Auswahlprozess der Vertriebsmitarbeiter (6 Schritte)

Der Auswahlprozess:

Wie bereits erwähnt, ist „Auswahl“ ein negativer Prozess, bei dem die von den in Frage kommenden Bewerber in Frage kommenden Posten ausgesondert werden, die durch die Einstellung gefördert werden. Es ist der Prozess, die Jobspezifikationen so weit wie möglich mit denen der Mannspezifikationen abzugleichen.

Es ist zu überprüfen und zu ermitteln, inwieweit ein Kandidat in den Rahmen der Jobspezifikationen passt. Der Auswahlprozess hat bestimmte Schritte, die ein Verfahren darstellen.

In der Tat ist es wie ein Hürdenrennen, weil; Bei jedem Schritt wird die Anzahl der Kandidaten eliminiert, indem nur diejenigen abgerechnet werden, die alle diese Schritte durchlaufen haben. Das Auswahlverfahren unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen je nach den internen Richtlinien. Ein typisches Auswahlverfahren besteht aus sechs Schritten, die nicht festgelegt sind.

Diese sind:

1. Bewerbung leer

2. Referenzen.

3. Vorgespräch.

4. Psychologische Tests

5. Ärztliche Untersuchung

6. abschließendes Interview.

Im Folgenden finden Sie eine kurze Referenz zu jedem Schritt:

1. Bewerbung im Rohling:

Das Bewerbungsformular ist eine schriftliche Bewerbung, die von der Person gestellt wird, die einen Job sucht. Der Gegenstand dieses Antrags in Blank ist, den Kandidaten in den Interviewer einzuführen, damit er sich darauf vorbereiten kann, welche Art von Fragen er an den Kandidaten richten soll. Dadurch kann das Sales Selection Committee bereits zu Beginn unerwünschte Kandidaten aussortieren.

2. Referenzen:

Der Kandidat wird gebeten, Referenzen von Personen anzugeben, die seine Integrität gewährleisten. Die Anzahl der Referenzen kann zwei oder drei sein. Der Verweis bezieht sich auf seinen Charakter, seine Bildungslaufbahn, seine bisherige Tätigkeit oder Erfahrung.

Hier muss der Verkaufsleiter vertrauliche Berichte über den Kandidaten einholen und die Aussagen des Kandidaten und des Schiedsrichters oder der Schiedsrichter überprüfen. Um aus erster Hand und offen Informationen über den Kandidaten zu erhalten, sollte das Auswahlgremium Telefonkontakte, Diskussionen und Beratungen gegenüberstehen.

3. Vorgespräch:

Interview ist bei weitem der wichtigste Teil des Auswahlverfahrens. Das Expertengremium entscheidet über die Anzahl der Kandidaten, die zum Vorstellungsgespräch einberufen werden sollen, und Karten oder Briefe werden frühzeitig an die Kandidaten gesendet. Interview ist sowohl ein formales als auch ein informelles Gespräch und das Gespräch zwischen den Interviewern und dem Interviewpartner.

Da ist es ein entscheidender Punkt im Auswahlprozess; Der Interviewer soll mitfühlend, aufgeschlossen, entgegenkommend und an den Problemen des Kandidaten interessiert sein. Der Zweck des Interviews besteht darin, die Meinung des Bewerbers über Aussehen, Haltung, Haltung, Stimme, Einfallsreichtum und die Philosophie des Verkaufs zu formulieren.

4. Psychologische Tests:

Das Testen ist ein zusätzliches Werkzeug im Kit des Auswahlbereichs. Die psychologischen Tests basieren auf der gängigen Theorie, dass menschliches Verhalten durch Stichproben gut vorhergesagt werden kann.

Tests erzeugen Situationen, in denen ein Bewerber reagiert und solche Reaktionen als Nachbildung seines Verhaltens in dem Arbeitsbereich betrachtet werden, für den er sich beworben hat. Das Aufdecken der Schwäche eines Kandidaten ist das Grundprinzip eines Tests.

Bei der Auswahl werden zwei Arten von Tests abgehalten, nämlich "Persönlichkeit" und "Eignung". Persönlichkeitstests messen, ob der Kandidat eine gute Verkaufscharakteristik hat, eine Versammlung von körperlichen, geistigen, charakterlichen und sozialen Qualitäten.

Auf der anderen Seite messen Eignungsprüfungen seine Fähigkeiten im Bereich des Verkaufs wie Selbstdisziplin, Widerstand gegen Entmutigung der Verkaufsmotivation, Akzeptanz und Anerkennung von Kritik, Diplomatie, Taktik, kontrollierte Aggressivität, emotionale Stabilität und so weiter.

5. Ärztliche Untersuchung:

Die Bestätigung der körperlichen Fitness erfordert, dass jeder vielversprechende oder wahrscheinlich zu wählende Kandidat einem medizinischen Test unterzogen wird. Ausnahmslos leiden alle Menschen auf der einen oder anderen Art an Krankheit. Der Job des Verkäufers braucht neben geistiger auch körperliche Fitness.

Normalerweise werden Personen mit hohem Blutdruck, Fußleiden, Nieren- und Herzbeschwerden, Tuberkulose, Krebs usw. nicht ausgewählt. Es lohnt sich, solche Kandidaten völlig abzulehnen, als in Ruhe Freizeit zu bereuen.

Gleichzeitig liegt es in der moralischen Verantwortung des Kandidaten, die Fakten über seinen Gesundheitszustand bekannt zu geben, bevor es für beide Parteien zu spät ist, etwas Gutes zu tun.

6. Abschlussinterview:

Ein Kandidat, der alle oben genannten Hürden überwunden hat, steht an der Schwelle zu einem abschließenden Interview oder einer Auswahl. Das Auswahlkomitee verfügt über alle detaillierten Informationen in Bezug auf Qualifikationen, Referenzen, physische und psychologische Tests, die zur endgültigen Entscheidung beitragen.

Das abschließende Interview ist das mildere, anders als das erste, das wilder sein wird. Normale, aber entscheidende Fragen werden in Bezug auf seine Bereitschaft, den Job anzunehmen, und seine Zuverlässigkeit in Bezug auf die Kontinuität, sofern sie bestellt werden, gestellt. Man könnte ihm Fragen stellen, wie er seine Arbeit plant und seine Pläne durchführt.

Schließlich erhalten ausgewählte Kandidaten offizielle Ernennungsschreiben, in denen die Einzelheiten zu seiner Vergütung angegeben sind, an die er wann und wo berichten soll. Sie enthält auch andere Bedingungen, um vertragliche Beziehungen zwischen dem Unternehmen und ihm selbst herzustellen.