Essay über die Planung von Arbeitskräften

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die Planung von Arbeitskräften zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: - 1. Bedeutung von Personalplanung 2. Definition von Personalplanung 3. Merkmale 4. Wichtigkeit 5. Ziele 6. Anforderungen 7. Faktoren 8. Prozess 8. Nutzen 10. Techniken.

Inhalt:

1. Essay über die Bedeutung der Arbeitskraftplanung
2. Essay über die Definition der Arbeitskräfteregelung
3. Aufsatz über die Merkmale der Arbeitskräfteplanung
4. Essay über die Bedeutung der Personalplanung
5. Essay über die Ziele der Arbeitsplanung
6. Essay zu den Anforderungen der Personalplanung
7. Aufsatz über die Faktoren, die die Planung von Arbeitskräften beeinflussen
8. Essay über den Prozess der Personalplanung
9. Essay zu den Vorteilen der Arbeitsplanung
10. Essay über die Techniken der Arbeitsplanung

Aufsatz Nr. 1. Bedeutung der Arbeitskräfteplanung:

Die Personalplanung, auch Human Resource Planning (HRP) genannt, ist der Ausgangspunkt für die Personalbesetzung. Die Personalplanung befasst sich im Wesentlichen mit der Prognose zukünftiger Humanressourcen in einer Organisation / einem Unternehmen, obwohl sich Schriftsteller und Praktiker nicht vollständig über den genauen Umfang der Personalplanungsfunktion einig sind.

Auf der Grundlage der Überprüfung verschiedener HRP-Definitionen hat Geisler betont, dass eine geeignete HRP-Definition vier Aspekte umfassen sollte: Prognose des Personalbedarfs, Entwicklung geeigneter Richtlinien und Programme zur Erfüllung dieser Anforderungen, Umsetzung von Richtlinien und Programmen und Steuerung dieser Programme.

Die Personalplanung ist mit folgenden Aktivitäten verbunden:

(i) Prognose des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs.

(ii) Bestandsaufnahme der vorhandenen Personalressourcen und Analyse des optimalen Einsatzes dieser Ressourcen.

(iii) Manpower-Problem wahrnehmen, indem die gegenwärtigen Ressourcen in die Zukunft projiziert werden und mit der Bedarfsprognose verglichen werden, um deren Angemessenheit sowohl quantitativ als auch qualitativ zu ermitteln.

(iv) Planung der erforderlichen Programme für Einstellung, Auswahlschulung, Einsatz, Nutzung, Versetzung, Beförderung, Herabstufung, Entwicklung, Motivation und Entschädigung.

Aufsatz Nr. 2. Definition von Personalplanung:

Manpower Planning (HRP) ist der Prozess, der die Prognose, die Entwicklung, die Implementierung und das Controlling umfasst. Dabei sorgt ein Unternehmen dafür, dass es die richtige Anzahl von Personen und die richtigen Personen am richtigen Ort zur richtigen Zeit hat und Dinge tut, für die sie tätig sind sind wirtschaftlich am besten geeignet.

Diese Definition von Personaleinsatzplanung oder HRP dient dem Zweck, und die meisten Definitionen basieren darauf.

Nach Decenzo und Robbins wird beispielsweise HRP wie folgt definiert:

„Personalplanung ist der Prozess, durch den eine Organisation sicherstellt, dass die richtige Anzahl und Art von Personen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung steht und in der Lage ist, Aufgaben effektiv und effizient zu erfüllen, die der Organisation dabei helfen, ihre Gesamtziele zu erreichen. ”

Ähnlich wie bei Leap und Crino wird HRP wie folgt definiert:

„Die Personalplanung beinhaltet die Einschätzung, wie viele qualifizierte Mitarbeiter für die Durchführung der zugewiesenen Aktivitäten unerlässlich sind, wie viele Personen zur Verfügung stehen werden und was, wenn überhaupt, getan werden muss, um sicherzustellen, dass das Personalangebot zu einem angemessenen Zeitpunkt in der Zukunft dem Personalbedarf entspricht.“ .

Aufsatz Nr. 3: Merkmale der Personalplanung:

Auf der Grundlage der obigen Diskussion können folgende Merkmale der Personalplanung (HRP) identifiziert werden:

1. Verschiedene Aspekte, durch die eine Organisation sicherstellen möchte, dass die richtigen Personen am Abend und zur richtigen Zeit zur Verfügung stehen, werden in die Personalabteilung einbezogen

2. Bestimmung des zukünftigen Bedarfs an Arbeitskräften in der Höhe der Organisationsplanung und -struktur ist in HRR einbezogen. HRP hängt daher stark von diesen Faktoren ab. Die Bestimmung des Arbeitskräftebedarfs im Voraus erleichtert es dem Management, wesentliche Maßnahmen zu ergreifen.

3. Es berücksichtigt auch die Verfügbarkeit der Arbeitskräfte zu einem späteren Zeitpunkt in der Organisation. Die Lücke zwischen den benötigten und verfügbaren Arbeitskräften kann durch geeignete Maßnahmen geschlossen werden, um die vorhandenen Arbeitskräfte für zukünftige Führungspositionen geeignet zu machen.

Aufsatz Nr. 4: Bedeutung der Planung von Arbeitskräften:

Die Personalplanung hat Vorrang vor allen anderen Besetzungsfunktionen. Keine anderen Funktionen, die auf sinnvolle Weise ohne Personalplanung ausgeführt werden, übersetzt MRP die organisatorischen Ziele und Pläne in die Anzahl und die Art des zur Erreichung dieser Ziele erforderlichen Personals.

Ähnlich wie bei Leap und Crino wird HRP wie folgt definiert:

„Die Personalplanung beinhaltet die Einschätzung, wie viele qualifizierte Mitarbeiter für die Durchführung der zugewiesenen Aktivitäten unerlässlich sind, wie viele Personen verfügbar sein werden und ob und ob Kacheln erforderlich ist, um sicherzustellen, dass das Personalangebot an der entsprechenden Stelle des Personals dem Personalbedarf entspricht die Zukunft".

(i) Bei der Festlegung zukünftiger Personalanforderungen:

Die Personalplanung hilft bei der Bestimmung des zukünftigen Personalbedarfs und wird zur Grundlage für die Einstellung und Entwicklung von Personal. In Abwesenheit von HRP besteht die Möglichkeit, dass sich der Bedarf und die Verfügbarkeit von Personal nicht decken. Das Fehlen einer systematischen Personalplanung hat in vielen Unternehmen des öffentlichen Sektors zu einer erheblichen Personalbesetzung geführt.

Ähnliche Probleme gibt es in vielen anderen Organisationen, diese Art von Problem gibt es in vielen Unternehmen des Privatsektors und sie haben eine freiwillige Altersvorsorge mit einer hohen Entschädigung angeboten. Dies ist das Ergebnis mangelnder systematischer Planung. Das Fehlen einer systematischen Personalplanung hat zu einer anderen Art von Problem geführt.

Viele Organisationen des öffentlichen Sektors sind seit geraumer Zeit ohne Arbeit. Dies ist aufgrund fehlender Personalplanung geschehen. Das Auftreten eines solchen Prozesses / Phänomens kann durch eine geeignete Personalplanung überprüft werden.

(ii) Umgang mit Änderungen:

Sowohl im indischen als auch im internationalen Geschäftsszenario haben sich schnelle Veränderungen ergeben. In Indien sind solche Veränderungen das Ergebnis der Liberalisierung der Wirtschaft.

Auf internationaler Ebene wächst die weltweite Vollendung aufgrund der von der Welthandelsorganisation initiierten Freiheit im internationalen Handel. Dies hat zu einem weltweiten Talentkrieg geführt, da jedes Unternehmen versucht, auf der Grundlage von Technologie- und Managementtalenten zu konkurrieren.

In diesem Kampf werden nur die Unternehmen / Organisationen überleben, die eine formelle, sorgfältige Personalplanung vorsehen. Der technologische Wandel hat zu einer stärkeren Gewichtung von Wissen und Fertigkeiten geführt, was in einigen Bereichen zu mehr Arbeitskräften und in anderen Bereichen zu Engpässen führt. In einer solchen Situation kann das Gleichgewicht durch die Personalplanung erwähnt werden, da seine Bedürfnisse und Verfügbarkeit frühzeitig erkannt werden können.

(iii) Bereitstellung einer Basis für sich entwickelndes Talent:

Mit der Situation, die immer mehr wissensorientiert geworden ist. Dies hat zu einem veränderten Profil der Arbeitskräfte geführt. Aufgrund der zunehmenden Betonung des Wissens gibt es einen Mangel an bestimmten Kategorien von Personal und es kommt häufig zu einer Verlagerung des Personals von einem Unternehmen zum anderen.

Die Ersatzkosten dieses Personals werden auf das 1, 5-Fache der Kosten geschätzt, die diesem Personal entstanden sind. Daher muss eine Organisation bereit sein, sich einer solchen Eventualität zu stellen, indem sie eine geeignete Personalplanung vorsieht.

(iv) Erhöhung der Investitionen in Humanressourcen:

Die Kosten für den Erwerb, die Entwicklung und den Erhalt von Arbeitskräften steigen im Vergleich zur durchschnittlichen Inflationsrate viel schneller. Die Kosten für den Erwerb von MBA-Abgaben bei renommierten Instituten steigen jährlich um 20 bis 25 Prozent.

Diese steigenden Kosten können durch eine geeignete Personalplanung gedeckt werden, die den richtigen Weg für eine effektive Nutzung dieser talentierten Mitarbeiter bietet. Die Realität ist, dass ein derart hoher Kostenfaktor viele Organisationen dazu gezwungen hat, ihre Besetzungsfunktionen und insbesondere die Personalplanung zu überdenken und an neue Situationen anzupassen.

(v) zwingendes Top-Management für die Besetzung von Personal:

Die systematische Personalplanung zwingt das Top-Management eines Unternehmens / einer Organisation, sich aktiv und effektiv an den Personalbesetzungsfunktionen zu beteiligen, einem Bereich, der bis vor kurzem von der Mehrheit der Organisationen vernachlässigt wurde.

Wenn das Top-Management aktiv und effektiv in die Vorbereitung von Personalplänen einbezogen wird, wird erwartet, dass es den tatsächlichen Wert der Humanressourcen für die Erreichung der Organisationsziele und die Effektivität bewertet.

Aufsatz Nr. 5: Ziele der Personalplanung:

Im Folgenden sind die spezifischen Ziele der Personalplanung aufgeführt:

(1) Richtige Schätzung des Arbeitskräftebedarfs.

(2) Nutzung und Verwaltung der Arbeitskräfte gemäß den Anforderungen der Organisation / des Unternehmens.

(3) Hilft beim Auswahl- und Rekrutierungsprozess.

(4) Für die Aufbewahrung und Pflege von Produktunterlagen.

(5) Hilft, das Mitarbeiterentwicklungsprogramm effektiv zu gestalten.

(6) Bei der Schaffung von Arbeitsfrieden.

(7) Minimierung der Arbeitskosten.

Aufsatz Nr. 6. Anforderungen an die Personalplanung:

Nachfolgend sind die wesentlichen Anforderungen an eine solide Personalplanung aufgeführt:

1. Die Planung sollte ausreichend früh erfolgen.

2. Es sollten periodische Überprüfungen der Änderungen oder Änderungen vorgenommen werden, falls Änderungen vorgenommen werden sollen.

3. Die Planung sollte bedarfsorientiert sein.

4. Die Planung sollte die Elemente Flexibilität und Elastizität enthalten.

5. Es sollte effizient und effektiv sein.

6. Die Planung sollte wirtschaftsbezogen sein.

7. Die Planung sollte einfach und verständlich sein.

8. Die Planung sollte eindeutige Anweisungen und Techniken enthalten.

9. Es sollte helfen, eine geeignete Politik zu erstellen.

10. Es muss vom Top-Management unterstützt werden.

11. Um effektiver zu sein, sollte der Plan starr sein, ohne jedoch die Elemente Flexibilität und Elastizität zu verlieren.

Aufsatz Nr. 7. Faktoren, die die Planung von Arbeitskräften beeinflussen:

Die Personalplanung ist eine der komplexesten und kompliziertesten Aufgaben. Für eine effektive und effiziente Personalplanung müssen einige Faktoren berücksichtigt werden

Nachfolgend sind einige der wichtigsten Faktoren aufgeführt, die im Allgemeinen in dieser Hinsicht berücksichtigt werden:

1. Arbeitszeiten:

Der gesamte Personalbedarf eines Unternehmens (Einheiten) hängt von der Anzahl der Stunden ab, die der Arbeitnehmer / Mitarbeiter pro Tag in einer Einheit gearbeitet hat. Wenn die Anzahl der Stunden, für die ein Arbeitnehmer arbeiten muss, mehr ist, wird weniger Arbeitskraft benötigt und umgekehrt.

Aufgrund der Komplexität der Prozess- und Arbeitsbedingungen in einer Schmiedeeinheit oder in der Nähe eines Ofens müssen die Arbeiter beispielsweise 6 Stunden anstelle von 8 Stunden im Schichtbetrieb arbeiten, während in anderen Branchen die Arbeiter 8 Stunden in einer Schicht arbeiten müssen. Die Basis für die Personalplanung unterscheidet sich also in diesen beiden Branchen.

2. Anzahl der Schichten:

Es wird beobachtet, dass das Produktionsniveau in den Nachtschichten statt in den Tagschichten fällt. Dieser Faktor sollte berücksichtigt werden, wenn die Industrien im Schichtbetrieb geführt und der Personalbedarf festgelegt wird.

3. Art der Produktion:

Die Art der Produktion bedeutet, ob wir einige Komponenten / Teile von Maschinen oder chemischen Produkten oder einige Montageelemente usw. herstellen. Dies führt zu einer Kapazitätsauslastung, die sich letztlich auf den Personalbedarf auswirkt.

Die Einstellzeit für die Maschinenleerlaufzeit, die Zykluszeit usw. variieren stark in Abhängigkeit von der Art der Produktion (Auftragsauftrag, Stapelauftrag oder Massenproduktion). Daher ändern sich auch die Anforderungen an die Arbeitskräfte.

4. Produktmix:

Mit "Produktmix" ist ein Produktionsprogramm gemeint, das auf der optimalen Produktionskapazität des Unternehmens und der Umsatzprognose basiert. In einer Massenproduktionsindustrie ist es fest verankert, den Markttrend, die Nachfrage der Konsumenten und die Höhe des erzielbaren Gewinns im Auge zu behalten.

In der Auftragsbranche wird dies jedoch mehr oder weniger von den Verbrauchern vorgegeben. Dies erfordert eine Vielzahl von Produkten und daher wird es schwierig, das Produktionsvolumen anhand des Produktmixes vorherzusagen.

Daher ist es wichtig, bei der Annahme der Aufträge selektiver zu sein. Dies führt zu einer optimalen Nutzung der Arbeitskräfte

5. Leistungsrate:

Leistungsgrad oder Effizienz der Arbeitnehmer ändern auch die Anforderungen an die Arbeitskräfte. Wenn Arbeitskräfte mit höherer Effizienz zur Verfügung stehen oder Arbeitsbedingungen und Umfeld geschaffen werden, die zu einer höheren Arbeitseffizienz führen, werden weniger Arbeitskräfte benötigt und umgekehrt. Neben dem Arbeitsumfeld wirken sich auch geeignete Incentive-Pläne und Bonusprogramme auf die Effizienz der Arbeitnehmer aus.

6. Verlorene Stunden:

Die Personalplanung hängt direkt mit der Verfügbarkeit von Arbeitsstunden zusammen. Wenn die verlorenen produktiven Arbeitsstunden geringer sind, sind die verfügbaren produktiven Arbeitsstunden höher und umgekehrt.

Der Ausfall der verfügbaren Einrichtungsstunden oder der produktiven Arbeitsstunden kann auf folgende zwei Gründe zurückzuführen sein:

(i) Verzögerungen

Verzögerungen treten aus folgenden Gründen auf:

(a) M / C-Leerlaufzeit aufgrund des Wartens auf Materialien.

(b) Das Warten auf Maschinen kann darauf zurückzuführen sein, dass die Maschine in Reparatur ist oder der Arbeiter abwesend ist

(c) Warten auf den Transport von Ausrüstung.

(d) Warten auf das Fehlen ordnungsgemäßer Anweisungen von Vorgesetzten, Ingenieuren oder kommerziellen Abteilungen.

(e) Warten auf Strom und andere wichtige Dienstleistungen wie Gas ohne Wasser

(f) Fehlende vorbeugende Wartung.

(ii) Addition zur Operationszeit:

Dies erhöht die Arbeitslast / den Arbeitsinhalt und erhöht somit den Arbeitskräftebedarf.

Der Zusatz kann folgende Ursachen haben:

(a) Änderung in Design und Spezifikationen.

(b) Änderung der Verbraucheranforderungen.

(c) Verwendung von übergroßem Material, Werkzeug und Ausrüstung.

(d) Nachbesserung und Nacharbeit aufgrund mangelhafter Verarbeitung, mangelhaftem Material der verwendeten Werkzeuge und fehlerhaften Konstruktionen usw.

Aufsatz Nr. 8. Prozess der Personalplanung:

Vor der Personaleinsatzplanung müssen geeignete Parameter festgelegt und Entscheidungen vom Top-Management und dem Personalplaner getroffen werden, um an den Besonderheiten zu arbeiten.

Die Parameter sind:

(i) Ziel:

Wenn die Planung auf die Maximierung ausgerichtet ist, wird es ein einziges Maximum geben, dh den Wohlstand oder den Nutzen.

(ii) Einschränkungen:

Der Planer muss bestimmte gegebene Bedingungen für Einschränkungen berücksichtigen, die als außerhalb der Reichweite des Planers liegend betrachtet werden, sei es aus Bequemlichkeitsgründen, aus Gründen der Wirtschaftlichkeit, des Werturteils, des Befehls oder der Natur. Konstanten sind Bevölkerung oder Investition oder Gewerkschaftsrolle usw.

(iii) manipulierbare Variablen:

Der Planer muss feststellen, dass manipulierbare Variablen, Produktivität, Anreize oder Schulungs- oder Abfindungszahlungen als strategische Variablen dienen können.

(iv) Handlungsregeln:

Es muss eine Regel oder Handlungsregeln geben.

(v) Erwartungen:

Es müssen Erwartungen hinsichtlich des Verhaltens der Umgebung, des Planers und des Systems bestehen.

(vi) Zeithorizont:

Der Plan muss als Anforderung von oder für die Planer angegeben werden, da dies die Änderungen innerhalb des Systems beeinflusst.

Alle sechs Elemente bilden ein System. Sobald ein System definiert wurde, können Planung und Vorhersage fortgesetzt werden.

Schritte im Manpower-Planungsprozess:

(i) Identifizieren von Arbeitskräftelücken:

Bei der Prüfung der vorhandenen Arbeitskräfte in der Organisation werden mehrere Faktoren berücksichtigt, die dann die Tiefe des Bedarfs angeben, der durch externe Einstellungen eingestellt werden muss.

(ii) Vorbereitung des Arbeitskräfteinventars:

Das Arbeitskräfteinventar bezieht sich auf die Bewertung der potenziellen Fähigkeiten der gegenwärtigen Arbeitnehmer - qualitativ und quantitativ. Es zeigt, auf welchem ​​Niveau diese Fähigkeiten optimal eingesetzt werden. Die Vorbereitung des Arbeitskräfteinventars umfasst die Klassifizierung von Arbeitnehmern in verschiedene Gruppen und umfasst Daten zu Alter, Ausbildung, Ausbildung, erledigten Jobs, Zusammenfassung der Beurteilung, Beförderung und Abteilungen.

(iii) Prognostizierter Personalbedarf:

Die Arbeitskräfte in einer Organisation umfassen verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Kompetenzniveaus. Eine Prognose des Arbeitskräftebedarfs wäre daher schwierig zu erstellen und würde dem Management bei der Planung der Bereitstellung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus für verschiedene Arten von Arbeitsplätzen ein wenig helfen.

Bei der Bewertung der vorhandenen Arbeitskräfte ist es daher erforderlich, die Arbeitskräfte in jeder der Prognoseabteilungen auf der Grundlage verschiedener Berufe oder Fähigkeiten zu klassifizieren.

Weitere Arbeitnehmer in verschiedenen Kategorien können nach Qualifikationsstufen klassifiziert werden.

Diese Klassifizierung könnte auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und der Stellenanalyse wie folgt vorgenommen werden:

(a) Stellenanalyse:

Die Jobanalyse ist der Prozess, bei dem Daten zu jedem Job systematisch beobachtet und notiert werden. Sie liefert Informationen über die Art der Tätigkeit und die für den Stelleninhaber gewünschten Merkmale oder Qualifikationen.

Die Daten aus der Stellenanalyse könnten für verschiedene Zwecke und Versuche zur Bereitstellung von Informationen in sieben grundlegenden Bereichen anwendbar sein, z.

1. Die Jobidentifikation

2. Wichtige Merkmale des Jobs.

3. Was macht der typische Arbeiter?

4. Die vom Arbeitnehmer verwendeten Materialien, Werkzeuge und Ausrüstungen.

5. Art und Weise, wie der Job ausgeführt wird.

6. Erforderliche Personalmerkmale, dh Erfahrung, Training, körperliche Stärke, geistige Fähigkeiten usw.

(b) Stellenbeschreibung:

Eine Jobbeschreibung enthält Details zu der geleisteten Arbeit, den Verantwortlichkeiten, den erforderlichen Fähigkeiten oder Schulungen, den Arbeitsbedingungen, dem Verhältnis zu anderen Jobs und den persönlichen Anforderungen an den Job.

(iv) Personalprogramm:

Es werden Programme für die Einstellung, Auswahl, Schulung, Übertragung, Beförderung und Bewertung entwickelt. Wenn zusätzliches Personal erforderlich ist, sollen die Entwicklungspläne sicherstellen, dass fortlaufend qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, um ihren Job zu übernehmen, wenn sie entweder durch Beförderungen oder durch Auflagen frei werden. Die Pläne müssen so gestaltet sein, dass sie in der Organisation gegen zukünftige Vakanzen aufgenommen werden, da dies schwierig ist um sie zu beenden.

So können Menschen geschult werden, um die zukünftigen freien Stellen zu besetzen, so dass der Mangel und die Entlassungen in Zukunft vermieden werden können.

Aufsatz Nr. 9. Vorteile der Manpower-Planung:

Die Planung der Arbeitskräfte trägt dazu bei, die plötzliche Unterbrechung des Produktionslaufs eines Unternehmens zu vermeiden, da der Mangel an bestimmten Personentypen frühzeitig angezeigt wird, sodass das Management geeignete Strategien zur Bewältigung der Situation anwenden kann.

Durch das Antizipieren des Bedarfs an verschiedenen Qualifikationsanforderungen und Personalniveaus kann ein Personalplan ausreichend Zeit für die Einstellung, Auswahl und Schulung dieser Personen einplanen. Die Nichtverfügbarkeit angemessener Arbeitskräfte führt dazu, dass neue Projekte und Erweiterungsprogramme verschoben oder verzögert werden, was zu Ineffizienz und geringerer Rentabilität führt.

Einige andere Vorteile der Personalplanung für die Organisation sind:

1. Die Arbeitskosten könnten kontrolliert oder effektiv genutzt werden, um eine möglichst hohe Kapitalrendite zu erzielen.

2. Die Entwicklung der Arbeitskräfte könnte sehr effektiv gesteuert werden.

3. Die Person kann durch Schulungen oder durch spezielle Aufträge für Änderungen in Entwicklungsplänen und Aktivitäten vorbereitet werden.

4. Das Arbeitskräfteinventar kann dem Management Informationen für die interne Nachfolge von Führungskräften zur Verfügung stellen, wenn der Umsatz nicht wahrgenommen wird.

5. Es hilft bei der Festlegung von Nachfolgeplänen für Führungskräfte als Teil des Erneuerungsplanungsprozesses, der erforderlich ist, wenn Plan für die Änderung des Arbeitsplatzes für Manager festgelegt wird.

6. Es hilft den Managern, ihre langfristigen Erwartungen an Angebot und Nachfrage zu stabilisieren.

Aufsatz Nr. 10. Techniken der Arbeitsplanung:

Es gibt zwei genau definierte und Haupttechniken der Personalplanung eines Unternehmens.

Dies sind wie folgt:

(1) Arbeitsmesstechnik.

(2) Arbeitsprobenahme-Technik.

(1) Arbeitsmeßtechnik:

Diese Technik ist heutzutage sehr beliebt und wird in fast allen Branchen eingesetzt. Bei dieser Technik sind alle Aktivitäten in messbare Elemente / Aufgaben zu unterteilen. Dann muss der grundlegende Arbeitsinhalt der Elemente festgelegt werden, indem Stoppuhrstudien zur Messung verwendet werden. Danach muss die Standardzeit für die Aktivitäten durch Hinzufügen von Berechtigungen zum grundlegenden Arbeitsinhalt ermittelt werden.

Mit Hilfe dieser Technik wird somit die zum Abschließen des Auftrags erforderliche Standardzeit erhalten und wie viele Maschinen ein Bediener ausführen kann. Bei dieser Technik wird der gesamte Auftrag analysiert und die Gesamtleistung erhalten.

Durch Aufteilen der Gesamtleistung durch die Standardzeit für die Erledigung des Auftrags kann der Gesamtarbeitsbedarf nach Berücksichtigung verschiedener Faktoren wie etwa Urlaubskontingente und nicht motivierte Bedingungen usw. ermittelt werden.

Die Methode ist sehr einfach, leicht verständlich und genau und wird daher in der Industrie häufig verwendet. Der Hauptnachteil dieser Technik ist, dass sie zu langwierig und zu zeitaufwändig ist. Dies führt auch zu verschiedenen Konflikten bei Aktivitäten, die voraussichtlich in Zukunft zunehmen werden. Darüber hinaus kann es in Einheiten eingesetzt werden, in denen ein erfahrenes, gut ausgebildetes, intelligentes Personal vorhanden ist.

(2) Arbeitsprobenahme-Technik:

Die Arbeitsprobe, die auch als „Aktivitätsstichprobe“ bezeichnet wird, basiert auf der statistischen Methode, die LC Tippett 1940 unter dem Namen „Ratio-Verzögerung“ in der britischen Textilindustrie eingeführt hatte, ist sehr bequem und weniger zeitaufwändig und für solche Untersuchungen geeignet.

Die Studie „Arbeitsmessung“ erwies sich zwar als sehr nützlich für sich wiederholende Operationen, sie kann jedoch keine langen und unregelmäßigen Arbeitszyklen genau und wirtschaftlich messen.

Während die meisten indirekten Aktivitäten irregulärer Natur sind, müssen einige Techniken zur Kontrolle der indirekten Arbeitsaktivitäten vorhanden sein. Für solche Arbeiten hat sich die „Arbeitsprobe“ etabliert und an Popularität gewonnen

Theorie der Arbeit Probenahme:

Es gibt an, dass der Prozentsatz der Beobachtungen, die eine Operation in einem beliebigen Zustand aufzeichnen, eine zuverlässige Schätzung der prozentualen Zeit darstellt. Die Operation ist in diesem Zustand, vorausgesetzt, "eine ausreichende Anzahl von Messungen / Beobachtungen werden zufällig gemacht". Die Arbeitsprobe stützt sich auf statistische Stichproben- und Wahrscheinlichkeitstheorie.

Die normale Häufigkeitsverteilung und das Konfidenzniveau hängen sehr stark mit der Arbeitserhebung zusammen. Daher sollten die Wörter „zufällig“ und „ausreichende Anzahl von Beobachtungen“ besonders hervorgehoben werden. Bei diesem Verfahren tritt wahrscheinlich ein gewisser Fehler auf, aber die Tendenz des Fehlers nimmt mit zunehmender Anzahl der Proben ab.

In der nachstehenden Tabelle sind beispielsweise 45 Arbeitsbeobachtungen und 5 Leerlaufbeobachtungen aufgeführt, dh insgesamt 50 Beobachtungen.

Die Tabelle gibt an, dass die Arbeits- und Leerlaufzeiten dieser Daten in Prozent der Leerlaufzeit = 5/50 x l00 = 10% sind.

Arbeitszeit = 45/50 x 100 = 90%

Diese Studie ist für einen einzelnen Bediener für 8 Stunden pro Tag und das hat 10% Müßiggang oder 48 Minuten am Tag bei 90% oder 432 Minuten Schichtarbeit ergeben. Auf dieser Grundlage kann der Arbeitskräftebedarf berechnet werden.

Verfahren zur Erstellung einer Stichprobenstudie:

1. Definieren Sie das Problem

(i) Zweck der Studie oder Angabe der Hauptziele.

(ii) Beschreiben Sie jedes Element im Detail.

2. Überzeugen Sie die Mitarbeiter des Nutzens des Studiums, die Erlaubnis des Vorgesetzten dieser Abteilung. wo die Studie durchgeführt werden soll.

3. Das Vertrauensniveau und die Genauigkeit des Endergebnisses sollten vorab ermittelt werden.

4. Machen Sie eine Pilotstudie, um den Wert des prozentualen Auftretens abzuschätzen.

5. Gestalten Sie die Studie folgendermaßen:

(i) Berechnen Sie die Anzahl der Beobachtungen, die für ein höheres Maß an Genauigkeit und Zuverlässigkeit erforderlich sind.

(ii) Berechnen Sie die Anzahl der benötigten Beobachter.

(iii) Berechnen Sie die Anzahl der Tage, die für die Beobachtungen benötigt werden.

(iv) die von den Beobachtern einzuhaltende Route und die Zeitpunkte für jede Beobachtung planen,

(v) Entwerfen Sie ein geeignetes Beobachtungsblatt.

6. Machen Sie Beobachtungen gemäß dem Plan und analysieren und fassen Sie die gesammelten Daten zusammen

(7) Notieren Sie alle Beobachtungen auf dem Beobachtungsblatt. (ii) Kontrollgrenzen bestimmen.

7. Überprüfen Sie die Richtigkeit der Daten am Ende der Studie und ziehen Sie Schlussfolgerungen

Kontrollgrenzen = P +

Wobei = P = Anzahl der Beobachtungen (Bedienerleerlauf) / Gesamtzahl der Beobachtungen

n = nein von täglichen Beobachtungen.

Ermitteln Sie den Gesamtprozentsatz der Arbeit und den Leerlaufanteil aus den Gesamtbeobachtungen.

Finden Sie heraus, in welchem ​​Prozentsatz sich der Prozentsatz für Arbeitsprozente befindet. Fügen Sie diesem Prozentsatz die verschiedenen Zulagen hinzu, wie Ruhezeiten, Müdigkeit, zusätzliche Zeit für eventuelle Unvorhergesehenheiten für die erwartete Last und Reservenreserve usw. Es sei A%. Wenn die vorhandene Arbeitskraft N ist, kann eine Unter- oder Überauslastung bestimmt werden.

Vorteil der arbeit Probenahme:

(1) Viele Tätigkeiten, deren Messung durch Zeitstudien kostspielig ist, können durch Arbeitsprobenahme leicht gemessen werden.

(2) Eine gleichzeitige Arbeitsprobenahme von mehreren m / cs kann von einem einzigen Beobachter durchgeführt werden. Normalerweise wird für jede m / c in der Arbeitsstudie ein Beobachter benötigt.

(3) Sie erfordert normalerweise weniger Arbeitsstunden und ist im Vergleich zum Zeitstudium billiger.

(4) Die Erfassungen können über einen Zeitraum von Tagen oder Wochen erfolgen, wodurch die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Ergebnisse von Tag zu Tag oder von Woche zu Woche ändern, verringert wird.

(5) Die Wahrscheinlichkeit, irreführende Ergebnisse zu erzielen, ist geringer, da die Betreiber lange Zeit nicht genau beobachtet werden.

(6) Ausgebildete Beobachter sind in der Stichprobenstudie nicht erforderlich, wie in der Zeitstudie erforderlich.

(7) Die Arbeitsprobenahme kann jederzeit ohne Auswirkungen auf die Ergebnisse unterbrochen werden.

(8) Messungen der Arbeitsmuster können mit einem vorher festgelegten Grad an Zuverlässigkeit durchgeführt werden.

(9) Stichprobenuntersuchungen sind für die Beobachter weniger langwierig und weniger ermüdend.

(10) Benötigt weniger Zeit zum Berechnen der Ergebnisse von Arbeitsstichprobenstudien.

(11) Für Stichprobenuntersuchungen ist keine Stoppuhr oder Ausrüstung erforderlich.

Einschränkungen:

(1) Es leidet an Genauigkeit, da es schwierig ist, für genaue Anforderungen eine Langzeitprognose zu erstellen.

(2) Das Top-Management unterstützt keine Verantwortlichen für die Planung der Arbeitskräfte.

(3) Allgemeine Schätzungen des Personalbedarfs sind nicht möglich.

(4) Es zerlegt den Job nicht in Elemente und liefert daher keine Elementdetails.

(5) Es hilft nicht, die Arbeitsmethode zu verbessern.

(6) Die Geschwindigkeit, mit der der Arbeitnehmer arbeitet, wird nicht berücksichtigt.

(7) Weder zufällige noch ausreichende Beobachtungen können zu falschen Ergebnissen führen.

(8) Arbeitnehmer verstehen möglicherweise das Grundprinzip der Stichprobenerhebung nicht und vertrauen daher nicht darauf.

(9) Es ist nicht wirtschaftlich, wenn ein Arbeiter oder eine Maschine studiert werden soll.