Psychologische Beiträge zur Arbeitsplatzanalyse
Flanagan (1949b) hat eine Technik vorgeschlagen, die als "kritische Zwischenfälle" bezeichnet wird. Seine Ansicht ist, dass diese Technik das Problem der Definition, Auswahl und Klassifizierung von Arbeitsplätzen sowie die Entwicklung von Kriterien einbezieht und die Suche nach dem Kriterium ermöglicht Problem auf einer vernünftigen und vernünftigen Grundlage. Dieses Verfahren legt die kritische Anforderung durch direkte Beobachtung durch Teilnehmer oder Vorgesetzte fest. Eine kritische Anforderung ist definiert als eine Anforderung, die in dem Sinne entscheidend ist, dass sie für die außerordentlich effektive oder definitiv unbefriedigende Ausführung eines wichtigen Teils der Arbeit verantwortlich ist.
Laut Flanagan unterscheidet sich eine kritische Anforderung von den Anforderungen, die zwar wichtig erscheinen, in der Praxis jedoch keinen wesentlichen Einfluss auf die Leistung haben. Flanagan (1949a) betrachtet die Anforderungen an den Arbeitsplatz als kritische Anforderungen an den Job. Diese werden durch die Sammlung von Verhaltensberichten bestimmt, die kritisch waren und den Erfolg und Misserfolg der beobachteten Arbeitssituation ausmachen.
Gewerkschaften neigen dazu, Unternehmensbewertungsprogrammen zu misstrauen. Sie befürworten generell den Grundsatz der Betriebszugehörigkeit und ziehen es vor, Kollektiv- und nicht Einzelgeschäfte zu betreiben. Streitigkeiten und Schiedsverfahren sind aus umstrittenen Ratingberichten hervorgegangen. Habbe (1951) hat die in neun Unternehmen angewandten Verfahren zusammengefasst. Er berichtet ausführlich, wie und warum die Programme begonnen wurden, wie sie betrieben wurden, welche Werte und Grenzen sie hatten.
Die Unternehmen sind:
1. Aldens, Inc.
2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)
3. Atlantic Refining Company
4. Berger Brothers
5. Inland Manufacturing Division (General Motors Corporation)
6. Mission Appliance Corporation
7. Owens-Illinois Glass Company
8. Standard Oil Company aus Kalifornien
9. Firma A
Der größte Wert des Habbe-Berichts ist möglicherweise die Bedeutung der Schulung des Bewerters, nicht nur für das Rating, sondern auch für die Berichterstattung an den Mitarbeiter. Die Kommunikation der Ergebnisse ist wichtig, aber es ist sowohl ein komplexer als auch ein schwieriger Prozess, wie Covner (1953) feststellt.
Er bevorzugt die nicht-direktiven Interviewtechniken, um den Weg für das Verständnis der Bewertungen, deren Akzeptanz und das darauf basierende konstruktive Handeln vorzubereiten. Zu viele Unternehmen haben das Ratingsystem aufgegeben, wenn ihre Bewerter nicht bereit waren, mit den Mitarbeitern umzugehen, deren Selbsteinschätzung sich von der Einschätzung der Vorgesetzten unterschied. Der Bericht von Habbe enthält auch genaue Kopien der von den verschiedenen Unternehmen verwendeten Formulare. Jeder, der die Einführung von Bewertungsformularen plant, sollte diese Sammlung bequem in einem Bericht zusammenstellen.
Beiträge von historischem Interesse:
Das Interesse des Psychologen an der Arbeitsplatzanalyse ist der männliche Aspekt des Jobs. Zwei Beiträge in diese Richtung waren Viteles 'Job-Psychograph (1932) und das vom Employment Stabilization Research Institute der University of Minnesota entwickelte Muster der beruflichen Fähigkeiten. Obwohl beide von mehr historischer als praktischer Bedeutung sind, da keines von beiden heute weit verbreitet ist, stellen sie interessante Abweichungen zum Thema der Arbeitsplatzbewertung dar.
Viteles 'Job-Psychograph besteht aus einer vollständigen Angabe des Personalbedarfs für einen Job. Theoretisch geht es um die Analyse und Spezifikation der für den Erfolg notwendigen Spezialfähigkeiten. Eine einheitliche Liste von Merkmalen wird präsentiert und jedes Merkmal wird auf einer Fünf-Punkte-Skala gemäß seinem Wichtigkeitsgrad für die spezifische Arbeit bewertet.
Der Arbeitspsychograph weist gewisse Schwierigkeiten auf. Beispielsweise erfordert jedes aufgelistete Merkmal eine spezifische Definition. Eine große, wenn auch überwindbare Schwierigkeit bei der Anwendung dieser Technik besteht darin, dass die Person, die die Bewertung durchführt, im Verständnis und Wissen der spezifischen Merkmale geschult werden muss. Darüber hinaus konnten Psychologen bis heute keine gültigen Messgrößen für viele der aufgeführten Merkmale zu ihrer vollen Zufriedenheit entwickeln. Kompetenz, Wachsamkeit und Initiative sind nur einige Beispiele.
Ein Job-Psychograph für einen Kraftmaschinenbediener ist in Abbildung 17.5 dargestellt.
Ein anderes Beispiel eines Arbeitspsychographen ist in Abbildung 17.6 dargestellt. Ein Vergleich dieser beiden Psychographien zeigt einige Unterschiede bei den beteiligten Merkmalen.
Für die Berufsberatung und -auswahl im Berufspsychographen gibt es eine wichtige Konsequenz: Eine Person, die keine Berufserfahrung in einem bestimmten Beruf hat, kann anhand des Besitzes der verschiedenen Merkmale bewertet werden, und das resultierende Profil kann mit dem Profil für einen bestimmten Beruf übereinstimmen. Bei einer Ähnlichkeit können Beruf und Bewerber zusammengebracht werden.
Paterson, Dvorak und andere, die mit dem Employment Stabilization Research Institute der University of Minnesota in Verbindung standen, in dem das Muster der beruflichen Fähigkeiten entwickelt wurde, waren daran interessiert, die Jobanalysetechnik einen Schritt weiter zu tragen. Sie nahmen an, dass die Fähigkeiten am Arbeitsplatz durch eine repräsentative Auswahl psychologischer Tests gemessen werden können, und dass die Batterie (Sammlung) von Tests eine solche Probe war.
Mit diesen Annahmen gaben sie eine Gruppe von Tests an Personengruppen, die in bestimmten Berufen erfolgreich waren, und erzielten Bewertungen und Profile der typischsten Testleistungen von Arbeitnehmern. Das Beschäftigungsfähigkeitsmuster versucht somit, Merkmalsspezifikationen zu vermeiden, wie es Viteles vorschlägt, und versucht auch, bewertende und subjektive Meinungen zu vermeiden, auch wenn diese von Experten stammen.
Die Tests versuchen, die Fähigkeiten und Fähigkeiten des Individuums in einem größeren Bereich zu erfassen und umfassen Material wie verbale Intelligenz, Fingerfertigkeit, räumliche Beziehungen und Auge-Hand-Koordination.
Es besteht ein noch offensichtlicherer Zusammenhang zwischen dieser Technik und der Berufsberatung und -auswahl als bei dem Arbeitspsychographen. Eine Person kann die Testbatterie erhalten und ihr Profil kann dann mit dem Profil verglichen werden, das für verschiedene Berufe typisch ist. Ihm kann dann die Stelle gegeben werden, deren Profil am ehesten seiner eigenen entspricht. Musterbeispiele für die beruflichen Fähigkeiten sind in den Abbildungen 17.7 und 17.8 dargestellt.
