Whistle Blowing: Definition, Begründung und Vorsichtsmaßnahmen

Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, erfahren Sie Folgendes: 1. Definition des Whistle-Blowing 2. Begründung des Whistle-Blowing 3. Falsche Typen von Whistleblowers 4. Vorsichtsmaßnahmen 5. Maßnahmen zur Verhinderung.

Definition von Pfeifenblasen:

Whistleblowing wird im Wesentlichen von einem Mitarbeiter ausgeführt, der feststellt, dass die ethischen Regeln wissentlich oder unwissentlich verletzt werden und eine unmittelbare Gefahr für das Unternehmen, die Verbraucher oder die Öffentlichkeit darstellen. Wenn ein Mitarbeiter in einer Organisation arbeitet, ist er Teil der Gruppe, in der die Entscheidungen getroffen und ausgeführt werden.

Das Whistleblowing muss bei der gleichen Arbeit umgeschlagen werden und es muss mit der Gruppe gebrochen werden, die der Whistleblower als entscheidend für den finanziellen Erfolg der Gruppe und des Unternehmens oder das Überleben des Unternehmens betrachtet. Die Entscheidung des Whistleblowing kann die Destabilisierung des eigenen Lebens und die Überprüfung der gesamten Organisation beinhalten.

Der Versuch eines Angestellten oder eines ehemaligen Angestellten einer Organisation, offen zu legen, was er oder sie für falsch hält, in oder von der Organisation zu tun. Whistle Blow kann innerlich, äußerlich, persönlich und unpersönlich sein. Whistleblowing steht im Gegensatz zu den starken Bindungen indischer Unternehmen und kultureller Normen der Loyalität.

Ein moralisches Dilemma kann eintreten, wenn ein treuer Mitarbeiter den Arbeitgeber beobachtet, der rechtswidrig oder unmoralisch handelt oder sich an ihm beteiligt, und entscheiden muss, was er tun soll. Das Whistleblowing kann nicht nur seinen Job verlieren, sondern auch negative Auswirkungen auf seine Karriere und sein persönliches Leben haben. Der Druck auf das Whistleblower-Gebläse kann von einem völligen Abbruch bis zu subtileren Drücken reichen.

Die Bedingungen, unter denen das Pfeifenblasen moralisch gerechtfertigt ist, sind:

1. Ein Produkt oder eine Politik, die der Öffentlichkeit schweren und erheblichen Schaden zufügt.

2. Wenn der Angestellte eine ernsthafte Gefahr für die Belästigung der Verbraucher, Angestellten, anderer Interessengruppen, des Staates und der Dinge feststellt, die gegen sein moralisches Anliegen verstoßen

3. Sofortiger Vorgesetzter handelt nicht, wenn die internen Verfahren und die Befehlskette für den Verwaltungsrat erschöpft sind. Trotz bester Bemühungen der Mitarbeiter, Abhilfe für unethische Handlungen zu schaffen, werden keine Maßnahmen ergriffen.

4. Der Angestellte muss über nachweislich überzeugende Nachweise verfügen, damit die Tatsachen gegenüber der Öffentlichkeit und nach dem Gesetz geprüft werden können.

5. Es gibt triftige Gründe zu der Annahme, dass die Aufdeckung des Fehlverhaltens der Öffentlichkeit dazu führen wird, dass Änderungen in der Organisation erforderlich sind, um die Situation zu verbessern. Die Erfolgschance muss der Gefahr und Gefahr entsprechen, die der Mitarbeiter eingeht, um die Pfeife zu pfeifen.

Das Whistle-Gebläse sollte darauf achten, dass die Aktion nicht aus einfachen oder unbegründeten Gründen schlammig wird oder Alarm auslöst.

Die Bereiche von besonderer Bedeutung sind:

ich. Vertrauliche Informationen des Unternehmens, um seinen Wettbewerbsvorteil zu erhalten oder die Arbeit effizient auszuführen.

ii. Whistleblower sollte sich nicht an persönlichen Übernahmen beteiligen oder die Moral der Organisation beeinträchtigen.

iii. Manager beschuldigen wegen inkompetenter Entscheidungen, die keine ethischen Fragen beinhalten.

iv. Whistle weht gegen Verstöße gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens.

Aus dem Obigen ist ersichtlich, dass ein Whistleblower seine Hausaufgaben gut machen und die tatsächlichen Konsequenzen berücksichtigen muss, bevor er pfeift. Dies beinhaltet einen Konflikt zwischen Unternehmenszielen, rechtlichen, moralischen und persönlichen Problemen. Vor dem Whistleblowing muss man sich überlegen, welche Alternativen ihm zur Verfügung stehen, und danach die richtigen Richtlinien zur Meldung des Fehlverhaltens befolgen.

Meinungsfreiheit ist ein Grundrecht. Inwieweit ein Arbeitnehmer dies gegenüber seinem eigenen Arbeitgeber einsetzen kann, hängt jedoch vom Thema Trauer, Wissen und Reife des Arbeitnehmers ab.

Unter welchen Umständen und gegen welche Art von Aktivitäten kann ein Arbeitnehmer gegen seine Senioren oder seinen Arbeitgeber pfeifen? Whistle Blow kann als fragwürdige Loyalität oder als stark erarbeiteter Vorschlag angesehen werden. Wie es zu behandeln ist, hängt von der Art und Weise ab, wie es präsentiert wird, und von der Einstellung des Managements.

Ein Arbeitnehmer befindet sich in einem moralischen Dilemma, wenn er feststellt, dass sein Arbeitgeber illegale oder unmoralische Handlungen vornimmt, und der zukünftige Ablauf seiner Tätigkeit wird verwirrt. Ein Whistleblower riskiert seinen Job und manchmal sogar seine zukünftige Karriere. Unter indischen Bedingungen gibt es verschiedene Beispiele, bei denen sich ein Mitarbeiter bei PF Commissioner oder Income Tax Commissioner oder Sales Tax Commissioner wegen Verletzung der Handlungen beschwert und den Arbeitsplatz verloren hat.

Dies führt zu einer Situation, in der ein Whistleblower vom Arbeitgeber als "unfair" gebrandmarkt wird, seine Aktivitäten jedoch gemäß dem Gesetz und seinen Freunden und seiner Familie "fair" sind. Aufgrund der Angst, den Job zu verlieren, vermeiden oder verzögern viele Mitarbeiter das Whistleblowing. Die meisten von ihnen machen das nach einem Jobwechsel sicher. Dies könnte zu spät sein, um die betroffenen Behörden zu benachrichtigen.

Begründung des Whistle Blowing:

Es gibt bestimmte Situationen, in denen das Whistleblowing gerechtfertigt sein kann.

Es gibt:

(1) Wann und wo immer das Produkt / die Dienstleistung der Firma der Öffentlichkeit erheblichen Schaden zufügt.

(2) Immer wenn ein Mitarbeiter eine ernsthafte Bedrohung oder Verletzung für ihn oder andere Personen empfindet, sollte er sich bei der Firma melden.

(3) Vor der Meldung eines Subjekts sollte ein Mitarbeiter über Nachweise verfügen, die einen unparteiischen Beobachter von der Notwendigkeit des Whistleblowing überzeugen sollten.

(4) Wenn ein unmittelbarer Chef sich nicht für eine Meldung interessiert (Whistleblowing), sollte der Angestellte auf höchster Ebene sein, um seinen Fall darzulegen.

(5) Das Whistleblowing birgt immer ein gewisses Risiko. Wenn der Angestellte voll und ganz von seinen guten Absichten überzeugt ist und einen guten Zweck für die Gesellschaft erfüllt, sollte er mit dem Pfeifen fortfahren.

Die Risiken des Whistleblowing können Misshandlung, Entzug von Vergünstigungen, Transfer, schwierige Arbeit und Aufgabe und letztendlich die Beendigung sein. In einigen Ländern besteht ein Schutz vor Abbruch von Hinweisgebern. Dies hilft jedoch nur, um den Job zu behalten. Das Management kann einen Mitarbeiter jederzeit belästigen oder belästigen, ohne dass er gekündigt wird. Es ist schwierig, in einem Unternehmen zu arbeiten, indem es gegen die Geschäftsführung vorgeht.

Falsche Typen von Whistleblowers:

Es gibt bestimmte Arten von Whistleblowern, die dies aufgrund falscher Anschuldigungen und mit schlechten Absichten tun. Solche Mitarbeiter sollten nicht geschützt werden.

Die folgenden Beispiele zeigen, wie die Redefreiheit die Redefreiheit missbraucht:

(1) Im Falle der Offenlegung des Geschäftsgeheimnisses Erfindungen, Zukunftspläne und einige spezielle Spezialpraktiken, die möglicherweise vertraulich sind und ausschließlich dem Unternehmen dienen.

(2) Wann immer ein Mitarbeiter Bemerkungen für die Arbeit und das Produkt der Organisation ohne Bedeutung hat.

(3) Im Falle von falschen Anschuldigungen, die nicht bewiesen werden können und die aus Rache gemacht werden, führt dies nur zu einer Demoralisierung der Arbeitnehmer.

(4) Beschwert sich ein Arbeitnehmer gegen eine Versetzung, Herabstufung oder Entlassung, wenn eine solche Maßnahme auf der Grundlage einer routinemäßigen Leistungsbewertung vorgenommen wird.

Vorsichtsmaßnahmen vor dem Whistle Blowing:

Whistle Blow hat Konsequenzen aus moralischen, rechtlichen, persönlichen, wirtschaftlichen, familiären und beruflichen Anforderungen. Es ist ein ernsthafter Schritt mit klaren Konsequenzen.

Daher sollte ein Mitarbeiter vor dem Pfeifen die folgenden Vorsichtsmaßnahmen treffen:

ich. Machen Sie sich klar über Ihre Absichten und möglichen Konsequenzen. Gehen Sie nur dann vor, wenn Sie überzeugt sind, dass die Situation das Pfeifen rechtfertigt.

ii. Erstellen Sie Dokumente, um Ihren Fall zu unterstützen. Verlassen Sie sich nicht auf Hörensagen.

iii. Vorwürfe sollten angemessen mit Dokumenten dargelegt und an die richtige Person / Position geschickt werden.

iv. Nehmen Sie vorzugsweise die interne Route. Wenn dies nicht funktioniert, versuchen Sie es mit einer externen Route.

v. Das Pfeifen kann offen oder anonym erfolgen. Wenn Identität offengelegt wird, sollte man sich den Konsequenzen stellen müssen.

vi. Entscheiden Sie, ob es angebracht ist, unmittelbar später oder während des Dienstes Maßnahmen zu ergreifen.

vii. Wenden Sie sich an einen Anwalt, um mögliche Rechtsstreitigkeiten und Verteidigungsmechanismen zu besprechen.

Maßnahmen zur Verhinderung des Pfeifens von außen:

Arbeitgeber sollten Beschwerdeverfahren organisieren. Dies hilft den Mitarbeitern, Beschwerden auszuräumen. Das Komitee nimmt an der Beschwerde teil und löst diese mit Hilfe der obersten Leitung. Das Pfeifen von außen kann auch vom Beschwerdeausschuss aufgegriffen werden.

Mit der folgenden Aktion können Sie das Pfeifen von außen reduzieren oder verhindern:

(1) Schaffung eines effektiven internen Beschwerdesystems, so dass sowohl gegenwärtige als auch ehemalige Mitarbeiter keinen Grund zur Klage haben.

(2) Mitarbeiter schätzen und sogar ein Belohnungssystem einführen, um Probleme durch ein Beschwerdewegssystem zu lösen.

(3) Lassen Sie in jeder Einheit Sonderbeauftragte, um Fehlverhalten verschiedener Mitarbeiter zu untersuchen und zu bewerten.

(4) Bestrafen Sie mit hohen Geldstrafen oder Einkürzungen von Mitarbeitern, die sich unrechtmäßigen und korrupten Praktiken ergeben.

Es ist immer ratsam, moralisch und rechtlich sensible und ansprechende Manager einzustellen, zu schulen und zu fördern, die für das Wohlergehen aller Beteiligten arbeiten. Whistle Blow sollte ein letzter Ausweg sein, um die Organisationen zu wecken.

Eine Mitarbeiterloyalität lässt sich am besten dadurch erklären, dass versucht wird, sich durch schrittweise und überzeugende Methoden zu verbessern, anstatt zu pfeifen. Keine der Organisationen kann von sich behaupten, dass sie in allen Bereichen der Beschäftigung und der organisatorischen Arbeit zu 100% ideal ist. Kontinuierliche Anstrengungen sollten auf der Suche nach Perfektion unternommen werden.

Stärkung der Schwächsten, Einzigartigsten und Ausgewogenheit der Macht:

In seltenen Fällen hat das Management komplexe Probleme mit dem Management sehr schwacher und sehr talentierter Mitarbeiter:

(a) Stärkung schwacher Mitarbeiter:

Diese Situation erfordert Umsiedlung, Umschulung und geringere oder geeignete Arbeitsbelastung. Dies klingt jedoch eher nach einer sozialen Umsiedlung. In kommerziellen Organisationen besteht die Praxis darin, das VRS-System zu erzwingen oder solche Mitarbeiter zu entlassen. Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es dem Unternehmen gegenüber fair und die betroffenen Mitarbeiter empfinden es als unfair. Daher sind einige Fragen sehr heikel, um ethisch oder unethisch zu entscheiden.

(b) Befähigung der einzigartigen Mitarbeiter:

Einzigartige Mitarbeiter sind (i) talentiert, aber nicht qualifiziert oder (ii) talentiert, aber nicht erfahren. Die einzigartige Kategorie muss gefördert werden. Dies ist jedoch nur schwer möglich, wenn keine ungleichen Beschäftigungspraktiken geschaffen werden. Es ist fair, die Talente zu fördern, aber es ist unfair, wenn sie andere Kollegen vernachlässigen. Daher ist dies auch ein heikles Thema, um ethisch oder unethisch zu entscheiden.

Ausgleich der Situation:

Es gibt keine Standardformel oder -theorie, über die zwei Arten von Empowerment-Situationen abgewogen werden können. Die Situation hängt vom Unternehmen, dem Arbeitsumfeld und dem Umfang der Gewerkschaftsaktivitäten ab. Die Entscheidung muss auf einer Konsensmeinung zwischen Management und Gewerkschaft getroffen werden. Wenn kein Konsens erzielt wird, wird der Status quo fortgesetzt.