Merit Rating: Wichtigkeit und Einschränkung

Die Arbeitsplatzbewertung zielt darauf ab, den Wert einer Arbeit im Vergleich zu anderen Jobs zu bestimmen, die Leistungsbewertung dagegen ist die Bewertung der Arbeitnehmer, die die Jobs tatsächlich ausführen. Der Zweck des Merit-Ratings besteht darin, einen Mitarbeiter auf der Grundlage seines Verdienstes angemessen zu belohnen.

Das Leistungsbewertungssystem, das ein wissenschaftliches Instrument zur Beurteilung der individuellen Fähigkeiten der Arbeitnehmer ist, bringt Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern hervor. Im Merit-Rating-System werden verschiedene Merkmale gemessen, um den Wert eines Mitarbeiters zu ermitteln.

Die persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern, die in der Regel anhand der Leistungsbewertung beurteilt werden, lauten wie folgt:

1. Wissen, Können und Erfahrung der Arbeit.

2. Befähigung zur Arbeit.

3. Qualität der geleisteten Arbeit

4. Menge der geleisteten Arbeit

5. Anwesenheit und Pünktlichkeit.

6. Zuverlässigkeit und Integrität

7. Aufsichtsqualitäten wie Führung, Initiative, Selbstvertrauen und Urteilsvermögen.

8. Zusammenarbeit und Disziplin.

9. Qualität der Einstellbarkeit unter ungewöhnlichen Umständen.

Jedem der oben genannten Merkmale wird ein Punktwert zugewiesen, und jeder Mitarbeiter wird nach dem Grad der Merkmale bewertet, die er besitzt. Die Mitarbeiter können entweder einzeln nach der von ihnen gesicherten Punkte bewertet werden, oder sie können nach ihrer gemeinsamen Bewertung in Gruppen angeordnet werden.

Bedeutung der Verdienstbewertung :

Das Merit Rating wurde als wertvolles Instrument des Personalmanagements entwickelt. Es hat folgende Vorteile:

1. Es hilft dem Vorgesetzten, die Leistung seiner Untergebenen zu bewerten, was beim Erkennen der verschiedenen Qualitäten hilfreich ist. Auf diese Weise kann den Arbeitskräften aufgrund ihrer Qualitäten eine geeignete Aufgabe zugewiesen werden.

2. Es zeigt Mängel der Arbeiter auf, damit sie ihre Leistung verbessern können.

3. Die Verdienstbewertung von Arbeitnehmern hilft bei der Bestimmung von Lohnerhöhungen und Beförderungen.

4. Die Bewertung des Verdienstes zeigt Schwächen der Arbeitnehmer auf und gibt die Bereiche an, in denen systematische Schulungen erforderlich sind.

5. Die Bewertung des Verdiensts entwickelt das Vertrauen der Arbeitnehmer, weil sie von der Grundlage der Bewertung ihrer Fähigkeiten überzeugt sind. Auf diese Weise ist es hilfreich, die Beschwerden von Arbeitnehmern zu beseitigen.

6. Die Bewertung des Verdienstes ist hilfreich, um die Löhne der Arbeitnehmer anhand ihrer Fähigkeiten zu bestimmen.

Einschränkungen der Verdienstbewertung:

1. Es gibt eine "Mischungsneigung" in der Leistungsbewertung, da die Tendenz besteht, dass der Arbeitnehmer nur anhand eines Faktors bewertet wird. Wenn er in einem Faktor gut ist, ist es möglich, dass er auch in anderen Faktoren von dem Bewerter als gut eingestuft wird, obwohl er in anderen Faktoren nicht gut ist.

2. Die Bewertungen der verschiedenen Mitglieder des Merit Rating Committee können variieren, was dazu führt, dass die endgültige Bewertung möglicherweise nicht zufriedenstellend ist.

3. Im Allgemeinen besteht eine Tendenz dahingehend, dass die Angestellten sie in der Durchschnittskategorie halten, obwohl einige zu den extremen Kategorien gehören können, dh ausgezeichnet oder schlecht.

4. Die Ergebnisse der Verdienstbewertung können nicht über die persönliche Ehrlichkeit und das Urteilsvermögen der Männer, die die Verdienstbewertung vornehmen, erhoben werden. Sie werden durch die persönliche Neigung der Männer beeinflusst, die aufgrund unterschiedlicher Wahrnehmungen die Leistungsbewertung vornehmen.