Incentive-Pläne: Incentive-Programme für Einzelpersonen und Gruppen
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die folgenden zwei Arten von Incentive-Plänen, dh (I) Individual Incentive-Plan und (II) Group Incentive-Programme!
(I) Individueller Anreizplan:
Belohnungssysteme, die an die Leistung der einzelnen Mitarbeiter gebunden sind, werden als individuelle Anreizpläne bezeichnet. Diese Pläne hängen von der Kategorie der Arbeitnehmer ab, für die sie konzipiert wurden. Im Rahmen dieses Plans wird meistens eine bestimmte Vergütung garantiert, und die Belohnung stellt eine zusätzliche Entschädigung dar.
Im Rahmen von individuellen Lohnanreizplänen können drei Kategorien von Personal aufgenommen werden. Sie sind Arbeiter in der Produktion oder Arbeiter in Dollar, Angestellte wie Verkäufer und Führungskräfte. Alle diese Kategorien von Mitarbeitern haben unterschiedliche Bedürfnisse, sie unterscheiden sich in der Qualifikation und in der Art der Arbeit. Daher sind für sie gesonderte Pläne vorgesehen.
Incentive-Pläne für Produktionsarbeiter oder Arbeiter
Es gibt drei Kategorien dieser Pläne:
(1) Der Anreiz ist proportional zur zusätzlichen Leistung.
(2) Der Anreiz ist proportional niedriger als die Produktionssteigerung.
(3) Der Anreiz ist proportional zur Steigerungsrate der Leistung höher.
Im Rahmen dieser Pläne werden die Arbeitnehmer individuell belohnt, wenn ihre Leistung den zuvor festgelegten Standard übersteigt. Einzelne Arbeiter verdienen einen Bonus, wenn sie mehr arbeiten und mehr produzieren. Diese Pläne werden daher als Prämienpläne bezeichnet. Diese Pläne sind entweder zeitbasiert oder produktionsbezogen.
Für die Ausführung einer Arbeit wird eine Standardzeit festgelegt. Eine Standardzeit dient als Grundlage, um den Arbeitern einen Bonus zu gewähren, wenn sie den Standard erfüllen oder übertreffen. Der Arbeiter gilt als effizient, wenn er seine Arbeit in weniger als der üblichen Zeit erledigt. Um ihn für seine Leistungsfähigkeit zu belohnen, kann er einen Bonus im Rahmen eines geeigneten Incentive-Plans erhalten.
Vorteile:
Anreizlohnplan hat folgende Vorteile:
(1) Die Standardleistung wird auf der Grundlage von Zeit- und Bewegungsstudien der Spezialisten festgelegt, und die Lohnsätze werden auf der Grundlage der Arbeitsplatzbewertung für verschiedene Arbeitsplätze festgelegt. Dies regt die Arbeiter dazu an, mehr zu arbeiten.
(2) Die Produktionssteigerung führt zu einer Senkung der Stückkosten und somit zu einem direkten Gewinn für den Arbeitgeber.
(3) Es ist weniger Aufsicht erforderlich, da die Arbeitnehmer motiviert sind, mehr zu arbeiten. Dies erspart dem Supervisor Zeit für die Überwachung. Er kann diese Zeit für andere wichtigere Arbeiten nutzen.
(4) Kein Konflikt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, da beide Bedürfnisse befriedigt werden, da die Arbeitnehmer für ihre effiziente Arbeit belohnt werden und die Arbeitgeber mit der gesteigerten Leistung zufrieden sind.
Nachteile:
Der Lohnanreizplan weist einige der Nachteile auf:
(1) Obwohl die Ausgabe ansteigt, ist die Qualität auf der Empfangsseite. Die Mitarbeiter legen mehr Wert auf eine Steigerung der Produktion und vernachlässigen die Qualität. Mitarbeiter werden mengenbewusst und nicht qualitätsbewusst.
(2) Die Arbeitnehmer lehnen die Einführung fortschrittlicher und moderner Produktionstechniken ab, weil sie befürchten, dass sie für ihre von ihnen erbrachten zusätzlichen Leistungen zusätzliche Zahlungen verlieren.
(3) Die Kosten für den Archivhalter steigen.
(4) Sicherheitsvorkehrungen werden übersehen. Kann daher zu Unfällen führen.
(5) Langsame Arbeiter werden eifersüchtig auf schnelle Arbeiter, weil ihre Einkünfte vergleichsweise geringer sein werden als ihre Kollegen.
(6) Dieses System erhöht ihr Einkommen. Sie können daher eine Anhebung der Mindestlöhne fordern.
(7) Das Management hat Schwierigkeiten, den zu zahlenden Bonus festzulegen. Weniger Raten können die Arbeitnehmer ermutigen, und hohe Raten können ihre Effizienz beeinträchtigen.
Nachfolgend finden Sie die zeitbasierten Incentive-Pläne:
Halsey-Prämienplan:
Diese Methode wurde von Mr. Halsey erfunden. Durch diese Zahlung ist der Lohn für den Arbeitnehmer gesichert. Er hat die Möglichkeit, Premium zu arbeiten. Eine Standardzeit für die Standardausgabe wird auf der Grundlage früherer Erfahrungen festgelegt. Wenn ein Arbeiter die Arbeit vor Ablauf der vorgeschriebenen Zeit beendet, wird er durch die Zahlung einer Prämie oder eines Bonus belohnt. Die Prämie oder der Bonus wird auf der Grundlage der Zeit berechnet, die bei der Ausführung eines Jobs eingespart wird. Die Zahlung der Prämie erfolgt zusätzlich zu dem Zeitlohn, zu dem er berechtigt ist, auch wenn keine Zeit gespart wird. Dieser Plan ist eine Kombination aus Zeit- und Stücklohn. Es sollte darauf geachtet werden, dass der Prämiensatz mäßig festgelegt wird.
Das folgende Beispiel veranschaulicht dies:
Zeitrate - Re 1, 00 pro Stunde
Zeit erlaubt - 8 Stunden
Zeit, um den Job abzuschließen - 6 Stunden
Prämie für Zeitersparnis - 50 Prozent
Die Formel für die Berechnung lautet
Verdienst = Zeitaufwand x Zeitrate + 50 Prozent der Zeitersparnis x Zeitrate
= 6 · 1 + 50/100 · 2 · 1
= 7
Der Arbeitseinkommen wird also Rs sein. 7 / -
Verdienste:
(1) Sie sichert den durchschnittlichen Arbeitnehmern Zeitlohn zu und bietet den leistungsfähigen und harten Arbeitnehmern zusätzliche Zahlungen.
(2) Es ist einfach in Berechnungen.
(3) Es reduziert die Arbeitskosten aufgrund erhöhter Produktion. Die Prämie wird vom Arbeitgeber geteilt.
Nachteile:
(1) Die Standardzeit für Standardarbeit wird auf der Grundlage der Leistung in der Vergangenheit festgelegt, und es werden keine neuen Standards festgelegt.
(2) Dies führt zu Unzufriedenheit, da der Arbeitgeber auch einen Teil des vom Arbeitnehmer erwirtschafteten Anreizes teilt.
(3) Die Geschäftsführung kann den Arbeiter nicht dazu zwingen, nach Fertigstellung der Standardausgabe mehr zu produzieren.
(4) Die Standardzeit wurde möglicherweise nicht richtig festgelegt.
Rowan Plan:
Dieses System des Lohnanreizplans wurde von James Rowan aus Schottland erfunden. Es ist eine modifizierte Form des Halsey-Plans. Es ist dem Halsey-Plan ähnlich, außer bei der Berechnung der Prämie.
Die Prämie berechnet sich aus dem Verhältnis der Zeitersparnis zur Standardzeit multipliziert mit der für den Job benötigten Zeit.
Es kann anhand des unten angegebenen Beispiels veranschaulicht werden:
Zeitrate - Re 1 / - pro Stunde
Zeit erlaubt - 8 Stunden
Zeit, um den Job abzuschließen - 6 Stunden
Formel für die Berechnung ist,
Einnahmen = Zeitaufwand x Zeitspanne + Zeit gespeichert / Zeit zulässig x Zeitaufwand c Zeitrate
= 6 × 1 + 2/8 × 6 1
= 8, 5
Der Lohn des Arbeitnehmers beträgt also Rs. 8, 5.
Verdienste:
(1) Die Mindestlöhne sind auch im Rowan-Plan gesichert.
(2) Arbeitgeber erhalten auch Vorteile, wenn die leistungsfähigen Arbeitnehmer einen Bonus erhalten.
(3) Die leistungsfähigen Arbeiter erhalten einen abnehmenden Bonus, wenn sie mehr als 50 Prozent der Standardzeit sparen. Dadurch wird geprüft, ob sie sich selbst überfordern und die Qualität erhalten.
Nachteile:
(1) Der Arbeitnehmer wird davon abgeraten, mehr als 50% der Standardzeit zu sparen.
(2) Die Berechnung der Prämie ist komplex und daher für die Arbeitnehmer nicht leicht verständlich.
(3) Es ist für die Mitarbeiter mit hoher Effizienz nicht vorteilhaft.
Emerson-Effizienz-Bonusplan:
Im Rahmen dieses Plans wird den Arbeitnehmern ein Mindestlohn garantiert. Die Arbeitsbedingungen sind standardisiert und es wird eine Standardausgabe festgelegt, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums abgeschlossen werden muss. Ein Arbeiter, der eine Effizienz von 66, 66 Prozent erreicht, erhält ein Minimum an Leistung. Der Bonusanteil erhöht sich mit der Effizienzsteigerung auf bis zu 20 Prozent der garantierten Löhne.
Verdienste:
(1) Der Mindestlohn der Arbeitnehmer ist gewährleistet. Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, 66, 66 der Standardleistung zu erbringen, wird er nicht seines Tageslohns beraubt.
(2) Es gibt genügend Möglichkeiten, mehr und mehr für die leistungsfähigen Arbeitnehmer zu verdienen. Der Plan ist daher für außergewöhnliche Arbeitnehmer von großem Nutzen.
Nachteile:
(1) Der Nachteil dieses Plans besteht darin, dass er Arbeitnehmern mit einem Wirkungsgrad von weniger als 100 Prozent einen Bonus bietet.
Bedeaux Point Plan:
Wie bei anderen Lohnanreizplänen ist auch der Zeitlohn in diesem Plan garantiert. Bei diesem Plan wird die von einem Arbeiter pro Minute geleistete Arbeit als Standardarbeitseinheit verwendet. Dies ist als Bedeaux-Punkt "B" bekannt. Die Standardzeit für einen Job in der Anzahl von Bs erlaubte die Fertigstellung. Lassen Sie eine Arbeit in 60 Bs als Standard pro Stunde erledigen. Wenn ein Arbeiter ihn früher abschließt oder mehr als 60 Bs verdient, erhält er eine Prämie von 75 Prozent für die Anzahl der Bs, dh die Zeitersparnis. Die Standardarbeitseinheit B beinhaltet die Arbeitszeit sowie die Ruhezeit.
Das unten angegebene Beispiel veranschaulicht es:
Stundenlohnsatz 'R' = Re 1 / -
Standardzeit, um den Job 'St' abzuschließen = 8 Stunden. Standardanzahl der Punkte für diesen Job 'Ns' = 8 x 60 = 480
Tatsächlich benötigte Zeit für die Erledigung des Jobs T = 6 Stunden
Leistungen an Arbeitnehmer und Incentives
Anzahl der verdienten B's Nt = 60 x 6 = 360
Die Formel lautet:
Der Arbeitseinkommen ist also Rs. 7.5
Verdienste:
(1) Den Arbeitnehmern werden Mindestlöhne garantiert, auch wenn sie die Arbeit nicht innerhalb der üblichen Zeit erledigen.
(2) Da ein Viertel der Löhne für die Zeitersparnis an den Vorarbeiter geht, wird er dazu veranlasst, eine höhere Produktivität seiner Arbeiter zu erreichen.
(3) Der Plan eignet sich am besten für Industrieanlagen, in denen von den Arbeitnehmern erwartet wird, dass sie mehr als eine Arbeit ausführen, da nach diesem Plan Arbeitsplätze auf die Standardeinheit B reduziert werden können.
Nachteile:
(1) Die Berechnungen im Rahmen dieses Plans sind komplex und daher für die Arbeitnehmer schwer verständlich.
(2) Vorarbeiter haben auch Anspruch auf einen vierten Bonus, den die Arbeitnehmer nicht mögen. Sie fühlen sich betrogen.
Produktionsbasierte Incentive-Pläne:
Im Rahmen dieser Pläne wird ein Produktionsstandard auf wissenschaftlicher Basis festgelegt. Die Bezahlung der Löhne erfolgt auf Basis der produzierten Stückzahl. Effiziente Arbeitskräfte profitieren davon, weil sie höhere Löhne erhalten. Nachfolgend sind die produktionsbasierten Anreizpläne aufgeführt.
Taylors differenzieller Stückpreisplan:
Dieser Plan wurde von FW Taylor entworfen. Bei diesem System werden Tageslöhne nicht garantiert. Taylor glaubte, dass der Leistungsstandard durch Zeit- und Bewegungsstudien genau festgelegt werden kann. Nach der Festlegung einer Standardaufgabe werden zwei unterschiedliche Stücksätze für die Zahlung von Löhnen vorgeschrieben. Niedrige Stückzahl zu weniger effizienten und hohe Stückzahl für effizientere Arbeiter. Den Arbeitern, deren Leistung mindestens dem vorgeschriebenen Standard entspricht, ist ein hoher Stückpreis zu zahlen.
Eine niedrige Rate ist für diejenigen gedacht, die den gesetzten Standard nicht erreichen. Dieses System der Lohnzahlung belohnt effiziente Arbeiter und bestraft die langsamen Arbeiter, indem sie zu einem niedrigen Satz zahlen. Dieser Plan eignet sich für Einheiten, bei denen die direkten Kosten die Arbeitskosten übersteigen. Die von HL Gantt und Merrick vorgeschlagenen Lohnpläne sind eine Verbesserung gegenüber dem unterschiedlichen Lohnsatz von Taylor.
Verdienste:
(1) Dieser Incentive-Plan bietet mehr Einkommen, um effizient zu arbeiten und weniger effiziente Arbeitnehmer zu bestrafen. Dieser Lohnunterschied kann dazu führen, dass weniger leistungsfähige Arbeitnehmer mehr arbeiten.
(2) Die Gesamtleistung steigt, weil jeder Arbeitnehmer seine Effizienz verbessern und dabei seine eigenen Erträge und Leistungen steigern möchte.
(3) Es ist einfach und für die Arbeiter leicht verständlich.
Nachteile:
(1) Mindestlöhne werden durch diesen Plan nicht garantiert.
(2) Die Strafe für niedrige Effizienz ist für diejenigen sehr hoch, deren Produktivität unter dem festgelegten Standard liegt.
(3) Dies kann die Uneinigkeit unter den Arbeitnehmern fördern, da zwei Standards für effiziente und weniger effiziente Arbeitnehmer gelten. Dies wird auch zu Eifersucht unter den Arbeitern führen.
Merricks Mehrteiler-Tarifplan:
Im Rahmen dieses Plans werden die Arbeitnehmer entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit bei der Ausführung der Arbeitsplätze bezahlt. Den Arbeitern werden drei unterschiedliche Stundensätze mit unterschiedlichen Wirkungsgraden angeboten, wodurch sie in drei verschiedene Kategorien unterteilt werden.
Arbeitnehmer, deren Wirkungsgrad unter 80 Prozent des Standards liegt, werden nach dem vorgeschriebenen Grundstückpreis bezahlt. Arbeitnehmer mit einem Wirkungsgrad von mehr als 80 Prozent, aber weniger als 100 Prozent des Standards, erhalten einen um 10 Prozent höheren Lohn. Die Arbeiter mit einem Wirkungsgrad von 100 Prozent erhalten zusätzlich den höchsten Lohn von 20 Prozent. Diese Systeme ermöglichen es den weniger effizienten Lots, ihre Effizienz zu verbessern, um ihren Gewinn zu steigern.
Verdienste:
Es ist ein liberaler Plan, der den Arbeitnehmern eine weitere Chance gibt, ihre Effizienz und ihr Einkommen zu steigern. Es ist ein Moralschub für hart arbeitende und effiziente Arbeiter.
Nachteile:
(1) Dieser Plan garantiert den Arbeitnehmern keinen Mindestlohn.
(2) Zwischen zwei Platten besteht eine große Lücke.
(3) Jeder Arbeitnehmer, der unter 80 Prozent der Leistung arbeitet, erhält den gleichen Lohn. Dies führt zu Unzufriedenheit bei vergleichsweise leistungsfähigen Arbeitnehmern.
Gantt-Aufgaben- und Bonusplan:
Dieser Plan wurde von HL Gantt entwickelt, einem Mitarbeiter von EW. Taylor. Dieser Plan garantiert den Arbeitnehmern die Löhne zu festen Zeittarifen. Die Standards für Ausgabe und Zeit für die Ausführung jedes Jobs sind festgelegt. Wenn die Arbeiter die Arbeit innerhalb der Standardzeit abschließen oder weniger Zeit in Anspruch nehmen, erhalten Sie einen Lohn für die Standardzeit. Zusätzlich erhält er einen Bonus in Höhe von 20 bis 50 Prozent der erlaubten Zeit.
Das Besondere an diesem System der Lohnzahlung ist, dass der Vorarbeiter auch einen Bonus für jeden Arbeitnehmer erhält, der einen Bonus erhält. Der Vorarbeiter jeder Abteilung ist daher besonders daran interessiert, dass jeder Arbeiter unter ihm einen Bonus-Standard erreicht.
Verdienste:
(1) Die Mindestlöhne der Arbeitnehmer sind garantiert.
(2) Die weniger qualifizierten Arbeitnehmer erhalten Mindestlöhne und profitieren von mehr Fähigkeiten.
(3) Dies führt zu einer Produktionssteigerung und senkt die Kosten.
Nachteile:
(1) Jeder Arbeitnehmer erhält einen Lohn in Höhe des Zeitsatzes. So erhalten auch weniger leistungsfähige Arbeitnehmer zeitlich befristete Löhne. Es entmutigt effiziente Arbeiter.
(2) Die Gewerkschaften sind mit dem System nicht einverstanden und fordern Löhne zu einem hohen Zeitlohn. Dies sind alles kurzfristige Pläne für Produktionsmitarbeiter. Im Folgenden werden noch einige weitere Anreizpläne erörtert.
Halsey - Weir Premium Plan:
Es ist eine modifizierte Version des von GJ Weir in England eingeführten Hasley-Prämienplans. Die Änderung erfolgt in Prozent der Anreiz- oder Prämieneinsparung. Dieser Prozentsatz beträgt 33, 33, während der Rest vom Arbeitgeber geteilt wird.
Der 100-Prozent-Prämienplan:
Im Rahmen dieses Plans werden die Aufgabenstandards auf der Grundlage von Zeitstudien und Arbeitsproben festgelegt. Die Preise werden in Form von Zeit und nicht in Geld ausgedrückt, z. B .: 0, 30 Stunden pro Stück. Arbeitnehmer werden nach Stundensatz bezahlt. Der Plan ist dem geraden Stückpreisplan ähnlich, abgesehen von seinem höheren garantierten Stundensatz und der Verwendung der Arbeitszeit als Zahlungseinheit anstelle des Preises pro Stück. Der Arbeiter erhält die volle Zeitersparnis. Incentive-Plan für Angestellte.
Incentives für Verkaufspersonal:
Sales-Pay-Pläne mit Provisionen oder Boni, basierend auf der Anzahl der verkauften Artikel oder der verkauften Rupie, können ebenfalls als individuelle Anreizpläne angesehen werden. Die meisten Firmen zahlen an ihre Vertriebsmitarbeiter auf der Grundlage der Provision für das Gehalt.
Viele Börsenmakler und Immobilienmakler werden ausschließlich auf Provisionsbasis bezahlt. Der Vorteil der Provisionszahlung ist, dass sie an die Einnahmen des Unternehmens gebunden sind. Die Mitarbeiter sind motiviert, den Umsatz zu steigern. Während der Rezession reduziert die Firma die Provision.
Das Verkaufspersonal wird auf drei Arten bezahlt:
(1) Straight-Salary-Methode:
Danach erhalten sie nur ein monatliches Gehalt. Hier besteht kein Anreiz für harte Arbeit.
(2) Straight Commission Basis:
Verkaufspersonal erhält nur Provision auf das Verkaufsvolumen. Hier verkauft der Verkäufer die Artikel, die einen hohen Wert haben.
(3) Kombination aus Gehalt und Provision:
Im Rahmen dieses Programms werden Verkaufspersonal als Anreiz auf der Grundlage des Verkaufsvolumens ein Festgehalt und eine Provision gezahlt.
Anreize für leitende und professionelle Mitarbeiter:
Leistungsprämien sind die am häufigsten verwendeten Anreizpläne für Führungskräfte und befreite Mitarbeiter. Die Preise und sonstigen Details variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Die Zuteilung der Bonusse erfolgt auf Basis des Beitrags des Managers am Jahresende. Je nachdem, inwieweit die Person die zu Beginn des Jahres im Rahmen des MBO-Systems vereinbarten Ziele erreicht, werden den Managern Spot-Boni und Barauszeichnungen gewährt Profis für außergewöhnliche Leistungen, die Aktienoption ist ein weiterer Anreiz für sie.
(II) Gruppenanreizprogramme:
Es wird festgestellt, dass bei individuellen Incentive-Plänen eine Prämie an den Arbeitnehmer aufgrund der individuellen Leistung gezahlt wird. Dies ist der Fall, wenn die Zahlung des Bonus nicht von der Leistung anderer beeinflusst wird. In bestimmten Situationen ist es jedoch schwierig, den individuellen Beitrag zu messen. Hier wird die Leistung jedes Arbeiters von anderen beeinflusst. In solchen Situationen werden Gruppenboni eingeführt.
Im Rahmen des Incentive-Plans für Gruppen wird der Bonus auf die kollektive Produktion einer Gruppe von voneinander abhängigen Arbeitnehmern berechnet und zu vereinbarten Bedingungen unter den Mitgliedern der Gruppe verteilt. Der so gewonnene Bonus wird, soweit möglich, zu gleichen Teilen auf die Mitglieder der Gruppe verteilt.
Die Basis für die Verteilung ist folgende:
(1) Der Gruppenbonus wird gleich verteilt, wenn alle Mitglieder der Gruppe über ähnliche Fähigkeiten verfügen.
(2) Wenn der Grundlohn der Mitglieder vom Bonus abweicht, kann er proportional zu den Basissätzen aufgeteilt werden.
(3) Der Bonus kann an die Mitglieder zu einem bestimmten Prozentsatz ausgezahlt werden, abhängig von den Fähigkeiten, der Erfahrung und dem Grundgehalt des einzelnen Arbeitnehmers.
Nachfolgend sind die Incentive-Pläne für Gruppen aufgeführt:
(1) Plan des Priesters:
Ausgangspunkt ist dabei die Produktivität der Gruppe. Standardausgabe wird für die Gruppe festgelegt. Mindestlohn ist für eine Gruppe gesichert. Die Gruppenmitglieder haben Anspruch auf einen Bonus, wenn ihre Leistung den festgelegten Standard übersteigt. Die Zahlung des Bonus erfolgt proportional zur Überschreitung der tatsächlichen Leistung gegenüber der Standardleistung. Dieser Plan fördert die Gefühle des Teamgeistes unter den Mitgliedern der Gruppe. Die Mitarbeiter verhalten sich als Gruppe und arbeiten zusammen, um den Output zu steigern. Dieses System berücksichtigt nicht die individuelle Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Somit erhalten auch die ineffizienten Mitglieder der Gruppe einen Bonus.
(2) Scanlon-Plan:
Dieser Plan wurde 1937 von Joseph Scanlon, einem Gewerkschaftsführer, ausgearbeitet. Nach diesem Plan sind die Arbeitnehmer in die Entscheidungsfindung eingebunden. Sie werden aufgefordert, Vorschläge zur Kostensenkung und Produktivitätssteigerung zu machen.
Sie sind in die verschiedenen Screening-Komitees des Werks eingebunden, um herauszufinden, wie sie die Vorschläge zur Kostensenkung beurteilen können. Auf diese Weise arbeiten die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten, Führungskräften und anderen Mitarbeitern in verschiedenen Screening-Ausschüssen zusammen.
Wenn die Vorschläge erfolgreich umgesetzt werden, werden die Mitarbeiter an den Einsparungen beteiligt. Um die Beteiligung der Arbeitnehmer zu erleichtern, gibt es Abteilungsausschüsse, die aus Vertretern der Arbeitnehmer und des Managements bestehen.
In regelmässigen Sitzungen dieser Ausschüsse werden die Probleme der Arbeitnehmer erörtert. Sie empfehlen Maßnahmen zur Steigerung der Produktion. Es fördert gesunde Arbeitsbeziehungen, minimiert die Aufsicht, steigert die Effizienz und das Gefühl der Partnerschaft zwischen Arbeitnehmern.
Dieser Plan leidet unter bestimmten Nachteilen, beispielsweise wird der ineffiziente Arbeiter aufgrund der besseren Leistung der Gruppe belohnt. Es stimmt auch, dass die Vorschläge der Mitarbeiter von der Geschäftsleitung nicht angemessen berücksichtigt werden.
(3) Gewinnbeteiligung:
Im Rahmen der Gewinnbeteiligung wird ein bestimmter Prozentsatz des Gewinns jährlich auf bestimmte Kategorien von Mitarbeitern verteilt. Laut Henry R. Seager ist "Gewinnbeteiligung eine frei geschlossene Vereinbarung, mit der die Arbeitnehmer einen im Voraus festgelegten Anteil am Gewinn erhalten."
Die Entscheidung über die Aufteilung des Gewinns auf die Mitarbeiter wird vorab mitgeteilt. Die Grundlage der Gewinnbeteiligung richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit, der Anzahl der Arbeitstage eines Jahres oder dem von einem Arbeitnehmer während eines Jahres verdienten Lohn.
Es ist ein direkter Anreiz für einen Arbeiter. Die Zahlung des Gewinns kann in bar erfolgen oder auf dem Konto der Vorsorgeeinrichtung eines Arbeitnehmers hinterlegt werden. Der Vorteil dieses Systems besteht darin, dass die Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse an der Entwicklung und dem Fortschritt des Unternehmens entwickeln.
Es gibt zwei Arten von Gewinnbeteiligungen:
(1) Aktuelle Gewinnbeteiligung:
Sie wird jährlich oder sechs Monate direkt an den Mitarbeiter gezahlt.
(2) Aufgeschobene Gewinnbeteiligung:
Es ist derjenige, der nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt wird, sondern auf seinem Konto der Vorsorgeeinrichtung oder dem Pensionskonto gutgeschrieben wird oder manchmal in Form von Gratisaktien gezahlt wird.
Verdienste:
(1) Schaffung von Arbeitsfrieden, weil die Arbeitnehmer zufrieden sind, da sie neben ihrem Lohn einen zusätzlichen Betrag erhalten.
(3) Der Bonus wird nur ausgezahlt, wenn der Gewinn das festgelegte Ziel übersteigt. Das bedeutet, dass der Bonus nicht Teil der Produktionskosten ist.
(4) Die Gewinnbeteiligung basiert auf dem Grundgehalt der Arbeitnehmer.
(5) Die Arbeitnehmer haben Gewinnanteile und nicht die vom Arbeitgeber erlittenen Verluste.
(6) Es ist eine Belohnung für Gruppenarbeit und Gruppeneffizienz.
(7) Es führt zu Teamgeist unter den Mitarbeitern. Sie entwickelten ein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation und verkürzten die Schulungszeit.
(8) Gewinnbeteiligung führt zu einer angemessenen Gewinnverteilung.
Nachteile:
(1) Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Bonus, wenn das Unternehmen Gewinn erzielt. Sie erhalten keinen Bonus, wenn Unternehmen Verluste wiederholen.
(2) Für neu gegründete Unternehmen ist es nicht möglich, einen Bonus zu zahlen.
(3) Bei der Verteilung des Bonus wird nicht zwischen effizienten und ineffizienten Mitarbeitern des Unternehmens unterschieden.
(4) Der Bonus wird einmal im Jahr an den Mitarbeiter ausgezahlt. Dies motiviert sie nicht für eine bessere Leistung.
