Top 8 Funktionen des Personalmanagements

Die Personalmanagement-Funktion endet nicht, wenn eine entsprechend ausgebildete Person ausgewählt und in eine Position versetzt wird. Die acht wichtigsten Funktionen des Personalmanagements sind: 1. Jobanalyse und -design 2. Arbeitssicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden 3. Personalplanung 4. Angestelltendisziplin und -kontrolle und andere.

Personalmanagement-Funktion Nr. 1. Jobanalyse und -design:

Die Jobanalyse befasst sich mit der Bestimmung spezifischer Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die einem Job oder einer Jobkategorie gemeinsam sind (Jobbeschreibungen), sowie der Ermittlung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die eine Person, die den Job innehat, haben sollte (Jobspezifikationen).

Diese Informationen sind von entscheidender Bedeutung für die Entwicklung und Validierung von Auswahlgeräten wie Bewerbungsunterlagen, formellen Interviews und Tests, mit denen die Fähigkeit eines Bewerbers zur Erledigung eines Auftrags gemessen werden soll.

Richtig konzipierte Leistungsbewertungssysteme hängen auch von gründlichen Jobanalysen ab. Informationen zur Arbeitsanalyse sind auch wichtig für die Gestaltung gerechter Lohnstrukturen, Schulungsprogramme und Gesundheits- und Sicherheitsprogramme. Das Sammeln von Jobanalyse-Informationen kann eine zeitraubende und schwierige Aufgabe sein. Derzeit werden verschiedene Methoden zur Jobanalyse verwendet.

Bei der Gestaltung des Jobs wird die Arbeit so strukturiert, dass sie effizient ausgeführt werden kann, während der Mitarbeiter ein Gefühl der Zufriedenheit oder Belohnung erhält. Viele Arbeiten wie Fließbänder oder Büroarbeiten können aufgrund ihres engen Umfangs und ihrer Wiederholung ziemlich eintönig sein.

Aufgaben, die von Fluglotsen ausgeführt werden, sind so komplex und anspruchsvoll, dass sie enormen Stress erzeugen und zu „Burnout“ führen können. Weitere Tätigkeiten, wie sie beispielsweise beim Fahren mit Dampfmaschinen und in der Forstwirtschaft anzutreffen sind, bergen physische Gefahren.

Personalmanagement-Funktion Nr. 2. Arbeitssicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden:

Die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter sind zu immer wichtigeren Anliegen geworden. Daher sind Sicherheits- und Gesundheitsfragen nicht auf körperliche Verletzungen beschränkt, die am Arbeitsplatz auftreten. Viele Arbeitgeber versuchen durch Mitarbeiterförderungsprogramme eine Reihe von Gesundheitsproblemen der Mitarbeiter, wie Drogen- und Alkoholmissbrauch und die kumulativen Auswirkungen von toxischen Substanzen und psychischen Belastungen, anzugehen.

Darüber hinaus stellen die Arbeitgeber Ressourcen für die Sozialfürsorge ihrer Mitarbeiter bereit und fördern so einen gesunden Lebensstil.

Personalmanagement-Funktion Nr. 3. Beziehungen zwischen Arbeit und Management (Industrie) und Tarifverhandlungen:

Arbeitsbeziehungen und Tarifverhandlungen betreffen in erster Linie die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Management. Gewerkschaften vertreten Arbeitnehmer in Bezug auf Löhne, Arbeitsstunden und Arbeitsbedingungen. Im Wesentlichen handelt eine Gewerkschaft als Vertreter für eine Gruppe von Angestellten, die die Gewerkschaft zu ihrem exklusiven Verhandlungsvertreter gemacht haben.

Personalmanager sind aus verschiedenen Gründen besorgt über Gewerkschaften. Gewerkschaftliche (oder teilweise gewerkschaftlich organisierte) Arbeitgeber müssen mit dem von den Arbeitnehmern gewählten Verhandlungsvertreter (Gewerkschaft) in gutem Glauben verhandeln. Das Produkt der Gewerkschafts-Management-Verhandlungen, der Tarifvertrag - legt Lohnskalen, Stunden, Betriebszugehörigkeit - und andere Arbeitsbedingungen der Beschäftigten fest.

Sobald der Tarifvertrag mit der Gewerkschaft ausgehandelt wurde, müssen Personalmanager und Vorgesetzte fast täglich mit Gewerkschaftsvertretern bei der Umsetzung des Abkommens zusammenarbeiten.

Personalmanagement-Funktion Nr. 4. Personaleinsatzplanung:

Die Personalplanung umfasst drei wesentliche Schritte: Zunächst wird für jede Jobkategorie eine Angebots- und Nachfrageprognose erstellt. Dieser Schritt erfordert Kenntnis der Arbeitsmarktbedingungen sowie der strategischen Position und Ziele der Organisation. Zweitens werden Nettoknappheit und Personalüberschüsse nach Beschäftigungskategorien für einen bestimmten Zeitraum (beispielsweise 5 Jahre) projiziert.

Schließlich werden Pläne entwickelt, um die erwarteten Engpässe und Exzesse zu beseitigen. Wenn im nächsten Jahr ein Mangel an Wirtschaftsprüfern prognostiziert wird, kann die Firma durch die Beratung von Arbeitsberatern oder durch Rekrutierung auf Hochschulgeländen nach Wirtschaftsprüfern suchen. Angenommen, ein Hersteller von teurem Schmuck eröffnet im nächsten Jahr eine neue Produktionsstätte und wird Diamantschleifexperten benötigen, um den Betrieb zu besetzen.

Aufgrund der Spezialität dieses Geschäfts ist es möglicherweise nicht möglich, Diamantschleifer zu finden, deren technischer Hintergrund und Erfahrung geeignet sind. Daher kann der Hersteller beschließen, die derzeitigen Mitarbeiter für die Besetzung dieser Positionen zu schulen und zu fördern.

Durch den sorgfältigen Einsatz eines systematischen Personalplanungsprogramms kann die Personalabteilung den Bedarf prognostizieren, die Mitarbeiternachfolge und die kritischen Bereiche der Mitarbeiter planen und der Organisation ermöglichen, ihre Ziele zu erreichen, ohne dass es zu unnötigen Unterbrechungen durch Personalmangel kommt. Die Planung der Arbeitskräfte kann durch computergestützte Programme und Verwaltungsinformationssysteme erleichtert werden.

Personalmanagement-Funktion Nr. 5. Mitarbeiterdisziplin und -kontrolle:

Ein schwieriges und sensibles Personalmanagement betrifft den Umgang mit ineffizienten, inkompetenten und lästigen Mitarbeitern. Beispiele für unerwünschtes Verhalten der Mitarbeiter sind unter anderem der Einfluss von Alkohol oder Drogen, Diebstahl, Kampf, Insubordination und Verstöße gegen die Arbeitsregeln.

Personalverantwortliche müssen die Wichtigkeit industrieller Disziplin verstehen und in der Lage sein, problematische Mitarbeiter angemessen zu behandeln.

Personalmanagement-Funktion Nr. 6. Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern:

Die Rekrutierung umfasst die Schaffung eines Bewerberpools, aus dem Mitarbeiter ausgewählt werden können. Öffentliche und private Arbeitsagenturen, Anzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften sowie Hochschulen und Universitäten sind die Quellen, aus denen Organisationen Bewerber ziehen.

Die Auswahl umfasst das Screening, Testen und Einstellen der am besten qualifizierten Bewerber aus dem Rekrutierungspool. Unternehmen verwenden Geräte wie gewichtete Bewerbungsunterlagen, Ehrlichkeits- und Polygraph-Tests, Fähigkeits- und Zinstests, Referenzprüfungen, medizinische Untersuchungen und andere Auswahlprädiktoren, um zu ermitteln, welche Bewerber am wahrscheinlichsten gut arbeiten, wenn sie eingestellt werden.

Personalmanagement-Funktion Nr. 7. Leistungsbeurteilungssysteme:

Leistungsbeurteilungssysteme umfassen die quantitative und qualitative Messung der Mitarbeiterleistung. Im Idealfall sollte ein System zur Leistungsbeurteilung alle Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeit eines Angestellten sowie das Wissen, die Fähigkeiten und Fähigkeiten berücksichtigen, die erforderlich sind, um zufriedenstellend nichts mehr und nicht weniger auszuführen.

Dies bedeutet, dass Leistungsbewertungssysteme irrelevante Faktoren beseitigen sollten, die die Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters beeinträchtigen könnten.

Faktoren wie persönlicher Lebensstil, politische Erleichterungen, Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und andere Faktoren außerhalb des Arbeitsbereichs sollten sich nicht in Leistungsbeurteilungen widerspiegeln. Fast alle Personalmanager sollten zustimmen, dass solche Faktoren nicht berücksichtigt werden sollten, und diese und andere irrelevante Faktoren wirken sich jedoch nachteilig auf den Prozess der Leistungsbeurteilung aus.

Die Ergebnisse der Leistungsbewertung haben eine Reihe wichtiger Auswirkungen auf die Einstellung, Auswahl, Schulung und Entschädigung.

Es ist daher wichtig, dass Leistungsbewertungssysteme auf arbeitsrelevanten Kriterien basieren, objektiv gemessen und vor unzulässiger Subjektivität und Gebotenheit geschützt werden.

Personalmanagement-Funktion Nr. 8. Mitarbeiterschulung und -entwicklung:

Schulungs- und Entwicklungsprogramme zielen darauf ab, das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. Unternehmen können Arbeitnehmer als eine „Investition“ in Humankapital betrachten. Um eine angemessene „Rendite“ für diese Investition zu erzielen, müssen Unternehmen sicher sein, dass Mitarbeiter kompetent sind und über aktuelle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter verfügen . Einige Mitarbeiter verfügen bereits bei der Einstellung über die erforderlichen Fähigkeiten. Peter Drucker nennt sie "Wissensarbeiter".

Viele Mitarbeiter benötigen jedoch regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen, um zu verhindern, dass sich ihre Fähigkeiten verschlechtern oder obsolet werden. Zu den Schulungs- und Entwicklungsprogrammen gehören Schulungen zur Verbesserung der Effizienz der Mitarbeiter am Arbeitsplatz, Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, deren Hauptziel darin besteht, die Entscheidungskompetenz von Führungskräften zu erhöhen, sowie Karriereentwicklungsprogramme.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Effektivität der Personalabteilung letztendlich der Grad ist, in dem eine Organisation ihre Gesamtziele erreichen kann. Organisatorische Ergebnisse wie die Erfüllung der strategischen Entscheidungen eines Unternehmens, Kosteneffizienz, Wachstum und Überleben sowie soziale Verantwortung werden durch die Personalmanagementfunktion erleichtert oder behindert.