9 Methoden zum Abrufen von Daten für eine Jobanalyse
Es gibt viele verschiedene Methoden, um Daten für eine Jobanalyse zu erhalten. Morsh (1964) hat zum Beispiel neun Techniken aufgelistet, von denen jede ihre eigenen besonderen Vorteile hat.
1. Fragebogenmethode:
Diese Methode wird normalerweise verwendet, um Informationen über Berufe über eine E-Mail-Umfrage zu erhalten. Der Auftraggeber wird gebeten, in seinen eigenen Worten Angaben zu seiner Person und seiner Tätigkeit zu machen. Die Methode ist gut für Leute, die leicht schreiben, aber nicht so gut für das Sammeln von Daten von Arbeitnehmern mit niedrigem Niveau, die wenig Möglichkeit zur Selbstdarstellung haben. Es ist auch oft ein sehr zeitaufwändiger und mühseliger Prozess, die auf diese Weise erhaltenen Daten zu analysieren.
2. Check List Method:
Bei dieser Technik muss der Mitarbeiter die von ihm ausgeführten Aufgaben anhand einer langen Liste möglicher Aufgabenanweisungen prüfen. Um die Checkliste vorzubereiten, sind jedoch umfangreiche Vorarbeiten erforderlich, um entsprechende Aufgabenanweisungen zu sammeln. Auf Checklisten kann der etablierte Betreiber zwar leicht reagieren, er gibt jedoch kein integriertes Bild des betreffenden Jobs. Sie lassen sich leicht in großen Gruppen verwalten und sind leicht zu tabellieren.
3. Individuelle Interviewmethode:
Hier werden "repräsentative" Stelleninhaber für ausführliche Interviews ausgewählt - meist außerhalb oder außerhalb der tatsächlichen Arbeitssituation. Das Interview ist in der Regel strukturiert und die Ergebnisse einer Reihe von Interviews werden in einer einzigen Jobanalyse zusammengefasst. Die Technik ist offensichtlich umständlich, kostspielig und zeitaufwändig, aber mit dieser Methode kann ein sehr vollständiges Bild der Arbeit erhalten werden.
4. Beobachtungsinterview-Methode:
Das Beobachtungsinterview findet tatsächlich direkt am Arbeitsplatz statt. Der Interviewer sammelt Daten des etablierten Betreibers unter Verwendung normaler Interviewmethoden, während der etablierte Betreiber seine Arbeit verrichtet. Der Interviewer beobachtet und befragt den Arbeiter bei dem Versuch, vollständige Jobbeschreibungsdaten zu erhalten. Wie das Einzelinterview ist dies eine langsame und kostenintensive Methode, die auch den normalen Arbeitsablauf stören kann. Im Allgemeinen wird jedoch eine gute und vollständige Jobbeschreibung erstellt.
5. Gruppeninterview-Methode:
Das Gruppeninterview ist dem Einzelinterview ähnlich, mit der Ausnahme, dass mehrere Jobunternehmer gleichzeitig interviewt werden. Unter der Anleitung des Interviewers rufen die Befragten ihre Arbeitsaktivitäten zurück und diskutieren sie. Der Interviewer kombiniert dann seine Kommentare in einer einzigen Jobbeschreibung. Der Vorteil gegenüber der Einzelmethode ist die Zeitersparnis der Gruppenmethode.
6. Technische Konferenzmethode:
Diese Methode verwendet „Experten“ und nicht die tatsächlichen Stellen, die als Arbeitsquelle dienen. Diese Experten sind in der Regel Vorgesetzte, die über umfassende Kenntnisse der betreffenden Arbeit verfügen. Sie treffen sich mit dem Jobanalytiker und versuchen, alle Merkmale des Jobs festzulegen. Das Problem bei dieser Methode besteht darin, dass die Experten möglicherweise nicht so viel über die Aufgabe wissen, wie der Analytiker es sich erhoffen würde, da sie die Aufgabe nicht selbst ausführen. Ihre Beurteilungen sind daher nur Schätzungen, die auf ihren Hintergrunderfahrungen basieren.
7. Tagebuchmethode:
Hier müssen die etablierten Unternehmen täglich ihre täglichen Aktivitäten mithilfe eines Logbuchs oder Tagebuchs aufzeichnen. Die Methode ist insofern gut, als sie systematisch viele Informationen sammelt, aber es kann auch sehr viel Zeit für den Arbeiter dauern, wenn die Aufzeichnungsformulare nicht einfach gehalten werden.
8. Arbeitsteilnahme-Methode:
Bei diesem Verfahren führt der Jobanalytiker den Job tatsächlich selbst aus. Indem er die Arbeit selbst erledigt, kann er so aus erster Hand erfahren, welche Merkmale die zu untersuchende Arbeit ausmachen. Die Technik ist für einfache Jobs ziemlich effektiv, aber komplexe Jobs erfordern in der Regel, dass der Jobanalytiker vor seiner Arbeitssitzung umfassend geschult wird. Die Methode ist eindeutig zeitaufwändig und kostspielig.
9. Methode für kritische Ereignisse:
Dies beinhaltet die Sammlung einer Reihe von Aussagen zum Arbeitsverhalten, basierend auf direkter Beobachtung oder Erinnerung, über gute und schlechte Arbeitsleistung. In der Jobanalyse können solche Vorfälle Informationen zu kritischen Aspekten des Jobs liefern, die Methode liefert jedoch kein integriertes Bild der gesamten Aufgabe.
Einige Beispiele:
Die besten Ergebnisse bei der Durchführung einer Jobanalyse werden in der Regel mit einer Kombination verschiedener Teile aller gerade genannten Methoden erzielt. Die Form der Beschäftigungsbehörde der Vereinigten Staaten, die übrigens eine Menge wertvoller Arbeit in diesem Bereich geleistet hat, ist in Abbildung 17.3 dargestellt.
Eine etwas andere Form schlägt Viteles 'Guide to Job Analysis (1932) vor, in dem die folgenden elf Punkte aufgelistet sind:
1. Identifizierung des Jobs
2. Anzahl der Beschäftigten
3. Pflichterklärung
4. Maschinen verwendet
5. Analyse der Vorgänge
6. Arbeitsbedingungen
7. Bezahlung und nicht finanzielle Anreize
8. Beziehung zu anderen Verbündeten (Platz in der Organisation)
9. Möglichkeiten zur Übertragung und Beförderung
10. Zeit und Art des Trainings
11. Persönliche Anforderungen:
ein. Allgemein (zB Alter, Familienstand)
b. Physisch
c. Lehrreich
d. Vorkenntnisse
e. Allgemeine und besondere Fähigkeiten
f. Temperamentale und charakteristische Anforderungen
Eine andere Form (Shartle, 1952) umfasst die folgenden Hauptabteilungen:
1. Jobname oder Titel
2. Einstufungstitel
3. Industrie, Werk, Abteilung, Abteilung, Abschnitt
4. Anzahl der Beschäftigten
5. Einstellung, Beendigung, Abwesenheit von Arbeitsplätzen
6. Arbeit ausgeführt
7. Aufsicht gegeben und erhalten
8. Schwierigkeitsgrad
ein. Verantwortung
b. Wissen
c. Initiative
d. Mentale Wachheit
e. Beurteilung
f. Geschicklichkeit
G. Richtigkeit
h. Erfahrung und Ausbildung erforderlich
ich. Andere Faktoren
9. Pay rate
10. Stunden und Schichten
11. Ausgangsstandards
12. Jobkombination oder Panne
13. Arbeitsverhältnis
14. Maschinen, Werkzeuge, Ausrüstung, Material
15. Arbeitsbedingungen
16. Soziales Umfeld
17. Körperliche Anforderungen
18. Merkmale der Arbeitnehmer
19. Vorherige Erfahrung erforderlich
20. Schulung erforderlich
ein. Allgemeine Ebene
b. Berufsausbildung
c. Technisches Training
d. Training am Arbeitsplatz
21. Auswahlmethoden
Die Luftwaffe der Vereinigten Staaten war in den letzten zehn Jahren im Bereich der Arbeitsplatzanalyse außerordentlich aktiv. Die von der Air Force entwickelte Methode kombiniert die Merkmale der Checkliste mit denen des Fragebogens und des Beobachtungsinterviews (Morsh, 1964).
Ihr Verfahren zur Erstellung eines Auftragsanalyse-Inventars umfasst die folgenden Schritte:
1. Entwicklung eines vorläufigen Aufgabeninventars von 200 bis 300 Aufgabenbeschreibungen unter Verwendung von Jobbeschreibungen, Schulungsmaterial, Experten und allen anderen möglichen Quellen.
2. Verwaltung des vorläufigen Inventars an erfahrene Stellenbesitzer zur Überprüfung und Änderung von Aufgabenbeschreibungen.
3. Verwaltung des überarbeiteten Bestands an großen Stichproben von Stelleninhabern. Diese Männer werden gebeten, auf alle Aussagen zu antworten und diejenigen hinzuzufügen, die ihrer Meinung nach unterlassen wurden.
Auf diese Weise erstellte Vorräte weisen durchschnittliche Zuverlässigkeit von etwa 0, 70 auf.
Ein Vergleich dieser vier Konturen für eine Jobanalyse zeigt erhebliche Überschneidungen. Der Punkt hier ist, dass für jede Organisation die spezifischen Elemente, die in die Studie aufgenommen werden sollen, variieren können. Die Entscheidung, welcher Typ verwendet werden soll, oder die Entwicklung einer neuen Form, die den Anforderungen eines bestimmten Unternehmens leichter gerecht wird, hängt in erster Linie davon ab, welche der vielen möglichen Einsatzmöglichkeiten einer Arbeitsanalyse als die wichtigste betrachtet wird.
