Vielfalt am Arbeitsplatz: Bedeutung und Herausforderungen der Vielfalt am Arbeitsplatz

Vielfalt am Arbeitsplatz: Sinn und Herausforderungen der Vielfalt am Arbeitsplatz!

Bedeutung:

Die Diversität am Arbeitsplatz ist ein typisches Problem, mit dem moderne Unternehmen konfrontiert sind, da sie das Prinzip der Globalisierung akzeptiert. Viele ausländische Unternehmen kamen nach Indien und rekrutierten intern viele Mitarbeiter. Das Top-Management war mit Außenseitern ausgestattet. Dies hat zu einer unterschiedlichen Belegschaft geführt.

Laut Thomas (1992) umfassen Dimensionen der Arbeitsplatzvielfalt Alter, ethnische Zugehörigkeit, Herkunft, Geschlecht, körperliche Fähigkeiten / Qualitäten, Rasse, sexuelle Orientierung, Bildungshintergrund, geografische Lage, Einkommen, Familienstand, militärische Erfahrung, religiöser Glaube, elterlicher Status und Berufserfahrung.

Die Herausforderungen der Vielfalt am Arbeitsplatz:

Der zukünftige Erfolg einer Organisation hängt von der Fähigkeit ab, ein vielfältiges Talentmanagement zu verwalten, das innovative Ideen, Perspektiven und Ansichten in ihre Arbeit einbringen kann. Die Herausforderung und die Probleme, denen sich die Vielfalt am Arbeitsplatz gegenübersieht, können zu einem strategischen Organisationsmittel werden, wenn eine Organisation aus diesem Schmelztiegel verschiedener Talente Nutzen ziehen kann.

Mit der Mischung von Talenten aus verschiedenen kulturellen Hintergründen, Geschlechtern, Alter und Lebensstilen kann eine Organisation schneller und kreativer auf Geschäftsmöglichkeiten reagieren, insbesondere in der globalen Arena (Cox, 1993), was eines der wichtigsten organisatorischen Ziele sein muss erreicht. Noch wichtiger ist, wenn das organisatorische Umfeld Vielfalt nicht allgemein unterstützt, besteht das Risiko, Talente an Mitbewerber zu verlieren.

Dies gilt insbesondere für multinationale Unternehmen (MNCs), die auf globaler Ebene tätig sind und Mitarbeiter verschiedener Länder mit unterschiedlichen ethischen und kulturellen Hintergründen beschäftigen. Ein HR-Manager muss daher auf der Hut sein und in den meisten Fällen einen "Think Global, Act Local" -Ansatz anwenden.

Viele Personalmanager vor Ort müssen sich einem kulturbasierten Personalmanagement-Training unterziehen, um ihre Fähigkeiten zu fördern, um eine Gruppe hochqualifizierter, aber kulturell vielfältiger Fachkräfte zu motivieren.

Darüber hinaus muss der HR-Mitarbeiter den lokalen Fachkräften versichern, dass diese ausländischen Talente keine Bedrohung für den beruflichen Aufstieg darstellen. In vielerlei Hinsicht hängt die Wirksamkeit des Managements der Arbeitsplatzvielfalt vom geschickten Balanceakt des Personalverantwortlichen ab.

Um die Vielfalt am Arbeitsplatz effektiv zu managen. Cox (1993) schlägt vor, dass ein HR-Manager von einer ethnozentrischen Sicht (unser Weg ist der beste Weg) zu einer kulturell relativen Perspektive wechseln muss (lasst uns das Beste aus einer Vielzahl von Möglichkeiten nehmen). Diese Verschiebung in der Philosophie muss im Management-Rahmen des HR-Managers bei der Planung, Organisation, Führung und Kontrolle von Organisationsressourcen verankert sein.