Auswirkungen von Fusionen und Übernahmen auf die Unternehmenskultur

Fusionen und Übernahmen bringen auch wesentliche Änderungen in der Unternehmenskultur mit sich. Weltweit gibt es viele Beispiele. Bevor wir uns eingehend mit einem Fall befassen, können wir hier einige kulturelle Probleme aufschreiben, die Organisationen in der ganzen Welt während der Post-Merger-Phase hatten.

ein. Auflösung organisatorischer Wertesysteme (Rent-to-own-Store-Fall)

b. Geringe Mitarbeitermoral (führt zu schlechter Produktivität, Konflikten) - Eigenheimgeschäft, Dell-Fälle)

c. Synergieeffekte erfordern Zeit (IOC und IBP-Fall) - Der Marktanteil von IOC bei POL-Produkten liegt bei 54 Prozent, im Einzelhandel dagegen bei 40 Prozent. Mit IBP erhält das IOC 1540 Filialen in seine bestehenden 7750 Filialen (der Marktanteil von IBP beträgt 8 Prozent).

d. Zusammenschluss von HPCL und BPCL (zusammen 20 Prozent) Bedrohungen entstehen durch neue Organisationen wie Reliance usw.

e. Rationalisierung und Verlagerung von Arbeitskräften können auf Probleme stoßen (Fall Blue Star)

f. Generationslücke kann zu Konflikten führen (Fall CMC-TATA, Bank of Madurai und ICICI)

G. Fliegen von Talenten

h. Verschiedene Kulturen (einschließlich Cross Country-Kultur, AMD-Fall, die in unserem Einführungsabschnitt erörtert wurden)

ich. Starrheit, um Neues für die Arbeiter zu lernen

j. Sentimentaler Anhang

k. Ängste vor rosafarbenem Schlupf

l. Unterschied im HR-Stil (Blue Star zum Beispiel)

m. Gebrochenes Vertrauen in das Management aufgrund der Verschwiegenheit der Fusion (Übernahme von India Foils durch Sterlite)

n. Stillstand in Führungspositionen (man muss gehen oder Kompromisse eingehen für die neue Gruppe, die die Leitung übernimmt)

O. Reduziert die Begeisterung der Mitarbeiter

p. Um eine Synergie von "zwei plus zwei ist mehr als vier" zu erzielen, folgt der Kostenkontrolle, die sich auf die Vergütung der Führungskräfte auswirken kann

Effektive Fusionen aus organisatorischen Verhaltensaspekten:

Um Fusionen effektiv zu gestalten, müssen bei der Bewältigung der Probleme, die sich auf Menschen beziehen, eine Organisation die folgenden Aspekte berücksichtigen, die weitgehend Eingriffe in die Rationalisierung des Organisationsverhaltens umfassen.

Dies sind wie unter:

ein. Ermitteln Sie die Unterschiede in der grundlegenden Kultur und den grundlegenden Verfahren.

b. Bewerten Sie die Kostenimplikationen, um die Arbeitskräfte der zusammenführenden Organisation zu integrieren.

c. Plan zur Einführung eines freiwilligen Altersversorgungssystems (VRS) für Personen, die einen Überschuss erzielen.

d. Vorkehrungen für erhöhte Personalkosten für Schulung und Umzug, Umzug, VRS-Leistungen treffen.

e. Aufnahme von Mitarbeitern (einschließlich Führungskräften) der Zusammenführung der Organisation in der neuen Umgebung (Fall Tata und VSNL).

f. Entwickeln Sie eine integrierte Kultur mit Beiträgen von zwei Organisationen (Fall Tata und VSNL).

G. Konzentrieren Sie sich auf Schulungs- und Lernprozesse (TCS-Führungskräfte wickeln meistens internationale Projekte ab, während CMC-Führungskräfte hauptsächlich inländische Projekte bearbeiten und so ihre individuelle Identität bewahren, auch wenn sie sich zusammengeschlossen haben.

h. Entwickeln Sie ein neues Organigramm und machen Sie es transparent.

ich. Richten Sie das Kompensationspaket ggf. aus, auch wenn Sie es neu gestalten (Fall IMB und PwC).

Daher veranschaulichen all diese Beispiele, wie die Entwicklung und Aufrechterhaltung einer bewussten Kultur in der Organisation zu Wachstum und Wohlstand beitragen kann. Die Unternehmenskultur als eigenständige Branche hat aufgrund der Globalisierung, der daraus folgenden Mobilität der Menschen und des interkulturellen Einflusses, insbesondere für multinationale und transnationale Organisationen, Priorität erhalten.