Jobbewertung und ihre Grenzen

Das Konzept der Arbeitsplatzbewertung entstand 1971 in den USA. 1909 waren die Kommission für den öffentlichen Dienst in Chicago und die Commonwealth Edison Company in Chicago Vorreiter in diesem Bereich. Im Jahr 1926 schrieb Merill R. Lott ein Buch "Wage Scales and Job Evaluation", in dem er die in seinem Unternehmen, der Sperry Gyroscope Co., Inc., verwendeten Methoden beschreibt. Dabei wird der Wert eines Jobs ohne Rücksicht auf den Job eines anderen bestimmt zu den Persönlichkeiten. Es analysiert und bewertet den Inhalt von Jobs, um sie in eine bestimmte Rangfolge zu bringen. Das Endergebnis wird als Grundlage für ein faires und logisches Vergütungssystem verwendet.

Ein ordnungsgemäß konzipiertes Arbeitsplatzbewertungsschema liefert dem Management eindeutige, systematische und verlässliche Daten für die Erstellung von Lohn- und Gehaltsskalen. Logische Lohnverhandlungen reduzieren somit die Lohnprobleme und die Unzufriedenheit mit den Lohnunterschieden und sorgen für eine faire Behandlung aller Mitarbeiter. Es bietet auch eine logische Grundlage für die Beförderung.

Eine Umfrage des British Institute of Management ergab, dass es für folgende Zwecke verwendet werden kann:

1. Reduzieren Sie den Layout-Umsatz

2. Steigerung der Ausgabe

3. Die Moral verbessern

4. Verringerung des Zeitverlusts aufgrund von Tarifverhandlungen und Streitigkeiten

5. Verringerung der Beschwerden über Löhne

6. Verringerung von Lohn- und Gehaltsanomalien

Die Jobbewertung umfasst die Durchführung der folgenden Schritte:

1. Gründliche Prüfung der Arbeit (Arbeitsplatzbewertung)

2. Vorbereitung der Stellenbeschreibung (Erfassung der Merkmale zur Beurteilung der Methode)

3. Vorbereitung der Arbeitsanalyse zur Festlegung der Anforderungen der Tätigkeit unter verschiedenen Faktoren

4. Vergleich eines Jobs mit einem anderen

5. Vermittlung von Arbeitsplätzen in einer Progression

6. Den Fortschritt von Arbeitsplätzen auf eine Geldskala bringen

Einschränkungen der Arbeitsplatzbewertung:

Die Arbeitsplatzbewertung allein kann keine Lohnskala festlegen. Bei der Lohnfestsetzung müssen wir die gesetzlichen Anforderungen, wie das Minimum Wages Act von 1948, berücksichtigen. Ebenso sind andere Faktoren der Lohnfestsetzung, wie Zahlungsfähigkeit, Lohnunterschiede zwischen den Branchen, Lohnunterschiede zwischen den Regionen, Tarifvertrag, Wenn überhaupt, muss auch Bedeutung gegeben werden. Die Beurteilung des Arbeitsplatzes ist äußerst subjektiv (basierend auf einer beurteilenden Einschätzung). Ebenso kann der zyklische Effekt des Marktwerts der Berufe nicht berücksichtigt werden.

Zum Beispiel waren Finanzjobs zu einem bestimmten Zeitpunkt sehr teuer im Markt (jetzt haben IT und Marketing ihren Platz eingenommen). Mit dem Scheitern von NBFC sind Finanzjobs jedoch zumindest zu diesem Zeitpunkt nicht so hoch auf dem Markt, obwohl sich seitdem keine wesentlichen Änderungen im Stellenprofil von Finanzfachleuten ergeben haben. Trotz dieser Einschränkungen wird die Jobbewertungsmethode aus den zuvor erläuterten Gründen als sehr nützlich erachtet.