Messung der emotionalen Intelligenz am Arbeitsplatz

Nachdem wir die Hypothese aufgestellt haben, dass emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz wichtig ist, müssen wir die Beurteilungs- und Bewertungskriterien dafür festlegen. Obwohl es verschiedene Bewertungs- und Messinstrumente für emotionale Intelligenz und Kompetenz gibt, überprüfen wir hier nur einige der bekanntesten Skalen und Werkzeuge.

Davis, Stankov und Roberts (1998) kamen bei der Überprüfung verschiedener Maßnahmen zu dem Schluss, dass wir keine ausreichenden empirisch getesteten neuen Ideen zur emotionalen Intelligenz haben. Zu den Hauptproblemen, die mit diesen Maßnahmen verbunden sind, gehört ein geringeres Bewusstsein für psychometrische Eigenschaften. Bei einigen Maßnahmen fehlt auch die Vorhersagekraft.

Die älteste Maßnahme ist Bar-On EQ-I. Hierbei handelt es sich um ein Instrument zur Selbstberichterstattung, das auf der Grundlage einer klinischen Studie und nicht auf einem organisatorischen oder beruflichen Kontext entwickelt wurde. Es beurteilt hauptsächlich die persönlichen Eigenschaften der Menschen, was uns hilft zu verstehen, wie eine Person besseres "emotionales Wohlbefinden" hat als die anderen.

Dies wurde verwendet, um Tausende von Individuen zu messen, wobei bei der Rekrutierung der US-Luftwaffe große Erfolge erzielt wurden. Es wird behauptet, dass die US-Luftwaffe durch die Anwendung dieser Maßnahme jährlich fast 3 Millionen US-Dollar eingespart hat.

Die Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS) ist ein weiteres Instrument, mit dem die Fähigkeit eines Individuums getestet wird und nicht ein Selbstbericht. Die Teilnehmer müssen eine Reihe von Aufgaben ausführen, um insbesondere ihre Fähigkeit zu beurteilen, Gefühle wahrzunehmen, zu erkennen, zu verstehen und mit Emotionen zu arbeiten. Diese Skala leidet auch unter der Krise der vorhersagenden Gültigkeit, obwohl sie Konstruktgültigkeit, konvergente Gültigkeit und diskriminierende Gültigkeit durchläuft.

Die dritte Maßnahme ist das Emotional Competence Inventory (ECI). Es handelt sich um ein 360-Grad-Instrument, bei dem ein Individuum zwanzig Kompetenzgruppen bewertet, die mit emotionaler Intelligenz verknüpft sind. Goleman verwendete diese Skala in seiner Forschung. Gegenwärtig wurden jedoch keine Forschungsergebnisse gefunden, um die vorhersagende Gültigkeit von ECI zu testen.

Eine weitere Maßnahme, die kommerziell gefördert wurde, ist die EQ-Karte. Zwar gibt es Hinweise auf eine konvergente und abweichende Validität, die Daten wurden jedoch mehrdeutig dargestellt.

Ein 33-teiliger EQ-Bericht für den Selbstbericht wurde von einer Gruppe von Forschern entwickelt, nämlich Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden und Dornheim, die auf der Arbeit von Mayer und Salovey basieren. Diese EQ-Maßnahme für den Selbstbericht weist den Nachweis einer konvergenten und abweichenden Gültigkeit aus und wurde positiv mit Studienabschlüssen im ersten Jahr und Supervisor-Bewertungen von Studentenberatern in verschiedenen psychiatrischen Einrichtungen in Verbindung gebracht.

Da der EQ eine große Anzahl von Fähigkeiten umfasst, ist es uns auch möglich, den EQ oder die Kompetenz durch mehrere Tests bestimmter Fähigkeiten zu messen. Ein solches Beispiel ist Seligmans SASQ, das den erlernten Optimismus messen soll und das beeindruckend war in der Fähigkeit, leistungsfähige Studenten, Verkäufer und Sportler zu identifizieren, um nur einige zu nennen (Schulman 1995).