Leistungsbeurteilung: Ziele, Methoden und weitere Details

Leistungsbeurteilung: Ziele, Methoden und weitere Details!

Eine Leistungsbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterbewertung, Leistungsbeurteilung oder (Karriere-) Entwicklungsdiskussion ist eine Methode, mit der die Arbeitsleistung eines Angestellten (im Allgemeinen in Bezug auf Qualität, Quantität, Kosten und Zeit) vom übergeordneten Manager bewertet wird oder Supervisor.

Eine Leistungsbeurteilung ist eine systematische und objektive Methode zur Beurteilung der Qualität eines Arbeitnehmers bei der Erledigung seiner Arbeit sowie ein Teil der Anleitung und Steuerung der Karriereentwicklung. Es ist der Prozess, um Informationen über den relativen Wert eines Mitarbeiters in der Organisation zu erhalten, zu analysieren und aufzuzeichnen. Die Leistungsbeurteilung ist eine Analyse der jüngsten Erfolge und Misserfolge eines Mitarbeiters, seiner persönlichen Stärken und Schwächen und seiner Eignung für Beförderung oder Weiterbildung.

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Es ist auch die Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters in einem Job aufgrund anderer Gesichtspunkte als nur der Produktivität.

Die Leistungsbeurteilung wird regelmäßig, jedoch kontinuierlich durchgeführt. Es ist Teil eines umfassenderen Performance-Management-Systems und umfasst sowohl leitende als auch nicht leitende Mitarbeiter.

Ziele der Leistungsbeurteilung:

Generell besteht das Ziel einer Leistungsbeurteilung darin,

ein. Den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung geben.

b. Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter

c. Dokumentenkriterien zur Zuordnung von Organisationsbelohnungen.

d. Entscheidungsgrundlage für Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Disziplinarmaßnahmen, Boni usw.

e. Gelegenheit zur organisatorischen Diagnose und Entwicklung bieten.

f. Erleichterung der Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

G. Validieren Sie Auswahlverfahren und Personalrichtlinien, um die regulatorischen Anforderungen zu erfüllen.

h. Verbesserung der Leistung durch Beratung, Coaching und Entwicklung.

ich. Mitarbeiter durch Anerkennung und Unterstützung zu motivieren.

Methoden :

Es gibt zahlreiche Methoden, um die Leistung der Mitarbeiter in Abhängigkeit von der Größe und Art der Organisationen zu bewerten. Ein üblicher Ansatz zur Bewertung der Leistung besteht in der Verwendung eines numerischen oder skalaren Bewertungssystems, bei dem Manager aufgefordert werden, eine Person anhand einer Reihe von Zielen / Attributen zu bewerten.

In einigen Unternehmen erhalten die Mitarbeiter Beurteilungen von ihren Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden und führen auch eine Selbstbewertung durch. Die am häufigsten verwendeten Methoden für die Leistungsbeurteilung können in zwei Kategorien unterteilt werden:

Zu diesen Methoden gehören Ranking-Methoden, Graphic Rating Scale-Methoden, Critical Incidents-Methoden, Checklisten-Methoden, Aufsatzmethoden und Feldüberprüfungsmethoden.

Zu den modernen Bewertungsmethoden gehören Management by Objectives, 360 - Grad - Feedback - Bewertung, verhaltensmäßig verankerte Bewertungsskalen, Bewertungsgenre, Personalabrechnung und Balanced Scorecard.

Traditionelle Merkmalsbeurteilungsmethoden :

1. Ranking-Methoden:

Die Rangfolge kann auf folgenden Punkten basieren:

(a) Straight-Ranking-Methode:

Dies ist eine der ältesten und einfachsten Techniken zur Leistungsbeurteilung. Bei dieser Methode ordnet der Beurteiler oder Bewerter die Angestellten auf der Grundlage ihrer Gesamtleistung von den Besten zu den Ärmsten an. Es ist sehr nützlich für eine vergleichende Bewertung.

(b) gepaarte Vergleichsmethode:

Dies ist eine bessere Möglichkeit zum Vergleich als die direkte Rankingmethode. Bei dieser Methode wird jeder Mitarbeiter eins zu eins mit allen anderen verglichen und dann bewertet.

(c) Zwangsverteilungsmethode:

Hierbei handelt es sich um eine Methode zur Bewertung der Mitarbeiter anhand einer vorgegebenen Verteilungsskala. Der Bewerter wird gebeten, 10% Angestellte in der besten Kategorie, 20% in der nächsten Kategorie, 40% in der mittleren Kategorie, 20% vor dem Tief und 10% in den untersten Klammern einzustufen.

2. Grafische Bewertungsskala-Methode:

Bei dieser Methode wird die Qualität und Quantität der Arbeit eines Mitarbeiters in einer grafischen Skala bewertet, die unterschiedliche Grade eines bestimmten Merkmals angibt, dh Verhalten oder Merkmale in Bezug auf die Arbeitsleistung.

Zum Beispiel kann ein Merkmal wie das Berufswissen anhand des Bereichs von durchschnittlich, überdurchschnittlich, herausragend oder unbefriedigend oder anhand von Zahlen (1, 2, 3, 4, 5 usw.) beurteilt werden. Die Liste der zu bewertenden Faktoren hängt von den Anforderungen des Unternehmens ab.

3. Methoden kritischer Vorfälle:

Bei dieser Methode bewertet der Bewerter den Mitarbeiter auf der Grundlage kritischer Ereignisse und des Verhaltens des Mitarbeiters während dieser Vorfälle. Es beinhaltet sowohl negative als auch positive Punkte. Der negative Zwischenfall kann zu Schäden an der Maschine führen, weil Sicherheitsmaßnahmen nicht befolgt werden.

Ein positiver Zwischenfall kann außerhalb der Arbeitszeit verbleiben, um eine Maschine zu reparieren. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Vorgesetzte die kritischen Vorfälle und das Verhalten der Mitarbeiter bei Auftreten festhalten muss.

4. Checklistenmethoden:

Der Beurteiler erhält eine Checkliste mit verschiedenen Verhaltensweisen, Merkmalen oder Beschäftigungsmerkmalen der Beschäftigten bei der Arbeit. Die Checkliste enthält eine Liste von Aussagen, auf deren Grundlage der Evaluator die Arbeitsleistung der Mitarbeiter beschreibt. Wenn der Bewerter der Meinung ist, dass der Mitarbeiter eine bestimmte aufgeführte Eigenschaft hat, wird dies als positive Prüfung markiert, andernfalls bleibt das Element leer.

Das Unternehmen kann zwischen der Methode der gewichteten Checkliste oder der Methode der erzwungenen Checkliste wählen.

5. Essay-Bewertungsverfahren:

Es wird auch als "Free Form Method" bezeichnet. Es beinhaltet eine Beschreibung der Leistung in einer Reihe von allgemeinen Leistungskriterien eines einzelnen Mitarbeiters von seinem Vorgesetzten auf der Grundlage der Fakten und häufig durch Beispiele und Nachweise. Ein wesentlicher Nachteil der Methode besteht darin, die Vorurteile des Bewerters fernzuhalten.

6. Feldüberprüfungsmethode:

Bei dieser Methode bespricht ein Vertreter der Personalabteilung oder ein Schulungsbeauftragter die Vorgesetzten, um deren jeweilige Untergebene zu bewerten und zu bewerten. Diese Methode ist sehr zeitaufwändig. Diese Methode hilft jedoch, die persönliche Vorurteile der Vorgesetzten zu reduzieren.

Zu diesem Zeitpunkt wäre es nicht aus dem Zusammenhang gerissen, einige der Einschränkungen zu beschreiben, die mit den auf Traits basierenden Methoden der Leistungsbewertung verbunden sind. Erstens basieren die auf Merkmalen basierenden Methoden auf Merkmalen (wie Integrität und Bewusstsein), die möglicherweise nicht direkt mit einer erfolgreichen Arbeitsleistung zusammenhängen. Ein Mitarbeiter kann sein Verhalten ändern, aber keine Persönlichkeit.

Ein Angestellter, der unehrlich ist, hört auf zu stehlen, wird aber wahrscheinlich den Moment mit einbeziehen, in dem er die Gefahr sieht, gefangen zu sein. Zweitens sind verhaltensbasierte Methoden leicht von der "Büropolitik" zu beeinflussen und daher weniger zuverlässig.

Moderne Beurteilungsmethoden :

Diese Methoden werden wie folgt beschrieben:

1. Management nach Zielen:

Das Konzept des "Management by Objectives" (MBO) wurde 1954 von Peter F. Drucker formuliert. Es kann als Prozess ausgedrückt werden, bei dem Mitarbeiter und Vorgesetzte gemeinsame Ziele identifizieren - die organisatorischen Ziele sowie die individuellen Ziele. die Standards, die als Kriterien für die Messung ihrer Leistung und ihres Beitrags und für die Entscheidung über die zu befolgende Vorgehensweise gelten.

Das Wesentliche an MBO ist daher die partizipative Zielsetzung, die Wahl der Vorgehensweise und die Entscheidungsfindung. Im Idealfall sind die Mitarbeiter, wenn sie selbst in die Zielsetzung und die Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele involviert waren, engagierter.

2. 360-Grad-Feedback-Bewertungsmethode:

360-Grad-Feedback, auch "Multi-Rater-Feedback" genannt, ist die umfassendste Bewertung, bei der das Feedback zur Leistung der Mitarbeiter aus allen Quellen stammt, die mit dem Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz in Kontakt kommen.

Diese Quellen umfassen Vorgesetzte, Untergebene, Kollegen, Teammitglieder, Kunden und Lieferanten mit Ausnahme des Mitarbeiters (siehe Abbildung 18.10), die Rückmeldungen zur Arbeitsleistung des Mitarbeiters geben können.

Die Selbsteinschätzung gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine / ihre Stärken und Schwächen, seine Leistungen und seine eigene Leistung zu beurteilen (im Master of International Business der University of Delhi wird das Fakultätsmitglied nicht nur vom Abteilungsleiter, sondern auch von der Abteilung beurteilt) Studenten).

Untergebene (Teil interner Kunden) geben die Möglichkeit, den Mitarbeiter hinsichtlich der Parameter wie Kommunikation und Motivationsfähigkeit, der Fähigkeit des Vorgesetzten, die Arbeit zu delegieren, Führungsqualitäten usw. zu bewerten.

Die Bewertung durch Kollegen kann dabei helfen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter für die Teamarbeit, die Zusammenarbeit und die Sensibilität für andere zu finden. Daher ist eine Beurteilung durch eins und alles eine 360-Grad-Überprüfung und das Feedback wird als eine der glaubwürdigsten angesehen. Zu den Organisationen, die diese Methode verwenden, gehören Wipro, Infosys und Reliance Industries usw.

3. Behavioral verankerte Bewertungsskalen:

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) ist eine moderne Technik, die eine Kombination aus der grafischen Bewertungsskala und der Methode der kritischen Vorfälle darstellt. Sie umfasst vorgegebene kritische Bereiche der Arbeitsleistung oder Sätze von Verhaltensaussagen, die wichtige Qualitäten der Arbeitsleistung als gut oder schlecht beschreiben (wie Qualitäten wie zwischenmenschliche Beziehungen, Anpassungsfähigkeit und Zuverlässigkeit, Arbeitswissen usw.).

Die typischen BARS umfassen sieben oder acht Leistungsverhalten, die jeweils anhand einer Skala von sieben oder neun Punkten gemessen werden. Diese Aussagen werden aus kritischen Vorfällen entwickelt.

Bei dieser Methode wird das tatsächliche Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters anhand des gewünschten Verhaltens durch Aufzeichnen und Vergleichen des Verhaltens mit BARS beurteilt. BARS zu entwickeln und zu praktizieren, erfordert Expertenwissen.

4. Bewertungszentren:

Assessment-Center sind ein Beitrag deutscher Psychologen. Das Hauptmerkmal von Assessment-Centern ist die Verarbeitung. Assessment Center bestehen aus vielen Multiples.

ein. Mehrere Kompetenzen, die in einem Kandidaten bewertet werden sollen.

b. Mehrere Beobachter zur Beseitigung der Subjektivität und zur Erhöhung der Objektivität des Prozesses.

c. Mehrere Teilnehmer: 18 - 21 bei TMTC (Tata Management Training Center).

d. Mehrere Übungen: Übungen wie Rollenspiele, Fallanalysen, Präsentationen, Gruppendiskussionen usw.

e. Mehrere Simulationen: Dies können kreative, kritische oder ausbeuterische Simulationen sein.

f. Mehrere Beobachtungen: Jede Beobachtung wird mindestens zweimal beobachtet. Es gibt fünf Hauptmethoden, um eine Bewertung vorzunehmen. Eine Gruppe von Teilnehmern nimmt an einer Vielzahl von Übungen teil, die von einem Team ausgebildeter Prüfer beobachtet werden, die jeden Teilnehmer anhand einer Reihe von zuvor festgelegten, berufsbezogenen Verhaltensweisen bewerten. Entscheidungen werden dann durch Pooling getroffen.

5. Human Resource Accounting-Methode:

Humanressourcen sind für jedes Unternehmen ein wertvolles Gut. Die Human-Accounting-Methode bewertet den relativen Wert dieser Vermögenswerte in Bezug auf Geld. Bei dieser Methode wird die Bewertung der Angestellten nach Kosten und Beitrag zu den Arbeitgebern berechnet.

Die Kosten der Mitarbeiter umfassen alle Kosten, die ihnen entstanden sind, nämlich ihre Entschädigungs-, Einstellungs- und Auswahlkosten, Einführungs- und Schulungskosten usw., während ihr Beitrag die gesamte Wertschöpfung (in Geldbeträgen) einschließt.

Die Differenz zwischen den Kosten und dem Beitrag ist die Leistung der Mitarbeiter. Im Idealfall sollte der Beitrag der Mitarbeiter höher sein als die Kosten, die ihnen entstehen.

6. Balanced Score Card:

Es wurde in den 1990ern von Robert Kaplan und David Norton entwickelt. Der Zweck der Balanced Scorecard ist die Bewertung der organisatorischen und Mitarbeiterleistung in Managementprozessen für die Leistungsbeurteilung. Der herkömmliche Ansatz misst die Leistung nur an wenigen Parametern wie den Aktionsprozessen, den erzielten Ergebnissen oder den finanziellen Kennzahlen usw.

Die Balanced Scorecard bietet einen Rahmen für verschiedene Maßnahmen, um eine vollständige und ausgewogene Sicht auf die Leistung der Mitarbeiter sicherzustellen. Balanced Scorecard konzentriert sich auf die Messgrößen, die die Leistung beeinflussen.

Die Balanced Scorecard weist zwei grundlegende Merkmale auf: ein ausgewogenes Maßnahmenpaket, das auf vier Maßnahmen basiert (Finanzgewinne, Marktanteil, ROI; Kundenperspektive über die Treue der Unternehmen zum Unternehmen, Neukundengewinnung, interne Geschäftsmaßnahmen - Infrastruktur, Organisationsprozesse und Systeme, Humanressourcen und die Innovations- und Lernperspektive (Lernfähigkeit, Innovation und Verbesserung) und Verknüpfung dieser Maßnahmen mit der Leistung der Mitarbeiter. Führungskräfte erhalten Belohnungen basierend auf ihrem Erfolg beim Treffen oder bei Überschreiten der Leistungskennzahlen.