Verfahren zum Ergreifen von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer

Die Disziplinarverfahren gegen Mitarbeiter sind wie folgt: 1. Ort der Verantwortung 2. Definition der Leistungserwartungen 3. Kommunikation der Richtlinien, Verfahren und Regeln. 4. Erhebung von Leistungsdaten 5. Framing-Gebühren und Verlautbarung 6. Berücksichtigung der Erklärung 7. Verhängung der Strafe 8. Follow-up.

1. Ort der Verantwortung:

Die Frage: Wer sollte Disziplin verwalten, ist Gegenstand einiger Debatten. In einer Ansicht sollte die Verantwortung für die Verwaltung der Disziplin auf den Schultern des unmittelbaren Vorgesetzten des Angestellten liegen. Der unmittelbare Vorgesetzte ist für die Leistung des Mitarbeiters verantwortlich.

Er / sie kennt auch die Leistungsprobleme der Mitarbeiter besser. Die gegenteilige Meinung in dieser Hinsicht ist, dass Disziplin von der Personalabteilung gleichmäßig und einheitlich verwaltet werden sollte. Dieser Ansatz hat jedoch seine Nachteile: Erstens muss die Personalabteilung übermäßig viel Zeit für Disziplinarangelegenheiten aufwenden. Zweitens verliert der Supervisor die Kontrolle über die Untergebenen.

Um das Problem zu überwinden, wo die Verantwortung für die Disziplin auferlegt werden soll, sollte dem Vorgesetzten die Verantwortung übertragen werden, weniger schwere Formen der Disziplin anzuwenden, wie etwa eine mündliche Abmahnung oder eine schriftliche Mitteilung. In ernsten Situationen, in denen Entlassung oder Suspendierung eintraten, sollte die Suspendierung mit HR-Vertretern konsultiert werden, um solche Disziplinen zu verwalten.

2. Definieren Sie die Leistungserwartungen:

Ein wesentlicher Bestandteil jedes Disziplinarverfahrens besteht darin, den Verhaltensstandard, den das Management von seinen Mitarbeitern erwartet, klar zu definieren. Die Leistungs- oder Verhaltensstandards der Mitarbeiter müssen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Natürlich müssen diese Standards zusammen mit den organisatorischen Zielen geändert werden. Viele Organisationen stellen ihren Mitarbeitern schriftliche Verhaltensprinzipien in Form von Mitarbeiterhandbüchern zur Verfügung. '

3. Mitteilung von Richtlinien, Verfahren und Regeln:

Um ein zufriedenstellendes Leistungsniveau der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, müssen die von der Organisation formulierten Disziplinarmaßnahmen, Verfahren und Regeln den Mitarbeitern klar mitgeteilt werden. Die Mitarbeiter sollten über ihr erwartetes Verhalten durch Mitarbeiterhandbücher / -handbücher, Orientierungsprogramme, Regeln und Vorschriften informiert werden, die den Mitarbeitern schriftlich zur Verfügung gestellt oder auf Bulletin Boards veröffentlicht werden.

4. Erhebung von Leistungsdaten:

Bevor ein Mitarbeiter diszipliniert wird, ist es von äußerster Wichtigkeit zu beweisen, dass eine Regel, eine Vorschrift oder ein Standard verletzt wird und stattgefunden hat. Hier besteht ein Problem darin, dass die Erfassung einiger Leistungsdaten einfach ist, andere sind schwierig.

Zum Beispiel wird die Abwesenheit eines Mitarbeiters, die genau erfasst wird, selten falsch interpretiert. Es gibt jedoch einige Leistungsmerkmale wie „Pferdespiel“, „Insubordination“ und missbräuchliche Sprache gegenüber Vorgesetzten, die etwas subjektiv und schwer zu erfassen sind.

Das Wissen um konkrete Aufzeichnungen über unbefriedigende Leistungen der Mitarbeiter wird aus drei Gründen als wichtig erachtet. Erstens liegt die Beweislast beim Manager oder Arbeitgeber. Dies beruht auf dem Gewohnheitsrecht, dass eine Person bis zum bewiesenen Schuldspruch unschuldig ist.

Zweitens ein Mitarbeiter, der mit einem Beweis für seine unbefriedigende Leistung überzeugt ist. Drittens kann der Schiedsrichter, wenn der Angeklagte die ihm zugefügte Strafe in Frage stellt und die Beschwerde beim Schiedsgericht zustande kommt, den Arbeitgeber auffordern, den Nachweis eines Fehlverhaltens oder eines unerwünschten Verhaltens des Mitarbeiters zu erbringen.

5. Framing-Gebühren und Anspielung:

Sobald der erste Fall des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers festgestellt ist, gibt der Arbeitgeber eine Mitteilung an den Arbeitnehmer ab, in der er die Anklage gegen ihn erhebt. Eine solche Bekanntmachung wird im Allgemeinen als „Hinweis zur Ursache anzeigen“ bezeichnet. In der Mitteilung muss jede Gebühr genau angegeben werden. Dem beschuldigten Mitarbeiter sollte auch die Möglichkeit gegeben werden, seine Position zu erläutern.

6. Betrachtung der Erklärung:

Nach Erhalt der Erklärung des beschuldigten Angestellten kann das Management eine der drei verfügbaren Optionen in Betracht ziehen:

1. Wenn der Angeklagte die gegen ihn erhobene Anklage einräumt, kann die Geschäftsführung alle weiteren Untersuchungen und Bestrafungen an den Angeklagten richten.

2. Falls die Geschäftsführung mit der Erklärung des Angeklagten zufrieden ist, können die gegen ihn erhobenen Anklagen storniert und aufgehoben werden.

3. Wenn die Geschäftsführung mit der vom Angeklagten gegebenen Erklärung nicht zufrieden ist, kann die Geschäftsführung die Angelegenheit weiter prüfen, um den Sachverhalt festzustellen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

7. Verhängung der Strafe:

Sobald die unbefriedigende Leistung des Angeklagten feststeht, verurteilt das Management den Angeklagten mit einer Strafe. Wie bereits beantragt, sollte das Management bei der Verhängung der Bestrafung ein Verfahren der „progressiven Disziplin“ einhalten.

Die progressive Disziplin zeichnet sich entweder durch eine Strafe aus, die der Straftat der Erhöhung schwerer Strafen für weiterhin unbefriedigende Leistungen entspricht. Diese in dieser Reihenfolge werden im nachfolgenden Abschnitt besprochen.

8. Follow Up:

Der letzte Schritt im Verfahren der positiven Disziplin ist das Follow-up. Dies bedeutet, dass nach der Verhängung der Strafe darauf zu achten ist, ob die Strafe heilsame Auswirkungen auf das Verhalten und die Leistung des Angeklagten hat oder nicht. Wenn nicht, sollten Korrekturmaßnahmen wie eine Korrekturberatung eingeführt werden, um das Verhalten des Angeklagten zu verbessern.