit dem Jobinhaber kann der Interviewer-Jobanalytiker dem Jobinhaber aussagekräftige Informationen über seinen Job entnehmen.

Die Interviewmethode ist jedoch sowohl zeitaufwändig als auch kostspielig. Insbesondere die Berufs- und Führungsjobs erfordern aufgrund ihrer komplizierten Arbeit eine längere Befragung. Dies kann auch die Möglichkeit sein, dass der Analytiker und der Stelleninhaber voreingenommen sind, dh der Befragte kann die Genauigkeit und Objektivität des Unternehmens beeinträchtigen Informationen, die durch ein Interview gesammelt wurden. Dennoch hängt die Wirksamkeit der Interviewmethode von der Fähigkeit des Interviewers und des Befragten ab, Fragen zu stellen und diese zu beantworten.

Die folgenden von Carrol L. Shartle, Otis und Lenhert umrissenen Richtlinien können dem Interviewer dabei helfen, sein Interview effektiver zu gestalten:

ein. Stellen Sie sich vor, damit der Arbeiter weiß, wer Sie sind und warum Sie dort sind.

b. Lassen Sie die Angst des Arbeitnehmers ab, indem Sie großes Interesse an ihm und seiner Arbeit zeigen.

c. Beraten Sie den Arbeiter nicht, wie er die Arbeit erledigen soll.

d. Versuchen Sie, so weit wie möglich mit dem Arbeiter in seiner / ihrer Sprache zu sprechen.

e. Verursachen Sie keine Verwirrung zwischen der Arbeit und dem Arbeiter.

f. Eine vollwertige Jobstudie im Rahmen der Programmziele durchführen; und

G. Überprüfen Sie die erhaltenen Jobinformationen.

Fragebogen:

Die Fragebogenmethode der Jobdatenerfassung ist besonders in den folgenden zwei Situationen wünschenswert:

Erstens ist es schwierig und nicht praktikabel, wenn die Anzahl der Personen, die die gleiche Arbeit erledigen, groß ist und sie persönlich interviewt werden.

Zweitens, wenn es wünschenswert ist, den Mitarbeitern genügend Zeit zu geben, damit sie die besonderen Aspekte der Arbeit kennenlernen und erkunden können.

Bei dieser Methode erhält der Mitarbeiter einen strukturierten Fragebogen, der ausgefüllt und an die Vorgesetzten zurückgeschickt wird. Nachdem der Supervisor die erforderlichen und erforderlichen Korrekturen der im Fragebogen enthaltenen Informationen vorgenommen hat, übermittelt er die korrigierten Informationen dem Job-Analysten. Der Fragebogen enthält umfassende Informationen zum Job.

Die so erhaltenen Informationen können im Computer quantifiziert und verarbeitet werden. Der größte Vorteil der Fragebogenmethode besteht darin, dass der Analytiker eine große Anzahl von Beschäftigten in kürzester Zeit abdecken kann. Das Verfahren weist jedoch auch einige Mängel auf.

In Ermangelung eines direkten Verhältnisses zwischen dem Jobanalytiker und dem Arbeitnehmer ist sowohl die Mitarbeit als auch die Motivation des Arbeitnehmers eher gering. Oft drücken Mitarbeiter aufgrund mangelnder Ausbildung und Fertigkeiten die auftragsbezogenen Informationen nicht sinnvoll und klar aus. Daher sind auftragsbezogene Daten in der Regel ungenau. Darüber hinaus ist das Verfahren zeitaufwendig und kostspielig.

Checklisten:

Die Checklistenmethode der Jobdatenerfassung unterscheidet sich von der Fragebogenmethode dahingehend, dass sie einige subjektive Fragen in Form von Ja oder Nein enthält. Der Jobinhaber wird gebeten, die Fragen zu markieren, die sich auf seinen Job beziehen. Die Checkliste kann auf der Grundlage von Jobinformationen erstellt werden, die aus verschiedenen Quellen stammen, z. B. von Vorgesetzten, Wirtschaftsingenieuren und anderen Personen, die mit dem jeweiligen Job vertraut sind.

Sobald die Checkliste erstellt wurde, wird sie an den Jobinhaber gesendet, um alle in der Liste aufgeführten Aufgaben zu überprüfen. Er / Sie wird auch gebeten anzugeben, wie viel Zeit er / sie für jede Aufgabe aufgewendet hat und welche Art von Ausbildung und Erfahrung für jede Aufgabe erforderlich ist. Die in der Checkliste enthaltenen Informationen werden dann tabelliert, um die auftragsbezogenen Daten zu erhalten.

Wie die Fragebogenmethode eignet sich die Checklistenmethode auch für große Organisationen, in denen einer großen Anzahl von Arbeitern eine bestimmte Aufgabe zugewiesen wird. Da die Methode teuer ist und sich daher nicht für kleine Organisationen eignet.

Kritische Ereignisse:

Diese Methode basiert auf den Erfahrungen des Auftragnehmers in der Vergangenheit. Sie werden gebeten, die vergangenen Vorfälle im Zusammenhang mit ihrer Arbeit zu rekapitulieren und zu beschreiben. Die von den Jobinhabern gemeldeten Vorfälle werden dann in verschiedene Kategorien eingeteilt und detailliert analysiert. Ja, der Jobanalytiker benötigt ein hohes Maß an Fähigkeiten, um die von den Jobinhabern entsprechend beschriebenen Vorfälle zu analysieren. Diese Methode ist jedoch auch zeitaufwändig.

Tagebücher oder Protokolle

Bei dieser Methode wird der Jobinhaber aufgefordert, jeden Tag eine detaillierte Aufzeichnung der Jobaktivitäten zu führen. Bei vernünftiger Vorgehensweise liefert diese Methode genaue und umfassende Informationen über den Job. Dies überwindet Gedächtnislücken des Auftragnehmers. Da die Aufzeichnung von Aktivitäten sich über mehrere Tage erstrecken kann, wird die Methode zeitaufwändig.

Der Nachteil dieses Verfahrens besteht darin, dass es unvollständig bleibt, da es keine wünschenswerten Daten über die Beziehung zwischen Vorgesetzten, die verwendeten Geräte und die am Arbeitsplatz vorherrschenden Arbeitsbedingungen gibt.

Technische Konferenzmethode:

Bei dieser Methode wird eine Konferenz für die Vorgesetzten organisiert, die über umfassende Kenntnisse der Arbeit verfügen. Sie beraten über verschiedene Aspekte der Arbeit. Der Jobanalytiker erhält Jobinformationen aus der Diskussion zwischen diesen Experten / Vorgesetzten. Die Methode benötigt weniger Zeit. Der Hauptnachteil dieses Verfahrens besteht jedoch darin, dass es an Genauigkeit und Authentizität mangelt, da die tatsächlichen Jobinhaber nicht an der Erfassung von Jobinformationen beteiligt sind.

Aus der vorstehenden Beschreibung ist ersichtlich, dass keine einzelne Methode vollständig und überlegen ist. Tatsächlich ist keine der Methoden als sich gegenseitig ausschließend anzusehen. Die besten Daten für einen Job können durch Kombination aller oben beschriebenen Methoden erhalten werden.

Bevor wir zum nächsten Inhalt springen, ist eine kurze Erwähnung der Probleme bei der Jobanalyse angebracht.

Die Probleme, die bei der Durchführung der Jobanalyse auftreten können, sind:

1. Fehlende Unterstützung durch das Top-Management.

2. Unter Berufung auf eine Quelle und Methode der Datenerfassung.

3. Nicht ausgebildete und nicht motivierte Inhaber von Arbeitsplätzen, die die eigentliche Quelle der Arbeitsdaten sind.

4. Verzerrte Informationen / Daten, die von den Befragten zur Verfügung gestellt wurden, dh die Jobinhaber, weil sie nicht darauf vorbereitet waren.