Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern
Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu erfahren: - 1. Bedeutung von Tarifverhandlungen 2. Ziele und Umfang der Tarifverhandlungen 3. Grundlegender Prozess 4. Grundlegender Rahmen 5. Allgemeine Fragen 6. Abwicklungsmethoden 7. Schlussfolgerung.
Bedeutung von Tarifverhandlungen:
Tarifverhandlungen beziehen sich auf Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die Festlegung von Verfahren und Regeln für Arbeitsbedingungen und Lohnsätze.
Es wurde formal als ein institutionelles Verhandlungssystem definiert, in dem die Erstellung, Auslegung und Verwaltung von Regeln sowie die Anwendung gesetzlicher Kontrollen, die die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen, in den Verhandlungsausschüssen der Gewerkschaftsführung festgelegt werden.
Solche Vereinbarungen beinhalten normalerweise die gemeinsame Regelung vereinbarter Verfahren.
Im weitesten Sinne bezieht sich der Begriff Tarifverhandlungen typischerweise auf die Aushandlung, Verwaltung und Auslegung einer schriftlichen Vereinbarung zwischen zwei Parteien, die einen bestimmten Zeitraum abdeckt. In dieser Vereinbarung oder in dem Vertrag sind die Beschäftigungsbedingungen festgelegt, dh, was von den Mitarbeitern erwartet wird und welche Grenzen die Autorität des Managements hat.
Tarifverhandlungen sind der Prozess, mit dem Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder ihren jeweiligen Vertretern getroffen werden. Solche Vereinbarungen können auf nationaler, regionaler, lokaler, sektoraler oder betrieblicher Ebene erfolgen. Dies kann hochrangiges und hochqualifiziertes Personal auf sektoraler oder nationaler Ebene und gewählte Vertreter am anderen Extrem einschließen.
Es können zwei getrennte Bereiche identifiziert werden, die inhaltlich oder was zu verhandeln ist. und das Verfahren, wie es durchzuführen ist und wie Verfahren und andere Regulierungsinstrumente verwendet werden sollen.
Ziele und Umfang der Tarifverhandlungen:
In diesem Zusammenhang haben Tarifverhandlungssysteme drei spezifische Ziele:
1. Bereitstellung der Mittel zur Vereinbarung des Arbeitspreises, dh des Lohnsatzes.
2. Bereitstellung von Mitteln für Vorschriften und Vorschriften der Industrie- und Arbeitsstätten in der Industrie.
3. Bereitstellung eines Mittels zur Kontrolle der am Arbeitsplatz inhärenten Belastungen.
Das grundlegende Ziel von Tarifverhandlungen besteht darin, einen akzeptablen Vertrag zu vereinbaren, der für das Management, Gewerkschaftsvertreter und die Gewerkschaftsmitgliedschaft akzeptabel ist.
Aber was ist in diesem Vertrag enthalten?
Die Absicht von Tarifverhandlungen besteht darin, einen Arbeitsvertrag zwischen Management und Gewerkschaft zu schreiben und zu vereinbaren, der für beide Parteien zufriedenstellend ist. Der Vertrag enthält Vereinbarungen über Löhne, Arbeitszeiten und andere Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Beförderung, Entlassung, Disziplin, Leistungen, Aufteilung der Überstunden, Urlaub, Ruhezeiten und Beschwerdeverfahren.
Die Gewerkschaft wird eine "gewerkschaftliche Sicherheitsklausel" haben wollen, die den Fortbestand der Gewerkschaft sichert, indem sie neue Arbeitnehmer dazu zwingt, der Gewerkschaft beizutreten oder zu ihrer Unterstützung beizutragen, oder dass die anwesenden Mitglieder Mitglieder bleiben müssen.
Das Management möchte eine "Management-Rechte-Klausel" in den Vertrag aufnehmen, die besagt, dass das Management das Recht hat, einseitige Entscheidungen in allen Bereichen zu treffen, mit Ausnahme der vertraglich festgelegten Bereiche. In der Regel ist eine „No-Strike-Klausel“ enthalten, die besagt, dass die Gewerkschaft während der Vertragsdauer (in der Regel drei Jahre) nicht streiken wird.
Der Gewerkschaft steht es noch frei, vor der Genehmigung des Vertrages oder nach dessen Ablauf zu streiken, wenn ein neuer nicht vereinbart wurde.
Der grundlegende Prozess der Tarifverhandlungen:
Der Prozess der Tarifverhandlungen basiert auf Misstrauen und Konflikten, dh es besteht ein grundsätzlicher Interessensunterschied zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es geht also zunächst um eine Basis, auf der sich die beiden überhaupt einigen können.
Dies wird schwieriger oder extremer, wenn es eine lange Geschichte und Tradition von Konflikten am Arbeitsplatz gibt. Tarifverhandlungen sind Strategie und Struktur für die Bewältigung dieses Konflikts.
Ein Großteil des Prozesses ist daher stilisiert und ritualisiert, und jeder, der ihn effektiv betreiben möchte, muss die Bedeutung dieses Prozesses verstehen. Der Zweck muss sein, die Instrumente und die Sprache zu nutzen, um Arbeitsplatzvereinbarungen zu erhalten, die zumindest inhärente Konflikte beseitigen.
Der Verhandlungsprozess kann wochen- oder monatelang andauern, wobei das Management und die Vertreter der Gewerkschaft Vorschläge und Gegenvorschläge machen. Die daraus resultierende Vereinbarung muss von der Gewerkschaftsmitgliedschaft ratifiziert werden. Wenn es nicht genehmigt wird, kann die Gewerkschaft streiken, um das Management unter Druck zu setzen, oder sie entscheidet sich dafür, nicht zu streiken und einfach weiter zu verhandeln, bis eine akzeptablere Vereinbarung erzielt wird.
Die endgültige Vereinbarung wird die Probleme des jeweiligen Arbeitsplatzes und der Branche widerspiegeln, in der der Vertrag ausgehandelt wird. Detaillierte Verfahren für die Kontrolle von Einstellungen sind für Tarifverhandlungen in Industrien mit Gelegenheitsarbeit von zentraler Bedeutung, in denen die Mitarbeiter wie im Baugewerbe ständig von einem Arbeitgeber zu einem anderen wechseln. In der Fabrik und im Büro sind Neueinstellungen jedoch normalerweise der Entscheidung des Managements überlassen.
Das Grundgerüst (optional):
Es gibt einen weitreichenden Rahmen für die Tarifverhandlungen, wie in Abb. 4.14 dargestellt:
1. Das erste Angebot oder die erste Forderung wird immer auf der Grundlage ihrer Ablehnung gemacht (wenn sie aus irgendeinem Grund sofort angenommen wird, führt dies im Allgemeinen zu Unmut und nicht zu sofortiger Befriedigung).
2. Es folgt ein Gegenangebots- und Widerspruchsverfahren, bei dem sich jede Partei schrittweise auf die andere zuarbeitet.
3. Der Inhalt der endgültigen Vereinbarung wird in der Regel deutlich gemacht, bevor sie getroffen wird. und die Basis dessen, was für jede Partei wirklich akzeptabel ist, wird auch signalisiert.
4. Schwerwiegende Streitigkeiten treten auf, wenn eine Seite entschlossen ist, sich nicht zu einigen, oder wenn zwischen den Gewerkschaftsmitgliedern und dem Arbeitgeber Missverständnisse bestehen.
5. Die erzielten Siedlungen werden normalerweise in Bezug auf alle Beteiligten positiv angegeben, um die Verwendung von Wörtern wie "Verlust", "Verlierer", "Abstieg" und "Niederlage" zu vermeiden, die eine negative Bedeutung für die mit ihnen verbundenen Personen haben Sie.
Die folgenden Positionen im Verhandlungsprozess können sinnvoll identifiziert werden:
1. Es kann notwendig sein, sich mit einer Gruppe oder einem Teil der Belegschaft auf Kosten anderer zu einigen.
2. Möglicherweise können Probleme zur Zufriedenheit aller Beteiligten gelöst werden.
3. Es kann nicht möglich sein, alle zufrieden zu stellen.
4. Es kann notwendig sein, eine anfängliche Haltung einzunehmen, um die andere Partei zu überzeugen, ihre Erwartungen zu revidieren.
Teil der Funktion des Prozesses ist auch die Strukturierung der Einstellungen jeder Partei gegenüber der anderen und der Versuch, Eindrücke von Ehrlichkeit, Vertrauen, Offenheit, Festigkeit, Vernunft und Fairness aufzubauen. Es muss auch eine grundlegende Glaubwürdigkeit hergestellt werden.
Häufige Fragen der Tarifverhandlungen:
Unabhängig von den spezifischen Themen in verschiedenen Verträgen werden in allen Arbeitsverträgen vier Themen konsistent dargestellt. Bei drei der vier Fragen handelt es sich um verbindliche Verhandlungsfragen, was bedeutet, dass das Management bereit sein muss, mit der Gewerkschaft zu verhandeln.
Diese obligatorischen Fragen sind:
(1) Löhne
(2) Stunden und
(3) Anstellungsbedingungen.
Die vierte Frage, die in fast allen Arbeitsverträgen behandelt wird, betrifft das Beschwerdeverfahren, das die Entscheidung von Beschwerden ermöglichen soll. Das Beschwerdeverfahren ist das Mittel, mit dem der Vertrag durchgesetzt wird. Bei einem Vertrag geht es meistens darum, wie das Management die Mitarbeiter behandelt. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie unter dem Vertrag nicht fair behandelt wurden, reklamieren sie eine Beschwerde, um das Problem zu beheben.
Auflösungsverfahren für Tarifverhandlungen:
Trotz der Vielfalt der verfügbaren Techniken können Gewerkschaften und Management nicht immer eine Einigung erzielen. Dennoch liegt es im besten Interesse beider Seiten, Differenzen harmonisch zu lösen. Abwicklungsmethoden sind Ansätze zur Überwindung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Gewerkschaften und Management.
Die zwei am häufigsten verwendeten Methoden zur Lösung dieser Streitigkeiten sind Vermittlung und Schiedsverfahren:
1. Vermittlung:
Wenn die Parteien Mediation anwenden, hilft ein neutraler Dritter beiden Parteien, eine Einigung zu erzielen. Ein Mediator hat keine formale Befugnis, eine der beiden Seiten zu beauftragen, sondern empfiehlt Lösungen, um die Parteien zusammenzubringen. Die meisten Mediatoren versuchen, die Probleme zu reduzieren, indem sie zunächst beide Seiten anweisen, ihre Unterschiede zu ermitteln.
Dann muss sich jede Seite auf diese tatsächlichen Unterschiede konzentrieren und Gegenvorschläge zum Umgang mit den Anforderungen der anderen Seite unterbreiten. Jede Partei wird aufgefordert, vernünftige Unterkünfte zu akzeptieren und Kompromisse einzugehen. Dieser unkomplizierte Ansatz, der Kompromisse hervorhebt, löst den Streit häufig zur Zufriedenheit beider Parteien.
2. Schiedsgerichtsbarkeit
In manchen Fällen hört ein neutraler Dritter auf beide Seiten und weist dann jede Seite an, was zu tun ist. Dieser Vorgang wird als Schiedsverfahren bezeichnet. Im verbindlichen Schiedsverfahren vereinbaren beide Parteien, der Entscheidung des Dritten (des Schiedsrichters) zu folgen. Bei der Schlichtung des endgültigen Angebots geben beide Seiten ihre endgültigen Angebote ab, und der Schlichter wählt eines.
Die Schiedsgerichtsbarkeit hat eine Reihe von Vorteilen:
(i) es kann Zeit und Geld sparen; und
(ii) Die Streitparteien müssen keine drastischen Maßnahmen ergreifen, und beide können ihr Gesicht retten.
Die Beschlussfassung erfolgt durch einen unparteiischen, qualifizierten Dritten. So ist es sowohl für die Gewerkschaft als auch für das Management so fair wie möglich.
Fazit:
Der richtige Verhandlungsansatz sollte sich nicht auf das Verhältnis zwischen den Parteien, sondern auf die Strategie der Verhandlungen konzentrieren. Man kann das häufigste Verhandlungsmuster als Verteilungsverhandlungen identifizieren, das davon ausgeht, dass Management und Arbeit konfliktreiche Ziele haben und versuchen, ein größeres Stück eines gegebenen Kuchens zu erhalten.
Ein anderes Muster sind integrative Verhandlungen, bei denen die Ziele der Arbeit und des Managements nicht als widersprüchlich empfunden werden. Beide Parteien versuchen daher, gegenseitig akzeptable Lösungen für Problembereiche zu entwickeln. Der integrative Ansatz kann die Verwendung spezieller Komitees für die gemeinsame Forschung und die Ermittlung von Fakten zur Lösung schwieriger Probleme umfassen.
Beispiele für diese integrativen Verhandlungen waren unter anderem Änderungen bei den Renten- und Leistungsplänen, Gewerkschaftsmaßnahmen zur Bekämpfung von Streiks bei Wildkatzen und Verbesserungen im Beschwerdeverfahren. Sowohl das Management als auch die Gewerkschaft können davon profitieren, wenn diese Fragen gegenseitig gelöst werden.
