Essay zur Arbeitszufriedenheit

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Jobzufriedenheit zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Bedeutung der Arbeitszufriedenheit 2. Definition der Arbeitszufriedenheit 3. Einflussfaktoren 4. Konsequenzen 5. Theorien.

Inhalt:

1. Essay über die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit
2. Essay zur Definition von Arbeitszufriedenheit
3. Aufsatz über die Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen
4. Essay über die Folgen der Arbeitszufriedenheit
5. Essay über die Theorien der Arbeitszufriedenheit

Aufsatz Nr. 1. Bedeutung der Arbeitszufriedenheit:

Die Arbeitszufriedenheit ist eine weitere wichtige Methode, um die Mitarbeiter zu härterem Arbeiten zu motivieren. Es wurde oft gesagt, dass "ein glücklicher Mitarbeiter ein produktiver Mitarbeiter ist ". Ein glücklicher Angestellter ist im Allgemeinen derjenige, der mit seiner Arbeit zufrieden ist. Die Arbeitszufriedenheit ist sehr wichtig, da die meisten Menschen einen Großteil ihres Lebens am Arbeitsplatz verbringen.

Darüber hinaus wirkt sich die Arbeitszufriedenheit auch auf das allgemeine Leben der Mitarbeiter aus, denn ein zufriedener Mitarbeiter ist ein zufriedener und glücklicher Mensch. Ein sehr zufriedener Arbeitnehmer hat ein besseres körperliches und geistiges Wohlbefinden. Es ist zwar ein debattierbarer Punkt, welcher die Ursache ist und welche die Wirkung ist, aber diese sind miteinander korreliert.

Aufsatz Nr. 2. Definition von Arbeitszufriedenheit:

In einfachen Worten kann Arbeitszufriedenheit als das Ausmaß positiver Gefühle oder Einstellungen definiert werden, die Individuen gegenüber ihrem Job haben. Wenn jemand sagt, dass er eine hohe Arbeitszufriedenheit hat, bedeutet das, dass er seinen Job wirklich mag, sich gut fühlt und seinen Job sehr schätzt.

Einige Definitionen der Arbeitszufriedenheit werden wie folgt zitiert:

Laut EA Locke „ist die Arbeitszufriedenheit ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Beurteilung der eigenen Arbeit oder Berufserfahrung ergibt.“

Laut Field Man und Arnold wird „Arbeitszufriedenheit als die Summe der positiven Auswirkungen oder (Gefühle) der Einzelnen auf ihre Arbeit definiert.“

Andrew Brin meint dazu: „Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist die Menge an Freude oder Zufriedenheit, die mit einem Job verbunden ist. Wenn Sie Ihren Job intensiv mögen, erleben Sie eine hohe Arbeitszufriedenheit. Wenn Sie Ihren Job nicht leiden, werden Sie unzufrieden mit dem Job sein. “

Keith Davis und Newstrom zufolge "ist die Arbeitszufriedenheit eine Reihe von günstigen oder ungünstigen Gefühlen, mit denen die Mitarbeiter ihre Arbeit sehen."

Wir können sagen, dass die Zufriedenheit am Arbeitsplatz darauf zurückzuführen ist, dass die Mitarbeiter wahrnehmen, wie gut ihre Arbeit die Dinge bereitstellt, die als wichtig angesehen werden. Im organisatorischen Bereich gilt die Arbeitszufriedenheit als die wichtigste und am häufigsten untersuchte Einstellung.

Die Arbeitszufriedenheit hat drei wichtige Dimensionen:

(i) Arbeitszufriedenheit kann nicht gesehen werden, sie kann nur abgeleitet werden. Es bezieht sich auf die Gefühle gegenüber dem Job.

(ii) Die Arbeitszufriedenheit hängt häufig davon ab, wie gut das Ergebnis den Erwartungen entspricht oder die Erwartungen übertrifft.

Wenn die Angestellten, die in der Organisation arbeiten, das Gefühl haben, dass sie viel härter arbeiten als andere in der Abteilung, jedoch weniger Belohnungen erhalten, sind sie unzufrieden und haben eine negative Einstellung gegenüber dem Job, dem Chef und den Mitarbeitern. Auf der anderen Seite, wenn sie das Gefühl haben, von der Organisation gleich bezahlt und gut behandelt zu werden, werden sie mit ihrer Arbeit zufrieden sein und positive Einstellungen haben.

(iii) Arbeitszufriedenheit und Arbeitseinstellungen werden typischerweise austauschbar verwendet. Eine positive Einstellung zu den Arbeitsplätzen ist konzeptionell gleichbedeutend mit der Arbeitszufriedenheit, und eine negative Einstellung zur Arbeitsstelle weist auf die Unzufriedenheit der Arbeit hin.

Obwohl diese beiden Begriffe austauschbar verwendet werden, gibt es Unterschiede zwischen den beiden. Die Arbeitszufriedenheit ist eine bestimmte Untermenge von Einstellungen. Einstellungen spiegeln das Gefühl gegenüber den Organisationen und Objekten des Einzelnen wider.

Arbeitszufriedenheit bezieht sich jedoch auf die Einstellung zu einem Job. Einstellungen beziehen sich auf die Prädisposition zur Reaktion, die Zufriedenheit jedoch auf die Leistungsfaktoren. Die Einstellungen sind von Dauer, aber die Zufriedenheit ist dynamisch und ändert sich ständig. Es kann noch schneller zurückgehen, als es sich entwickelt hat. Manager müssen daher ständig auf die Arbeitszufriedenheit achten.

Aufsatz Nr. 3: Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen:

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Eine Reihe von Forschungsstudien wurde durchgeführt, um einige der Ursachen zu ermitteln, die zur Arbeitszufriedenheit führen. Diese Studien haben eine konsistente Korrelation bestimmter Variablen mit der Arbeitszufriedenheit ergeben.

Diese Faktoren können anhand der folgenden Tabelle erläutert werden:

(i) organisatorische Faktoren:

Einige organisatorische Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, sind:

ein. Löhne und Gehälter:

Löhne und Gehälter spielen eine wichtige Rolle bei der Beeinflussung der Arbeitszufriedenheit. Dies hat im Wesentlichen einige grundsätzliche Gründe. Erstens ist Geld ein wichtiges Instrument, um die eigenen Bedürfnisse zu erfüllen.

Geld befriedigt auch die Bedürfnisse der ersten Stufe von Maslows Zufriedenheitsmodell. Zweitens sehen die Mitarbeiter Geld oft als Ausdruck der Sorge des Managements für sie. Drittens wird es als Symbol der Leistung betrachtet, da höhere Löhne einen höheren Beitrag zum organisatorischen Betrieb widerspiegeln.

Nicht-monetäre Vorteile sind ebenfalls wichtig, aber nicht so einflussreich. Ein Grund dafür ist, dass die meisten Mitarbeiter nicht einmal wissen, wie viel sie für Leistungen erhalten. Darüber hinaus neigen einige dazu, ihre Vorteile zu unterschätzen, da sie ihren Geldwert nicht realisieren. Die Angestellten wünschen sich generell ein einfaches, faires und ihren Erwartungen entsprechendes Entgeltsystem.

b. Aufstiegschancen:

Werbechancen beeinflussen die Arbeitszufriedenheit aus folgenden Gründen erheblich:

Erstens zeigt die Beförderung den Wert eines Mitarbeiters für die Organisation an, was die Moral stark steigert. Dies gilt insbesondere für Jobs auf hohem Niveau.

Zweitens betrachtet der Mitarbeiter die Beförderung als die ultimative Errungenschaft seiner Karriere, und wenn er realisiert wird, fühlt er sich äußerst zufrieden.

Drittens beinhaltet die Beförderung positive Veränderungen, z. B. höheres Gehalt, weniger Aufsicht, mehr Freiheit, anspruchsvollere Arbeitsaufträge, erhöhte Verantwortlichkeiten, Status und dergleichen.

c. Unternehmensrichtlinien:

Organisationsstruktur und -richtlinien spielen auch eine wichtige Rolle für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Eine autokratische und überaus autoritäre Struktur verursacht Ressentiments unter den Angestellten im Vergleich zu einer Struktur, die offener und demokratischer ist.

Organisationsrichtlinien bestimmen auch das menschliche Verhalten in den Organisationen. Diese Richtlinien können positive oder negative Gefühle gegenüber der Organisation hervorrufen. Eine liberale und faire Politik führt in der Regel zu mehr Arbeitszufriedenheit. Strikte Richtlinien sorgen für Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, da sie das Gefühl haben, dass sie nicht fair behandelt werden und sich möglicherweise gezwungen fühlen.

Eine demokratische Organisationsstruktur mit einer fairen und liberalen Politik ist daher mit einer hohen Arbeitszufriedenheit verbunden.

(ii) Arbeitsumweltfaktoren:

Die Arbeitsumweltfaktoren umfassen die folgenden wichtigen Faktoren:

ein. Aufsicht:

Überwachung ist eine mittelmäßig wichtige Quelle für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Aufsichtsstile haben zwei Dimensionen, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen:

Das erste ist Mitarbeiterzentriertheit. Wenn der Vorgesetzte freundlich ist und die Arbeitnehmer unterstützt, herrscht Arbeitszufriedenheit. In diesem Stil hat der Vorgesetzte ein persönliches Interesse am Wohlergehen der Mitarbeiter.

Zweitens ist die Teilnahme. Die Vorgesetzten, die ihren Untergebenen die Teilnahme an Entscheidungen ermöglichen, die sich auf ihre eigene Arbeit auswirken, tragen dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, das die Arbeitszufriedenheit sehr begünstigt.

So tragen die Vorgesetzten, die eine unterstützende persönliche Beziehung zu Untergebenen aufbauen und sich persönlich für sie interessieren, zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei.

b. Arbeitsgruppe:

Die Art der Arbeitsgruppe oder des Teams wirkt sich auf folgende Weise auf die Arbeitszufriedenheit aus:

(i) Eine freundliche und kooperative Gruppe bietet den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit, miteinander zu interagieren. Es dient den einzelnen Gruppenmitgliedern als Unterstützung, Trost, Rat und Unterstützung. Wenn es andererseits schwierig ist, mit den Menschen auszukommen, wirkt sich die Arbeitsgruppe negativ auf die Arbeitszufriedenheit aus.

(ii) Die Arbeitsgruppe wird sogar noch zufriedener, wenn die Mitglieder ähnliche Einstellungen und Werte haben. In einer solchen Gruppe wird die Reibung von Tag zu Tag geringer.

(iii) Kleinere Gruppen bieten im Vergleich zu größeren Gruppen größere Möglichkeiten, gegenseitiges Vertrauen und Verständnis aufzubauen.

Daher spielen die Gruppengröße und die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb der Gruppe eine wichtige Rolle für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

c. Arbeitsbedingungen:

Gute Arbeitsbedingungen sind für die Mitarbeiter wünschenswert, da sie zu mehr Komfort führen. Die Menschen wünschen sich ein sauberes und gesundes Arbeitsumfeld. Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Belüftung, Beleuchtung und Lärm, Arbeitsstunden, Sauberkeit am Arbeitsplatz und geeignete Werkzeuge und Ausrüstung sind die Merkmale, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen.

Die erwünschten Arbeitsbedingungen werden als selbstverständlich vorausgesetzt und tragen möglicherweise nicht wesentlich zur Arbeitszufriedenheit bei, schlechte Arbeitsbedingungen führen jedoch zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, einfach weil sie zu körperlichen Beschwerden und körperlichen Gefahren führen.

Darüber hinaus sind nicht alle Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden mit einem günstigen oder ungünstigen Arbeitsumfeld, wie in der Abbildung gezeigt.

Wie die Abbildung zeigt, sind alle vier Mitarbeiter bei ungünstigen Arbeitsbedingungen unzufrieden. Wenn jedoch die Arbeitsbedingungen günstig werden, steigt die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter A und B stark an, während die Zufriedenheit der Mitarbeiter C und D nur geringfügig steigt.

(iii) Arbeit selbst

Der Inhalt der Arbeit selbst spielt eine wichtige Rolle bei der Bestimmung der Arbeitszufriedenheit.

Einige Aspekte der Arbeit, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, sind:

(a) Auftragsumfang:

Es liefert die Menge an Verantwortung, Arbeitstempo und Feedback. Je höher diese Faktoren, desto höher der Arbeitsplatzumfang und die Zufriedenheit.

(b) Sorte:

Eine moderate Menge Abwechslung ist sehr effektiv. Übermäßige Abwechslung führt zu Verwirrung und Stress und zu wenig Abwechslung führt zu Unmut und Müdigkeit.

(c) Mangel an Autonomie und Freiheit:

Fehlende Autonomie und Freiheit über Arbeitsmethoden und Arbeitstempo können Hilflosigkeit und Unzufriedenheit schaffen. Mitarbeiter mögen es nicht, wenn jeder Schritt und jede Aktion von ihrem Vorgesetzten bestimmt wird.

(d) Mehrdeutigkeit der Rolle und Rollenkonflikt:

Rollenmehrdeutigkeit und Rollenkonflikte führen auch zu Verwirrung und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, da die Mitarbeiter nicht genau wissen, was ihre Aufgabe ist und was von ihnen erwartet wird.

(e) interessante Arbeit:

Eine Arbeit, die sehr interessant und herausfordernd ist und Status gibt, gibt den Mitarbeitern Zufriedenheit im Vergleich zu einer Arbeit, die langweilig und eintönig ist.

4 Persönliche Faktoren :

Die persönlichen Eigenschaften der Individuen spielen auch eine sehr wichtige Rolle, ob sie am Arbeitsplatz zufrieden sind oder nicht. Pessimisten und Menschen mit negativen Einstellungen werden sich über alles einschließlich des Jobs beschweren. Sie werden immer in jedem Job etwas Falsches finden, über das sie sich beschweren können.

Einige der wichtigsten persönlichen Faktoren sind:

1. Alter und Dienstalter:

Mit dem Alter werden die Menschen reifer und realistischer und weniger idealistisch, so dass sie bereit sind, verfügbare Ressourcen und Belohnungen zu akzeptieren und mit der Situation zufrieden zu sein. Im Laufe der Zeit wechseln die Menschen in herausfordernde und verantwortungsvolle Positionen. Menschen, die mit der Zeit überhaupt nicht aufsteigen, sind eher unzufrieden mit ihrer Arbeit.

2. Amtszeit:

Es wird erwartet, dass Mitarbeiter mit einer längeren Laufzeit sehr zufrieden mit ihrer Arbeit sind. Die Amtszeit sichert die Arbeitssicherheit, die für die Mitarbeiter sehr zufriedenstellend ist. Sie können leicht für ihre Zukunft planen, ohne Angst zu haben, ihren Job zu verlieren.

3. Persönlichkeit:

Einige der Persönlichkeitsmerkmale, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit stehen, sind Selbstbewusstsein, Selbstwertgefühl, Reife, Entschlossenheit, Autonomie, Herausforderung und Verantwortung. Je höher die Person in Maslows Bedarfshierarchie ist, desto höher ist die Arbeitszufriedenheit. Diese Art der Befriedigung kommt vom Menschen und ist eine Funktion seiner Persönlichkeit.

Dementsprechend muss das Management nicht nur ein gesundes Arbeitsumfeld bieten, sondern auch sicherstellen, dass der Mitarbeiter mit sich selbst zufrieden ist und eine positive Einstellung zum Leben hat.

Aufsatz Nr. 4: Folgen der Arbeitszufriedenheit:

Die Forschung hat ergeben, dass ein Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Leistung der Mitarbeiter besteht. Daher ist die Arbeitszufriedenheit oder die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ein wichtiges Anliegen des Managements.

Eine hohe Arbeitszufriedenheit kann zu einer verbesserten Produktivität führen, die Fluktuation verringern, die Besucherzahlen erhöhen, die Zahl der Unfälle verringern, den Stress am Arbeitsplatz verringern und die Gewerkschaftsarbeit verringern. Die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führt zu einer niedrigen Arbeitsmoral unter den Arbeitnehmern, und eine niedrige Arbeitsmoral ist höchst unerwünscht. Bei der Untersuchung der Ergebnisse der Arbeitszufriedenheit ist es wichtig, die Analyse in eine Reihe spezifischer Unterthemen zu unterteilen.

Die folgenden Unterthemen erläutern die Ergebnisse der Arbeitszufriedenheit:

(i) Produktivität:

Gibt es eine positive Beziehung zwischen Zufriedenheit und Produktivität? Diese Kontroverse besteht seit einigen Jahren. Die Mehrheit der Menschen ist zwar der Ansicht, dass es eine positive Beziehung gibt, die Forschungsergebnisse kommen jedoch zu dem Schluss, dass zwischen diesen beiden keine enge Beziehung besteht.

Nach den Forschungsergebnissen von VROOM aus dem Jahr 1964 beträgt die mittlere Korrelation zwischen Zufriedenheit und Leistung nur 0, 14. LAWLER und PORTER stellten fest, dass es mehr Beweise gibt, die darauf hindeuten, dass die Arbeitsleistung zur Arbeitszufriedenheit führt und nicht umgekehrt. Die folgende Abbildung, die von diesen beiden entwickelt wurde, erläutert diesen Punkt.

Diese Zahl erklärt, dass eine gute Arbeitsleistung sowohl intrinsische als auch extrinsische Belohnungen zur Folge haben wird, was zu Zufriedenheit führt. Ein Mitarbeiter mit schlechter Leistung wird weniger belohnt und ist mit seiner Berufserfahrung weniger zufrieden.

Der Satz „Ein glücklicher Arbeiter ist ein produktiver Arbeiter“ ist jedoch nicht immer falsch. Wenn Menschen Belohnungen erhalten, die sowohl intrinsischen als auch extrinsischen Wert haben und sie der Meinung sind, dass diese Belohnungen gerecht sind, werden sie zufrieden sein und dies wird zu einer besseren Arbeitsleistung führen.

Untersuchungen zeigen außerdem, dass die Arbeitszufriedenheit nicht unbedingt zu einer Verbesserung der individuellen Leistung führt, jedoch zu einer Verbesserung auf Abteilungsebene und auf Organisationsebene.

(ii) Mitarbeiterumsatz:

Im Gegensatz zur Beziehung zwischen Zufriedenheit und Leistung hat die Forschung eine moderate Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Umsatz festgestellt. Hohe Mitarbeiterfluktuation ist für das Management ein Problem, da es den normalen Betrieb stört und der ständige Austausch von Mitarbeitern, die die Organisation verlassen, teuer und technisch unerwünscht ist.

Das Hauptanliegen des Managers ist hauptsächlich der Umsatz, der durch Unzufriedenheit am Arbeitsplatz entsteht. Die Angestellten versuchen daher, die Angestellten zufrieden zu stellen, um den Umsatz zu minimieren. Eine hohe Arbeitszufriedenheit an sich kann zwar den Umsatz nicht niedrig halten, aber eine beträchtliche Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz wird definitiv die Mitarbeiterfluktuation erhöhen.

Die Mitarbeiterfluktuation wird neben der Arbeitszufriedenheit auch von bestimmten anderen Faktoren beeinflusst. Das Engagement für die Organisation ist ein solcher Faktor. Einige Mitarbeiter, so unzufrieden sie mit ihrer Arbeit auch sind, können sich nicht vorstellen, woanders zu arbeiten.

Ein weiterer wichtiger Faktor sind die besseren Beschäftigungsmöglichkeiten. Selbst wenn die Menschen mit ihrem Job sehr zufrieden sind, sind sie bereit zu gehen, wenn sich anderswo bessere Möglichkeiten ergeben. Wenn keine anderen Möglichkeiten verfügbar sind, bleiben die Mitarbeiter unabhängig von ihrer Unzufriedenheit, wo sie sich befinden.

Insgesamt kann man sagen, dass die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterfluktuation spielt.

(iii) Fehlzeiten:

Es wurde eindeutig gezeigt, dass zwischen Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten ein umgekehrter Zusammenhang besteht. Wenn die Zufriedenheit hoch ist, sind die Fehlzeiten niedrig und wenn die Zufriedenheit niedrig ist, sind die Fehlzeiten hoch. Weniger zufriedene Mitarbeiter sind aus vermeidbaren Gründen eher von der Arbeit abwesend.

Dies ist als freiwillige Abwesenheit gegen unvermeidliche Abwesenheit bekannt, die auf Krankheit oder andere Notfallgründe zurückzuführen ist. Das Management muss sich mit freiwilligen Fehlzeiten befassen, da es mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.

Fehlzeiten können durch bestimmte Faktoren verändert werden. Forschungen haben ergeben, dass Menschen, die glauben, dass ihre Arbeit wichtig ist, im Vergleich zu denen, die sich nicht so fühlen, weniger Fehlzeiten haben. Darüber hinaus ist es wichtig zu wissen, dass eine hohe Arbeitszufriedenheit nicht zwangsläufig zu niedrigen Fehlzeiten führt (aufgrund von unvermeidbaren Fehlzeiten), aber eine niedrige Arbeitszufriedenheit führt definitiv zu hohen Fehlzeiten.

(iv) Aktivitäten der Union:

Es ist erwiesen, dass zufriedene Arbeitnehmer im Allgemeinen kein Interesse an Gewerkschaften haben und sie nicht als notwendig wahrnehmen. Die Arbeitszufriedenheit hat sich als Hauptursache für die Gewerkschaftsarbeit erwiesen.

Die Angestellten treten den Gewerkschaften bei, weil sie das Gefühl haben, dass sie individuell nicht in der Lage sind, Änderungen zu beeinflussen, die die Ursachen der Unzufriedenheit am Arbeitsplatz beseitigen würden. Die Aktivitäten der Gewerkschaften beziehen sich auf die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Niedrige Unzufriedenheit führt nur zu Missständen, während höhere Unzufriedenheit zu Streiks der Beschäftigten führt.

(v) Sicherheit:

Wenn Menschen mit ihren Arbeitsplätzen, dem Unternehmen und ihren Vorgesetzten unzufrieden sind, sind sie anfälliger für Unfälle. Ein Grund dafür ist, dass Unzufriedenheit die Aufmerksamkeit von der vorliegenden Aufgabe ablenkt und direkt zu Unfällen führt.

Ein zufriedener Arbeiter ist immer vorsichtig und aufmerksam gegenüber seiner Arbeit, und die Wahrscheinlichkeit von Unfällen ist geringer. Hier diskutieren wir über vermeidbare Unfälle und nicht über unvermeidliche Unfälle.

(vi) Andere Auswirkungen:

Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Effekte, die sich aus der hohen Zufriedenheit am Arbeitsplatz ergeben. Sehr zufriedene Mitarbeiter neigen zu einer besseren körperlichen und psychischen Gesundheit, lernen die neuen aufgabenbezogenen Aufgaben leicht und haben weniger Stress und Unruhe. Diese Mitarbeiter werden kooperativer, indem sie Kollegen helfen, Kunden helfen usw. Ein solches Verhalten wird die Leistung der Einheiten und die Wirksamkeit der Organisation verbessern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus der Wahrnehmung des Mitarbeiters resultiert, dass der Inhalt und der Kontext des Jobs tatsächlich das liefern, was ein Mitarbeiter in der Arbeitssituation wertschätzt. Organisatorisch spiegelt die hohe Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein sehr günstiges Organisationsklima wider, das zur Anhebung und Bindung von besseren Arbeitskräften führt.

Essay Nr. 5. Theorien der Arbeitszufriedenheit:

Die theoretischen Ansätze zur Arbeitszufriedenheit lauten wie folgt:

(i) Notwendigkeit der Erfüllungstheorie:

Nach dieser Theorie ist eine Person zufrieden, wenn sie von ihrem Job erhält, was sie will.

Laut RH Schaffter. „Die Arbeitszufriedenheit hängt direkt davon ab, inwieweit die befriedigenden Bedürfnisse eines Einzelnen tatsächlich erfüllt werden.“

Laut VH Vroom. „Berufliche Zufriedenheit hängt positiv davon ab, inwieweit man seine Bedürfnisse erfüllt.“ Laut Vroom leidet die Fulfillment-Theorie jedoch unter einem großen Nachteil. Zufriedenheit ist nicht nur eine Funktion davon, was eine Person empfängt, sondern auch, was sie fühlen sollte.

Die Arbeitszufriedenheit hängt also nach dieser Theorie davon ab, inwieweit die Bedürfnisse des Arbeitnehmers in der gegebenen Situation erfüllt werden.

(ii) Equity-Theorie:

Nach dieser Theorie hat jeder Mensch eine grundlegende Tendenz, seine Belohnungen mit denen einer Referenzgruppe zu vergleichen. Wenn er der Meinung ist, dass seine Belohnungen mit anderen vergleichbar sind, die ähnliche Arbeit in einer ähnlichen Umgebung leisten, wird er zufrieden sein.

Diese Theorie geht daher davon aus, dass " die Arbeitszufriedenheit einer Person von ihrer wahrgenommenen Gerechtigkeit abhängt, die von ihrem Input-Output-Saldo im Vergleich zum Input-Output-Saldo anderer Personen bestimmt wird."

Diese Theorie berücksichtigt nicht nur die Bedürfnisse des Arbeitgebers, sondern auch die Meinung der Referenzgruppe, zu der der Arbeitnehmer Beratung sucht.

(iii) Zwei-Faktor-Theorie:

Die Zwei-Faktor-Theorie wurde von Frederick Herzberg und seinen Mitarbeitern entwickelt. Demnach sind Zufriedenheit und Unzufriedenheit voneinander abhängig und existieren in einem separaten Kontinuum. Eine Reihe von Faktoren, die als Hygienefaktoren bezeichnet werden, wirken als unzufrieden.

Ihre Abwesenheit führt zu Unzufriedenheit, aber ihre Anwesenheit führt nicht zu einer positiven Zufriedenheit, z. B. Lohn, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschlichen Beziehungen usw. Die anderen Faktoren führen zu Zufriedenheit, z. B. Beförderung, Anerkennung usw.

Der Hauptnachteil dieser Theorie besteht darin, dass derselbe Faktor für einen einen befriedigend und für einen anderen unzufriedenstellend ist. Außerdem kann dieselbe Person gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein.

(iv) Diskrepanztheorie:

Laut EA Locks sind "Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit" Funktionen der wahrgenommenen Beziehung zwischen dem, was man von seinem Job will und dem, was man tatsächlich wahrnimmt. "

Zufriedenheit ist also der Unterschied zwischen dem, was man tatsächlich erhalten hat und dem, was er fühlt, dass er es erhalten soll. Wenn die tatsächlich erhaltenen Belohnungen unter den erwarteten Belohnungen liegen, führt dies zu Unzufriedenheit. Diese Theorie lässt nicht erkennen, ob übermäßige Zufriedenheit eine Dimension der Unzufriedenheit ist oder nicht.

(v) Eigenkapitaldiskrepanztheorie:

Dies ist eine Kombination aus Equity- und Diskrepanztheorie. Unter Zufriedenheit versteht man unter dieser Theorie den Unterschied zwischen den Ergebnissen, von denen man annimmt, dass sie sie tatsächlich erhalten haben, und Ergebnissen, die man für den Vergleich mit anderen empfinden sollte.

Die Wahrnehmung einer Person, was sie erhalten soll, wird durch die Ein- und Ausgänge anderer beeinflusst. Wenn seine Inputs denen der referent-Gruppen ähneln, aber seine Ergebnisse geringer sind, ist er wahrscheinlich unzufrieden.

(vi) Theorie der sozialen Referenzgruppe:

Referenzgruppe definiert, wie ein Individuum die Welt betrachtet. Nach dieser Theorie ist ein Mitarbeiter mit seiner Arbeit zufrieden, wenn die Arbeit den Interessen, Wünschen und Anforderungen der Referenzgruppe einer Person entspricht.

Die Arbeitszufriedenheit hängt davon ab, inwieweit der Job der Zustimmung der Gruppe entspricht, zu der der Einzelne eine Anleitung zur Beurteilung der Welt und zur Definition der sozialen Realität sucht. Diese Theorie ist eine unvollständige Erklärung, da einige Personen unabhängig von Gruppensprechungen und Gruppendruck sind.