Lohnermittlung (Theorien)

Theorien zur Bestimmung der Löhne von Arbeitnehmern sind: (i) Subsistenztheorie (ii) Lohnfondstheorie (iii) Mehrwerttheorie der Löhne (iv) Restantragstheorie (v) Marginal Produktivitätstheorie (vi) Tarifverhandlungstheorie (vii ) Verhaltenstheorie der Löhne.

Diese Theorien werden im Folgenden diskutiert:

(i) Subsistenztheorie:

Diese von den Ökonomen im 18. Jahrhundert vorgebrachte Theorie wurde später von David Ricardo erläutert.

Diese Theorie basiert auf zwei Annahmen, nämlich

(a) Das Gesetz der sinkenden Rendite gilt für die Industrie.

(b) Die Bevölkerung nimmt rasch zu.

Die Theorietheorie besagte, dass "die Arbeiter dafür bezahlt werden, dass sie die Rasse ohne Erhöhung oder Verminderung fortsetzen können". Wenn den Arbeitern mehr als dem Existenzminimum gezahlt wurde, würde sich ihre Zahl erhöhen, da sie mehr produzieren würden; und dies würde die Löhne senken.

Wenn die Löhne unter das Existenzminimum fallen, würde die Zahl der Arbeiter sinken - da viele an Hunger, Unterernährung, Krankheit, Erkältung usw. sterben würden und viele nicht heiraten würden. In diesem Fall würde der Lohnsatz steigen.

Die Subsistenztheorie wird aus folgenden Gründen kritisiert:

(a) Die Subsistenztheorie berücksichtigt die Nachfrage nach Arbeit nicht. Es berücksichtigt nur das Arbeitskräfteangebot und die Produktionskosten.

(b) Diese Theorie basiert auf der Bevölkerungstheorie, die selbst fehlerhaft ist. Es ist falsch zu sagen, dass die Bevölkerung zunehmen wird, wenn sich der wirtschaftliche Zustand der Arbeit verbessert. Heutzutage ist eine bessere wirtschaftliche Situation mit einer niedrigeren Geburtenrate verbunden.

c) In den Industrieländern sind die Arbeitnehmer nicht nur mit der Erfüllung der Grundbedürfnisse zufrieden. Sie benötigen auch Luxus des Lebens, um ihren Lebensstandard zu erhöhen.

(d) Diese Theorie betont nicht die Effizienz der Arbeiter.

(e) Diese Theorie kann die Lohnunterschiede in verschiedenen Regionen und zwischen verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern nicht erklären.

(ii) Lohnfonds-Theorie:

Diese Theorie wurde von Adam Smith entwickelt und von JSMill weiter ausgeführt.

JS Mill sagte, dass die Löhne hauptsächlich von der Nachfrage nach und dem Arbeitsangebot oder dem Verhältnis zwischen Bevölkerung und verfügbarem Kapital abhängen. Die Höhe des Lohnfonds ist festgelegt. Die Löhne können nicht erhöht werden, ohne die Zahl der Arbeiter zu verringern, und umgekehrt. Es ist der Lohnfonds, der die Nachfrage nach Arbeitskräften bestimmt.

Das Arbeitsangebot kann jedoch zu keinem Zeitpunkt geändert werden. Wenn jedoch das Arbeitsangebot mit dem Bevölkerungswachstum zunimmt, werden die Durchschnittslöhne sinken. Um die Durchschnittslöhne zu erhöhen, sollte daher erstens der Lohnfonds aufgestockt werden, zweitens sollte die Zahl der Arbeitnehmer, die nach einer Beschäftigung fragen, reduziert werden.

Diese Theorie wird aus folgenden Gründen kritisiert:

(a) Diese Theorie erklärt keine Unterschiede bei den Löhnen auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Regionen.

(b) Es ist nicht klar, woher der Lohnfonds kommen wird.

(c) Der Effizienz der Arbeitskräfte und der Produktionskapazität der Unternehmen wurde keine besondere Bedeutung beigemessen.

(d) Diese Theorie ist unwissenschaftlich, da der Lohnfonds zuerst geschaffen und die Löhne später festgelegt werden. In der Praxis trifft das Gegenteil zu.

(iii) Mehrwerttheorie der Löhne:

Diese Theorie wurde von Kark Marx entwickelt. Nach dieser Theorie handelt es sich bei der Arbeit um einen Artikel für den Handel, der gegen Zahlung des Aufenthaltspreises erworben werden kann. “ Der Preis eines Produkts wird durch die Arbeitszeit bestimmt, die zu seiner Herstellung benötigt wird.

Der Arbeiter wird nicht im Verhältnis zur Arbeitszeit bezahlt, sondern viel weniger, und der Überschuss wird zur Bezahlung anderer Ausgaben verwendet.

(iv) Restantragstheorie:

Es war Francis A. Walker, der diese Theorie vertrat. Ihm zufolge gab es vier Produktionsfaktoren, nämlich Land, Arbeit, Kapital und Unternehmertum. Die Löhne entsprechen der in der Produktion erzielten Wertschöpfung, die nach Bezahlung aller dieser Produktionsfaktoren verbleibt. Mit anderen Worten: Arbeit ist der verbleibende Antragsteller. Die Löhne entsprechen der gesamten Produktion abzüglich Miete, Zinsen und Gewinn.

(v) Grenzproduktivitätstheorie:

Nach dieser Theorie basieren die Löhne auf der Einschätzung eines Unternehmers hinsichtlich des Wertes, der wahrscheinlich von den letzten oder geringfügigen Arbeitnehmern erzielt wird. Mit anderen Worten, es wird davon ausgegangen, dass die Löhne von der Nachfrage und dem Angebot an Arbeit abhängen. Infolgedessen erhalten die Arbeitnehmer das, was sie wirtschaftlich wert sind. Das Ergebnis ist, dass die Arbeitgeber einen größeren Gewinnanteil haben, als nicht für die geringfügig Beschäftigten zu zahlen sind.

Diese Theorie wird aus folgenden Gründen kritisiert:

(a) Es ist falsch anzunehmen, dass mehr Arbeitskräfte eingesetzt werden könnten, ohne das Angebot an Produktionsanlagen zu erhöhen.

(b) Diese Theorie basiert auf perfektem Wettbewerb auf dem Markt, der in der Praxis selten anzutreffen ist.

c) In der Praxis bieten die Arbeitgeber niedrigere Löhne als die Grenzproduktivität der Arbeit. In vielen Fällen können die Gewerkschaften für höhere Löhne als die Grenzproduktivität der Arbeit verhandeln.

(vi) Verhandlungstheorie der Löhne:

John Davidson vertrat diese Theorie. Nach dieser Theorie werden die Löhne von der relativen Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer ihrer Gewerkschaft und von Arbeitgebern bestimmt. Wenn eine Gewerkschaft beteiligt ist, werden Grundlöhne, Nebenleistungen, Arbeitsplatzunterschiede und individuelle Unterschiede in der Regel von der relativen Stärke der Arbeitgeber und der Gewerkschaft bestimmt.

Dies ist jedoch in großen Anlagen möglich, die große Gewinne erzielen und in denen die Arbeit gut organisiert ist. Die Gewinne, die das Unternehmen erwirtschaftet, spielen eine wichtige Rolle bei der Festlegung der Tariflöhne.

(vii) Verhaltenstheorie der Löhne:

Viele Verhaltensforscher - vor allem Psychologen und Soziologen - wie March und Simon, Robert Dubin und Eliot Jacques - haben ihre Ansichten zu Löhnen und Gehältern auf der Grundlage von Forschungsstudien und von ihnen durchgeführten Aktionsprogrammen dargelegt. Es wurde festgestellt, dass die Löhne von Faktoren wie bestimmt werden. Größe und Ansehen des Unternehmens, Stärke der Gewerkschaft, die Sorge des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer zu erhalten, Beitrag verschiedener Arbeitnehmer, usw.

Lohnunterschiede erklären sich aus sozialen Normen, Traditionen, Kunden, die in der Organisation den psychologischen Druck auf das Management überwiegen, Prestige, das mit bestimmten Jobs in Bezug auf den sozialen Status verbunden ist, und müssen auf den höheren Ebenen eine innere Konsistenz der Löhne aufrechterhalten in anderen Firmen usw.