Essay zur Arbeitnehmerbeteiligung im Organisationsmanagement

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die Beteiligung von Arbeitnehmern am Organisationsmanagement zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Bedeutung der Erwerbsbeteiligung 2. Merkmale der Erwerbsbeteiligung 3. Ziele. 4. Konzept 5. Bedarf 6. Formulare 7. Arbeitnehmerbeteiligung am Management in Indien 8. Gründe für das Scheitern 9. Maßnahmen für eine erfolgreiche Arbeitnehmerbeteiligung.

Inhalt:

Essay über die Bedeutung der Arbeitnehmerbeteiligung am Organisationsmanagement
Aufsatz über die Merkmale der Arbeitnehmerbeteiligung am Management
Essay über die Ziele der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management
Essay über das Konzept der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management
Essay über die Notwendigkeit der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management
Essay über die Formen der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management
Essay über die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management in Indien
Aufsatz über die Gründe für das Versagen der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management
Essay über die Maßnahmen für eine erfolgreiche Teilnahme der Arbeitnehmer

Essay Nr. 1. Bedeutung der Beteiligung von Arbeitnehmern am Organisationsmanagement:

Arbeitnehmerbeteiligung ist ein System, in dem Arbeitnehmer und Management wichtige Informationen miteinander austauschen und an Entscheidungen teilnehmen. Sie wird als industrielle Demokratie betrachtet, die auf den Grundsätzen der Gleichheit, Gleichheit und Freiwilligkeit beruht. Es gibt den Arbeitnehmervertretern das Recht, Kritik zu üben und konstruktive Vorschläge für ein besseres Management zu unterbreiten.

Nach den Worten von Dr. Mhatras sind die Konzepte der Arbeitnehmerbeteiligung „ein Prinzip der demokratischen Verwaltung der Industrie, das die Entscheidungsbefugnis der Reihen einer Industrieorganisation durch ihre eigenen Vertreter auf allen geeigneten Managementebenen teilt. im gesamten Handlungsfeld des Managements. “

Die Kernpartizipation von Arbeitern im Management beruht auf der Überzeugung, dass Arbeitnehmer in der Lage sind, an der Entscheidungsfindung teilzunehmen. Die Arbeiter haben die Fähigkeit zu wachsen und zu lernen und sowohl mit den Händen als auch mit dem Herzen einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmen zu leisten. Die Beteiligung der Arbeitnehmer bringt ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit.

Sie werden zu einem festen Bestandteil der Organisation und versuchen, maximal dazu beizutragen. Mit den Worten von GDH Cole: "Eine bessere Beteiligung und eine größere Verantwortlichkeit bei der Entscheidungsfindung von allgemein Beschäftigten würde in ihnen möglicherweise dazu neigen, organisatorische Loyalität, Vertrauen, Vertrauen, eine positive Einstellung gegenüber den Vorgesetzten und ein Gefühl der Einbindung in das Unternehmen zu entwickeln Organisation.

Es wird erwartet, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management neben anderen Maßnahmen der industriellen Reformen das industrielle Milieu demokratisieren und den Egalitarismus im Prozess sicherstellen wird. “

Aufsatz Nr. 2: Merkmale der Arbeitnehmerbeteiligung am Management:

Die Hauptmerkmale der Arbeitnehmerbeteiligung im Management sind folgende:

1. Partizipation bedeutet eher mentale und emotionale Beteiligung als bloße körperliche Präsenz. Es ist mehr als nur die Zustimmung oder Zustimmung zu Maßnahmen der Geschäftsführung.

2. Arbeitnehmer nehmen als Gruppe gemeinsam über ihre Vertreter teil und nicht einzeln.

3. Die Beteiligung der Arbeitnehmer kann formal oder informell sein. In beiden Fällen handelt es sich um ein Kommunikations- und Konsultationssystem.

4. Arbeitnehmerbeteiligung unterscheidet sich von Tarifverhandlungen. Tarifverhandlungen basieren auf Machtspielen, Drucktaktiken und Verhandlungen, während Partizipation auf gegenseitigem Vertrauen, Informationsaustausch und gegenseitiger Problemlösung beruht.

5. Es gibt vier Ebenen der Teilnahme:

Fertigungs-, Werks-, Abteilungs- und Unternehmensebene.

Es gibt vier Beteiligungsgrade:

(i) das Management teilt den Mitarbeitern Informationen zu allen Managemententscheidungen (Kommunikation),

(ii) Die Arbeitnehmer äußern sich zu arbeitsbezogenen Fragen. Endgültige Entscheidungen werden von der Geschäftsleitung getroffen (Konsultation),

(iii) Management und Arbeitnehmer treffen gemeinsam Entscheidungen (Kodexbestimmung),

(iv) Die Arbeitnehmer genießen vollständige Autonomie von der Entscheidungsfindung bis zur Durchführung.

Aufsatz Nr. 3: Ziele der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management:

Die Beteiligung der Arbeitnehmer im Management strebt folgende Ziele an:

1. Steigerung der Produktivität durch Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Durch Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsbeziehungen soll die Produktivität gesteigert werden.

2. Sicherung der Menschenwürde und Erlangung eines respektablen Status der Arbeitnehmer in der Gesellschaft.

3. Befriedigung des Drängens der Arbeiter nach Selbstdarstellung.

4. Den Arbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit, des Stolzes und der Leistung zu vermitteln.

5. Den Mitarbeitern ein besseres Verständnis ihrer Rolle in der Arbeit der Industrie und des Produktionsprozesses vermitteln.

6. Arbeitsfrieden, bessere Beziehungen und verstärkte Zusammenarbeit in der Industrie erreichen.

7. Führungskräfte aus der Industrie zu entwickeln.

Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management ist daher in der Industrie unumgänglich.

Aufsatz Nr. 4. Konzept der Arbeitnehmerbeteiligung:

Partizipation ist die mentale und emotionale Beteiligung einer Person in Gruppensituation. Es ermutigt eine Person, zu den Gruppenzielen beizutragen und Verantwortung zu teilen. Die Teilnahme wird aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet.

Es gilt als :

(i) Teilnahme an einem Entscheidungsprozess;

(ii) Tatsächliche Entscheidungsfindung

(iii) Kontrolle über die Entscheidungsfindung.

Verschiedene Konzepte der Arbeitnehmerbeteiligung werden wie folgt diskutiert:

(i) Teilnahme an der Entscheidungsfindung:

Nach dieser Ansicht beteiligen sich die Arbeitnehmer oder beteiligen sich an der Entscheidungsfindung. Es ist ein Prozess der gemeinsamen Entscheidungsfindung, an dem mehr Personen teilnehmen, um Entscheidungen zu treffen. Die Arbeiter können den Entscheidungsprozess beeinflussen.

(ii) tatsächliche Entscheidungsfindung:

Nach der zweiten Ansicht bedeutet Partizipation eine tatsächliche Beteiligung an der Entscheidungsfindung. Partizipation bezeichnet hier eine aktive Partizipation und nicht nur ein Sagen oder einen Einfluss . Die Untergebenen beteiligen sich mit Vorgesetzten am Entscheidungsprozess.

Die von den Managern getroffenen Entscheidungen beeinflussen direkt das Interesse und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer. Die Arbeiter haben großes Interesse an diesen Entscheidungen. Aufgrund dieses Interesses möchten sie gerne an der Entscheidungsfindung teilnehmen. Eine solche Teilnahme kann auch als "gemeinsame Entscheidungsfindung" bezeichnet werden .

(iii) Kontrolle der Entscheidungsfindung:

Das Wort "Kontrolle" bedeutet hier "jeder Prozess, durch den eine Gruppe bestimmt, was eine andere Person oder Personengruppe tun wird." Die Teilnahme an dieser Sichtweise bedeutet eine Beteiligung der Mitglieder an der Ausübung der Kontrolle, üblicherweise durch Entscheidungsfindung in der Gruppensitzung. Die Untergebenen sind in allen Phasen des Entscheidungsprozesses an der Festlegung der Vorgehensweise beteiligt.

Eine Reihe von Konnotationen wird verwendet, um die Beteiligung der Arbeitnehmer auszudrücken. Die Konnotationen können "Mitbestimmung", "Gemeinsame Entscheidungsfindung", "Arbeiterkontrolle", Zusammenarbeit bei der Arbeitsverwaltung usw. sein, obwohl Konnotationen unterschiedliche Bedeutungen zu haben scheinen, aber es besteht nur ein gradueller Unterschied, der Hauptgedanke war das Gleiche. Ziel ist es, den Einfluss der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen zu erhöhen.

Aufsatz Nr. 5: Notwendigkeit der Beteiligung der Arbeitnehmer:

Die Beteiligung von Arbeitnehmern am Management ist in der gegenwärtigen industriellen Atmosphäre notwendig. Es schafft Zufriedenheit unter den Arbeitern, was wiederum dazu beiträgt, ihre Moral zu steigern. Ohne die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer kann die Industrieproduktion nicht gesteigert werden.

Die Teilnahme hilft auf folgende Weise:

(i) Erhöhte Verpflichtung:

Wenn Arbeitnehmer zu wichtigen politischen Entscheidungen konsultiert werden, fühlen sie sich als Teil des Unternehmens. Den Arbeitnehmern steht es frei, sich zu verschiedenen Angelegenheiten zu äußern, die sie betreffen. Es hilft dem Management, den Standpunkt der Arbeitnehmer zu verstehen. Dies gibt den Beschäftigten ein Gefühl der persönlichen Befriedigung und sie fühlen sich den Arbeits- und Organisationszielen verpflichtet.

(ii) Arbeitnehmerwachstum:

Wenn Arbeitnehmer ihre Meinung in Arbeitsmethoden äußern dürfen, erhöht dies die Kreativität zwischen ihnen. Mit ihrer Erfahrung versuchen sie, bessere Arbeitsmethoden zu finden.

Dies gibt den Arbeitnehmern die Gelegenheit zur Initiative und zum Wachstum der Arbeit. Dies gibt den Arbeitern eine Chance. Auf der anderen Seite haben Arbeiter keine Möglichkeit, ihre Talente zu entwickeln, wenn sie nach den für sie entwickelten Systemen arbeiten sollen.

(iii) Befriedigung sozialer und egoistischer Bedürfnisse:

Nach Maslows Theorie der Bedürfnisse werden zunächst alle physiologischen Bedürfnisse befriedigt. Wenn die Arbeiter die Bedürfnisse von Nahrungsmitteln, Kleidungsstücken usw. erfüllt haben, möchten sie soziale und egoistische Bedürfnisse befriedigen. Die Arbeiter möchten sich in der Organisation wichtig fühlen. Die Teilnahme der Arbeitnehmer wird ihnen ein Gefühl von Stolz und Zufriedenheit vermitteln. Der Wunsch, soziale und egoistische Bedürfnisse zu befriedigen, wird auch die Arbeitnehmer motivieren.

(iv) Akzeptanz der Änderung:

Wenn vom Management eine Änderung eingeführt wird, besteht normalerweise ein Widerstand der Arbeiter. Sie fühlen sich unsicher und fürchten die nachteiligen Folgen einer solchen Veränderung. Wenn Arbeitnehmer Teil des Entscheidungsgremiums sind und Änderungen bewirken, wird dies von ihnen leicht akzeptiert.

Die Vor- und Nachteile neuer Entscheidungen werden den Arbeitnehmern erklärt und sie haben die Möglichkeit, ihre Auswirkungen zu verstehen. Die Beteiligung der Arbeitnehmer wird sie über verschiedene Politikbereiche aufklären und für sie akzeptabel werden.

(v) bessere Arbeitsbeziehungen:

Die Arbeitsbeziehungen werden angespannt, wenn Arbeitnehmer und Management die Absichten des anderen vermuten. Arbeitnehmer fühlen sich ausgebeutet und das Management ist der Ansicht, dass Arbeitnehmer versuchen, mehr zu bekommen, als sie verdienen. Diese Art von Umgebung führt zu Konflikten zwischen den beiden organisierten Gruppen, dh Arbeitern und Management.

Die Teilnahme der Arbeitnehmer gibt ihnen die Möglichkeit, die Standpunkte des Managements zu verstehen. Dies wird zumindest minimieren, wenn der Konfliktbereich nicht vollständig beseitigt werden kann. Die Arbeitsbeziehungen werden sich sicherlich verbessern, wenn die Arbeitnehmer am Entscheidungsprozess teilnehmen.

(vi) Höhere Effizienz und Zufriedenheit am Arbeitsplatz:

Die Bedeutung, die den Arbeitnehmern durch die Konsultation bei verschiedenen Entscheidungen beigemessen wird, steigert deren Effizienz und Arbeitszufriedenheit. Verschiedene organisatorische Ziele werden mit dem Einverständnis der Arbeitnehmer festgelegt und sie werden sich motiviert fühlen, sie rechtzeitig zu erreichen. Es wird eine Atmosphäre gegenseitiger Hilfe geben. Die verbesserte Leistung der Arbeitnehmer wird auch die Arbeitszufriedenheit erhöhen.

(vii) Besseres Verständnis:

Durch die Beteiligung der Arbeitnehmer an organisatorischen Problemen und deren Lösungen wird ein organisatorisches Gleichgewicht geschaffen. Die Arbeitnehmer werden sich auch der unterschiedlichen Schwierigkeiten, denen das Management gegenübersteht, bewusst sein. Die Diskussion über den Standpunkt der Arbeitnehmer wird dem Management helfen, ihre Ziele und Schwierigkeiten zu verstehen. Dies wird eine Atmosphäre des Verständnisses und der gegenseitigen Zusammenarbeit schaffen.

(viii) Solidarität unter den Arbeitnehmern:

Dies wird dazu beitragen, Solidarität unter den Arbeitnehmern zu schaffen. Sie werden zu einer organisierten Kraft. Da die Arbeitnehmer aufgefordert werden, ihre Vertreter für die Teilnahme an verschiedenen Gremien zu entsenden, werden sie auf einer gemeinsamen Plattform vertreten. Die Arbeiter werden unter einem gemeinsamen Banner zusammenkommen, um ihre Verhandlungsmacht zu stärken. Die Beteiligung der Arbeitnehmer wird also zur Solidarität zwischen ihnen führen.

Aufsatz Nr. 6: Formen der Arbeitnehmerbeteiligung:

Die Formen, in denen Arbeitnehmer am Management teilnehmen können, sind sehr unterschiedlich. Diese Abweichung kann sich auf das Arbeitsmanagementmuster beziehen, auf Bereiche, in denen nach Partizipation gesucht wird, auf Unterschiede im Management. Sie kann sich auch von Organisation zu Organisation unterscheiden, abhängig von der Macht, die Manager auf verschiedenen Managementebenen haben.

Im Folgenden sind einige Formen der Erwerbsbeteiligung im Management aufgeführt:

(i) Diskussionen:

In diesem System ruft der Manager oder die Führungskraft eine Besprechung der Arbeiter an und teilt ihnen die Informationen mit, wann immer er dies für erforderlich hält. Er erklärt den Arbeitern das Problem, gibt ihnen Informationen und bittet sie um Vorschläge.

Die Arbeiter geben ihre Meinung zu dem Problem ab. Es findet eine Art Gruppendiskussion statt, bei der ein Konsens besteht. Die Entscheidungsbefugnis wird vom Manager nicht übertragen. Die Diskussion hilft dem Manager, sich über das Problem zu entscheiden. Es ist Sache des Managers, eine endgültige Entscheidung zu treffen.

(ii) Gruppenentscheidungen:

Bei dieser Form der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management wird die Entscheidungsbefugnis der Gruppe übertragen. Der Manager fungiert als Leiter, Vorsitzender, aber die endgültige Entscheidung der Gruppe wird umgesetzt. Die Befugnisse und Verantwortlichkeiten werden der Gruppe für einen bestimmten Verwaltungsbereich übertragen. Dieses System wird auch als demokratisches oder partizipatives Management bezeichnet.

Dieses Beteiligungssystem sollte alle Ebenen des Managements einbeziehen, und das Top-Management muss es ordnungsgemäß ausüben. Der Erfolg dieses Systems hängt auch von der Fähigkeit und Intelligenz der Arbeitnehmer ab. Ob Mitarbeiter entscheidungsfähig sind oder nicht, entscheidet über Erfolg oder Misserfolg dieses Systems.

(iii) Zusammenarbeit im Arbeitsmanagement:

Es wurden einige Methoden entwickelt, bei denen Arbeitnehmervertreter zu Aktivitäten konsultiert werden, die sich auf ihr Wohlergehen, ihre Arbeitsbedingungen oder andere Routineangelegenheiten beziehen. Der Vertreter der Geschäftsführung und die Arbeitnehmer sitzen zusammen, diskutieren die Fragen und finden geeignete Lösungen. Diese Art der Beteiligung kann in Form von Arbeitnehmerausschüssen, gemeinsamen Verwaltungsausschüssen usw. erfolgen.

Den Arbeitnehmerausschüssen werden Themen wie Arbeitsbedingungen, Sicherheitsmaßnahmen, soziale Aktivitäten, Missstände in der Arbeitswelt usw. zugewiesen. Gemeinsame Verwaltungsräte spielen eine große Rolle.

Die von den Räten aufgegriffene Angelegenheit betrifft die Konsultation zu verschiedenen Themen, die Verwaltung von Sozialmaßnahmen usw. Die Beschlüsse der Räte sind nur empfehlender Art und ihre Umsetzung liegt im Ermessen des Managements.

(iv) Vorschlagssystem:

In diesem System werden die Mitarbeiter aufgefordert, Verbesserungsvorschläge zu machen. Die Arbeiter können einige neue Produktionsmethoden oder ein neues System für eine bestimmte Arbeit vorschlagen. Diese Vorschläge werden einem Verwaltungsausschuss zur Prüfung vorgelegt.

Die Arbeitnehmer, die innovative Vorschläge machen, erhalten finanzielle und andere Belohnungen. Das Management hat den Vorteil, praktische Vorschläge von Arbeitnehmern zu erhalten und die Arbeit zu verbessern. Die Arbeiter erhalten Belohnungen für ihr kreatives Denken.

In diesem System müssen die Arbeitnehmer ihre Vorschläge schriftlich einreichen. Es gibt kein System für Diskussionen zwischen Arbeitnehmern und Management. Die Vorschläge der Arbeitnehmer werden in Abwesenheit geprüft. Das Vorschlagssystem hat nur einen begrenzten Spielraum für die Teilnahme.

(v) Arbeitnehmervertreter im Verwaltungsrat:

In diesem Beteiligungssystem sind Arbeitnehmervertreter mit der obersten Führungsebene verbunden. Der Arbeitnehmervertreter ist Mitglied des Verwaltungsrats. Der Vorstand ist das oberste politische Entscheidungsfindungs- und Entscheidungsorgan in einer Organisation.

Die Direktoren haben Zugriff auf die Konten und Aufzeichnungen eines Unternehmens. Der Arbeitnehmervertreter stellt die Sichtweise der Arbeitnehmer vor dem Verwaltungsrat vor. Er versucht, das Interesse seiner Klasse zu wahren. Diese Art von Vertreter auf höchster Ebene kann zur Förderung des Interesses der Arbeitnehmer vorteilhaft eingesetzt werden.

Die Erfahrung, Arbeitnehmer in den Verwaltungsrat zu holen, war nicht ermutigend. Das Management nimmt diese Nominierten nicht freundlich auf. Employee Director ist eine Einzelperson im Vorstand, und seine Vorschläge können von der Mehrheit aufgehoben werden.

Diese Art der Repräsentation kann nur dann erfolgreich sein, wenn das Management diese in eine richtige Perspektive bringt. Der nominierte Angestellte sollte nicht als Außenseiter oder Zwangsperson betrachtet werden. Das Management sollte versuchen, die Sichtweise der Arbeitnehmer durch ihn zu verstehen und die Arbeitsbeziehungen zu verbessern. Dies ist nur durch mentales Verständnis und Kooperation möglich.

Aufsatz Nr. 7. Arbeitnehmerbeteiligung am Management in Indien:

Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management in Indien ist nicht neu, auch wenn sie erst nach der Unabhängigkeit ermutigt wurde. Im Jahr 1920 hatte Mahatma Gandhi die Beteiligung der Arbeiter vorgeschlagen, weil sie Arbeit und Gehirn und die Anteilseigner der Aktionäre Geld beisteuerten, so dass beide ihren Wohlstand teilen sollten.

Er stellte fest: „Arbeitgeber sollten sich nicht als alleinige Eigentümer von Mühlen und Fabriken betrachten, deren rechtliche Eigentümer sie möglicherweise sind. Sie sollten sich als Treuhänder betrachten. Es sollte eine perfekte Beziehung und Zusammenarbeit zwischen ihnen geben. “

In den Richtliniengrundsätzen der Staatspolitik heißt es auch für die Arbeitnehmerbeteiligung. In Artikel 43-A heißt es, dass der Staat durch geeignete Gesetze oder auf andere Weise Schritte unternimmt, um die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung von Unternehmen, Betrieben oder anderen Organisationen sicherzustellen in der Industrie tätig.

In Indien wurde die Arbeitnehmerbeteiligung in drei Formen eingeführt: Die Arbeitnehmerausschüsse, die Gemischten Verwaltungsräte und das System der Arbeitnehmervertreter im Verwaltungsrat in einigen öffentlichen und privaten Unternehmen. Seit Juli 1975 wurden auch zwei Beteiligungsmodelle eingeführt, nämlich der Shop Council und der Joint Council.

Derzeit hat die Arbeitnehmerbeteiligung die folgenden Formen:

(i) Betriebsausschüsse:

Die erste Arbeitsverwaltungsvereinigung begann 1947 mit der Verabschiedung des Gesetzes über Arbeitskämpfe. Das Gesetz sieht vor, dass in allen Industriebetrieben, in denen in den vorangegangenen zwölf Monaten an einem Tag 100 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, die zuständige Regierung nach allgemeiner oder sozialer Ordnung verlangen kann, dass die Arbeitnehmer in der vorgeschriebenen Weise einen Betriebsausschuss bilden die Einrichtung.

Es ist auch vorgesehen, dass die Zahl der Arbeitnehmervertreter nicht geringer sein wird als die der Arbeitgeber. Von dem Ausschuss wurde erwartet, dass er Angelegenheiten von gemeinsamem Interesse erörterte und freundschaftliche Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmern pflegte.

Die Antwort auf die Betriebsausschüsse war bis Anfang 1953 ermutigend, die Zahl dieser Ausschüsse stieg auf 2095 an. Trotz ihrer großen Anzahl war die Erfahrung dieser Ausschüsse nicht sehr fruchtbar. Es gab Verwirrung hinsichtlich des Umfangs und der Funktionen dieser Ausschüsse.

Beide Seiten versuchten, die Form dieser Ausschüsse zu nutzen, um diesen Missständen nachzugeben. Die indische Arbeitskonferenz im Jahr 1959 versuchte, die von diesen Ausschüssen abzudeckenden Bereiche festzulegen. Die Arbeitsbedingungen, die Annehmlichkeiten, die Sicherheit, die Verwaltung der Sozialmittel, die Bildungs- und Freizeitaktivitäten waren einige der Bereiche, die für die Betriebsausschüsse festgelegt wurden.

Zu den Punkten, die nicht in den Zuständigkeitsbereich der Ausschüsse fallen, gehören Löhne und Vergütungen, Bonus- und Gewinnbeteiligungen, Rationalisierung der Arbeitsbelastung, Rückzug, usw. Obwohl es eine Abgrenzung der zu bedienenden und ausgeschlossenen Bereiche gab, waren die Ausschüsse nicht erfolgreich.

Gründe für das Versagen von Betriebsausschüssen:

Das Scheitern dieser Ausschüsse war auf mehrere Gründe zurückzuführen:

1. Die Arbeitnehmer waren mit den den Ausschüssen zugewiesenen Funktionen nicht zufrieden. Sie behandelten sie als unbedeutend und zeigten kein großes Interesse an ihrer Arbeit.

2. Die Tendenz der Arbeitgeber, einige Angelegenheiten in diese Ausschüsse zu bringen, nur um die Gewerkschaften zu umgehen, erzeugte einen Verdacht in den Köpfen der Arbeiterführer. Sie meinten, die Komitees würden als Gewerkschaftsersatz eingesetzt.

3. Die zwanglose Haltung der Arbeitgeber gegenüber diesen Ausschüssen machte sie unwirksam. Die Arbeitgeber verweisen nur die Angelegenheiten an diese Ausschüsse, die ihrem Interesse entsprechen. Auch die Sitzungen dieser Ausschüsse wurden nicht für längere Zeit einberufen.

4. Die Rivalitäten zwischen den Gewerkschaften waren auch für das Scheitern dieser Ausschüsse verantwortlich.

5. Die Empfehlungen dieser Ausschüsse haben einen beratenden Charakter. Die Umsetzung von Entscheidungen verzögert sich häufig. Die Arbeiter zeigen weniger Interesse an der Arbeit dieser Ausschüsse.

(ii) gemeinsame Verwaltungsräte:

Obwohl die Erfahrung der Betriebsausschüsse nicht zufriedenstellend war, wurden die Bemühungen der Regierung, die Beteiligung der Arbeitnehmer zu fördern, fortgesetzt.

In der Entschließung zur Industriepolitik von 1956 heißt es, dass die Arbeiterschaft in einer sozialistischen Demokratie ein Partner der gemeinsamen Entwicklungsaufgabe ist und mit Begeisterung daran beteiligt ist. Es sollte gemeinsame Konsultationen geben, und Arbeitnehmer und Techniker sollten, wo immer möglich, schrittweise mit dem Management in Verbindung gebracht werden.

Im zweiten Fünfjahresplan wurde auch festgestellt, dass „eine stärkere Verknüpfung der Arbeit mit dem Management erforderlich ist“. Die Regierung ernannte eine Studiengruppe, um die Erfahrungen anderer Länder auch in dieser Hinsicht zu sehen. 1958 wurde ein Programm für gemeinsame Verwaltungsräte empfohlen. Der Gemischte Verwaltungsrat war ein freiwilliges Gremium.

Ihre Einführung war ausschließlich dem Ermessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern überlassen. Diese Räte bestehen aus der gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Managementvertretern, aber die Zahl der Arbeitnehmervertreter wird nicht mehr als zwölf betragen.

Das Kriterium für die Auswahl von Industrieeinheiten für die Einrichtung von Räten war:

(a) Die Einheit muss mindestens 500 Arbeiter beschäftigen.

(b) Sie sollte über eine etablierte und repräsentative Gewerkschaft verfügen.

Die Ratsfunktionen waren unterteilt in:

(i) Informationsaustausch

(ii) beratend

(iii) administrativ

Der Rat hat das Recht, Informationen zu erhalten, zu diskutieren und Vorschläge zur allgemeinen wirtschaftlichen Lage, zur Marktproduktion, zum allgemeinen Betrieb der Einheit usw. zu geben.

Der Rat hat das Recht, vom Management zu Fragen konsultiert zu werden, wie beispielsweise zur Verwaltung von Daueraufträgen, zu Änderungen der Produktionsmethoden und -techniken, zur Verringerung der Produktion und zu Produktionsstilllegung.

Die Verwaltungsverantwortung des Rates in Bezug auf Sicherheits-, Sozial- und Schulungsprogramme, Zeitpläne und Feiertage usw. Die Fragen im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen wurden von den Räten ausgeschlossen.

Die Räte litten unter folgenden Lücken:

1. Die Arbeitnehmervertreter waren mit ihrer Rolle in den Räten nicht zufrieden. Sie wollten wichtige Angelegenheiten in Bezug auf Löhne, Prämien usw. in die Zuständigkeit der Räte aufnehmen.

2. Das Management ist nicht bereit, den Ratsmitgliedern ausreichende Informationen zur Verfügung zu stellen. Die Räte haben aufgrund mangelnder Informationen keine Entscheidungen getroffen.

3. Die Gewerkschaftsführer sind der Ansicht, dass der Rat die Arbeitnehmer in ihren Händen schwächen würde.

4. Management und Vorgesetzte auf mittlerer Ebene mögen es nicht, dass die Räte funktionieren. Es kann zu Konflikten mit Arbeitern in der Werkstatt kommen, und das Management darf nicht mit Vorgesetzten zusammenarbeiten.

5. Das Fehlen repräsentativer Gewerkschaften machte es den Räten schwierig, reibungslos zu arbeiten.

(iii) Ladenräte und Gemischte Räte:

Im Oktober 1975 wurde ein neues System für die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management verabschiedet. Das System war freiwillig.

Sie umfasste alle Produktions- und Bergbauindustrien (ob im öffentlichen, privaten, genossenschaftlichen Sektor, einschließlich Abteilungsunternehmen) mit 500 oder mehr Beschäftigten. Die Regelung sah die Einrichtung von Betriebsräten auf Geschäftsebene oder auf Abteilungsebene sowie gemeinsame Betriebsräte vor.

Funktionen von Shop Councils:

Die Hauptmerkmale der Betriebsräte sind wie folgt:

1. Es gibt einen Betriebsrat für jede Abteilung oder einen Rat für mehrere Abteilungen unter Berücksichtigung der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer.

2. Die Arbeitnehmervertreter werden von der Geschäftsführung nominiert und müssen von der betreffenden Einheit stammen. Die Arbeitnehmervertreter müssen auch von den in der Einheit Beschäftigten sein.

3. Die Anzahl der Mitglieder des Rates kann vom Management in Absprache mit anerkannten Gewerkschaften festgelegt werden. Die Gesamtzahl der Mitglieder darf in der Regel zwölf nicht überschreiten.

4. Alle Entscheidungen des Rates müssen auf Konsens basieren. Die Entscheidung muss innerhalb eines Monats umgesetzt werden und die Umsetzung muss dem Rat gemeldet werden.

5. Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt zwei Jahre. Es wird sich so oft wie möglich treffen.

6. Der Vorsitzende des Rates wird der Kandidat der Geschäftsführung sein, und der stellvertretende Vorsitzende wird von den arbeitenden Mitgliedern untereinander gewählt.

Funktionen der Ladenräte:

Die Betriebsräte wurden mit der Verbesserung der Produktivität und Effizienz in der Einheit beauftragt. Diese sind:

1. Unterstützung des Managements bei der Erreichung monatlicher / jährlicher Ziele.

2. Vermeiden Sie Verschwendung und optimale Auslastung der Maschinenkapazität und der Arbeitskräfte.

3. Untersuchung der Ursachen von Fehlzeiten in der Abteilung und Vorschläge zu deren Beseitigung.

4. Sicherheitsmaßnahmen ergreifen.

5. Unterstützung bei der Aufrechterhaltung der allgemeinen Disziplin in der Abteilung.

6. Physische Arbeitsbedingungen wie Beleuchtung, Belüftung, Lärm, Staub und Müdigkeitsreduzierung.

7. Wohlfahrtsmaßnahmen zu ergreifen, um die Abteilung / das Geschäft effizient zu betreiben.

8. Gewährleistung einer ordnungsgemäßen Kommunikation zwischen Management und Arbeitnehmern, die den Fortschritt der Produktivitätsziele melden.

(iv) Gemischte Räte:

Für jede Einheit mit 500 oder mehr Beschäftigten sollte ein gemeinsamer Rat bestehen.

Eigenschaften:

Die Hauptmerkmale eines gemeinsamen Rates sind:

1. Die Mitglieder des Rates müssen tatsächlich in der Einheit beschäftigt sein.

2. Die Amtszeit des Rates beträgt zwei Jahre.

3. Der Hauptgeschäftsführer der Einheit wird der Vorsitzende des Rates sein, und der stellvertretende Vorsitzende wird von den Arbeitnehmermitgliedern ernannt.

4. Der Gemischte Rat tritt mindestens einmal im Quartal zusammen.

5. Die Entscheidungen des Rates werden auf Konsens und nicht auf Abstimmungen basieren.

6. Die Entscheidung ist für beide Parteien bindend und wird innerhalb eines Monats umgesetzt.

Funktionen:

Den gemischten Räten werden folgende Aufgaben zugewiesen:

1. Optimale Produktion, Effizienz und Funktion der Produktivitätsnormen von Mensch und Maschine für die gesamte Einheit.

2. Funktionen eines Betriebsrats, der sich auf einen anderen Laden oder die Einheit insgesamt auswirkt.

3. Angelegenheiten, die von den Betriebsräten nicht gelöst wurden.

4. Entwicklung der Fähigkeiten von Arbeitern und angemessenen Einrichtungen für die Ausbildung.

5. Erstellung von Arbeitszeitplänen und Feiertagen.

6. Vergabe von Belohnungen für wertvolle und kreative Vorschläge von Arbeitnehmern.

7. Optimaler Einsatz von Rohstoffen und Qualität der Endprodukte.

8. Allgemeine Gesundheits-, Sozial- und Sicherheitsvorkehrungen für das Gerät oder die Anlage.

(v) Arbeitnehmerdirektoren:

Die Kommission für Verwaltungsreformen empfahl in ihrem Bericht über die Unternehmen des öffentlichen Sektors die Ernennung von Arbeitnehmervertretern in den Verwaltungsräten.

Im Rahmen dieser Regelung wurde jeweils ein Direktor in Aufsichtsräte von verstaatlichten Banken ernannt. In einigen anderen öffentlichen Unternehmen wurden auch einige Direktoren ernannt, nämlich Hindustan Antibiotics Ltd., Hindustan Organic Chemicals Ltd., Nationale Coal Mines Development Corporation usw.

Auch in Port Trust wurden Arbeitnehmervertreter zu Treuhändern von Kommissaren ernannt. Es wurde damit begonnen, Arbeitnehmerkandidaten in hohe Entscheidungsgremien zu schicken. Diese Erfahrung war kein Erfolg. Die Arbeiter konnten die Rolle nicht gut spielen und das Management wollte nicht, dass diese Personen bei ihnen sitzen.

Das Gesetz von 1990:

Die bestehenden nicht-gesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerbeteiligung haben den Arbeitnehmern keine sinnvolle Beteiligung gewährt.

Um dieser Situation abzuhelfen, hat die indische Regierung am 25. Mai 1990 einen Gesetzentwurf im Parlament verabschiedet, der

ein. Bieten Sie Mitarbeitern im Management auf drei Ebenen eine sinnvolle dreistufige Beteiligung: auf der Ebene der Fertigungsbereiche, der Unternehmensebene und des Vorstands. Der anteilige Anteil der Arbeitnehmervertreter und der Personen, die andere Arbeitnehmer im Vorstand vertreten, beträgt in jedem Unternehmen 13% bzw. 12%.

b. Formulierungspläne mit detaillierten Kriterien für die Benennung von Arbeitnehmervertretern. Die Befugnisse des Betriebsrates und des Betriebsrates wurden erweitert, um ein breites Spektrum an Produktions-, Betriebs-, Wirtschafts-, Finanz-, Personen-, Sozial- und Umweltmethoden abzudecken.

c. Das Prinzip der geheimen Abstimmung bei der Auswahl von Arbeitnehmervertretern sollte berücksichtigt werden.

d. Regeln für die Überwachung des Programms vorsehen.

e. Ausdehnung des Geltungsbereichs des Systems auf alle Unternehmen.

Aufsatz Nr. 8. Gründe für das Versagen der Arbeitnehmerbeteiligungsprogramme in Indien:

Der Zweck der Vertretung der Arbeitnehmergremien bestand darin, Arbeit und Management näher zu bringen und zur Erreichung von Unternehmenszielen zu arbeiten. Das Programm war nicht erfolgreich.

Die Gründe für das Scheitern sind wie folgt:

1. Die Geschäftsführung war der Ansicht, dass die Arbeitnehmer nicht befugt sind, Entscheidungen zu treffen. Sie stimmten nicht damit überein, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsgremien zur Steigerung der Effizienz und Produktivität beitragen wird. Vielleicht wurde die Philosophie des Schemas von Managements nicht klar verstanden.

2. Es war für Arbeitnehmervertreter schwierig, die Rolle der Führungskräfte und Gewerkschaftsführer zu spielen. Auf der einen Seite waren sie Co-Manager und auf der anderen Seite mussten sie die Arbeiter führen. Die Doppelrolle, die für die Nominierten von Arbeitnehmern erforderlich war, war für sie schwierig und verursachte Probleme für sie.

3. Das System der Arbeitnehmerbeteiligung wurde von der Regierung ohne jegliche Initiative des Managements angeregt. Das Management nahm es also nur als Zwang auf.

4. Die aktive Vereinigung der Gewerkschaftsführer mit den politischen Parteien war nur für das Scheitern dieser Regelung verantwortlich. Die politischen Beweggründe für die Führer waren manchmal schwer mit den Führern und die Ursache der Arbeit war untergeordnet.

5. Die Beteiligung der Arbeitnehmer wird vor allem im obersten Managementbereich hervorgehoben. Nur wenige Arbeitnehmer sind auf Führungsebene beteiligt. Dies betrifft nicht alle Mitarbeiter im Management. Ein gewöhnlicher Arbeiter ist von der Teilnahme nicht begeistert. Die Gleichgültigkeit der gewöhnlichen Arbeiter ist auch für das Scheitern dieses Systems verantwortlich.

6. Die Arbeiter in Indien fühlen sich nicht motiviert, an der Entscheidungsfindung mitzuwirken, weil ihr niedrigerer Bedarf unzufrieden bleiben muss.

Aufsatz Nr. 9. Maßnahmen zur erfolgreichen Teilnahme von Arbeitnehmern:

Die folgenden Schritte können unternommen werden, um eine erfolgreiche Teilnahme der Arbeitnehmer am Management sicherzustellen:

1. Die Arbeitgeber sollten eine breite, progressive und demokratische Haltung einnehmen. Sie sollten bereit sein, die Arbeiter zu assoziieren und die Probleme offen und offen mit ihnen zu diskutieren. Sie sollten sich ihrer Pflichten gegenüber den Arbeitnehmern und den Vorteilen partizipativen Managements bewusst werden.

2. Es muss eine starke Gewerkschaft mit aufgeklärter Führung geben. Diese Gewerkschaft muss wirklich repräsentativ sein, und in jeder industriellen Einheit sollte nur eine Gewerkschaft zur Vertretung der Arbeitnehmer anerkannt werden.

3. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich auf die Ziele der Branche und ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten einigen. Manager sollten Partizipation nicht als auferlegte Haftung behandeln, und Arbeitnehmer sollten sie nicht dazu benutzen, um ihre Beschwerden und Forderungen nur auszudrücken.

4. Arbeitnehmer und ihre Vertreter sollten in der Philosophie und im Prozess partizipativen Managements ausgebildet und geschult werden. Es muss ihnen beigebracht werden, was von ihnen erwartet wird und wie von ihnen erwartet wird.

5. Eine bloße Gesetzgebung kann die Teilnahme nicht erfolgreich machen. Das Vorhandensein einer Atmosphäre des Vertrauens, des Vertrauens, des Vertrauens und der Anerkennung ist ein Muss für Führungskräfte und Arbeitnehmer.

6. Die Teilnahme sollte ein kontinuierlicher Prozess sein. Zunächst muss es auf der Bedienebene beginnen.

7. Die Arbeitsverwaltungsbeziehungen sollten herzlich sein oder zumindest keine Spannungen in ihren Beziehungen bestehen. Die Kommunikation zwischen ihnen darf nicht blockiert werden.