Jobanalyse: Konzept, Verwendung und Prozess der Jobanalyse
Konzepte:
Bevor wir das Konzept der Jobanalyse erläutern, sollten wir zunächst die Bedeutung des Begriffs „Job“ selbst verstehen
Job:
In einfachen Worten kann ein Job als Aufteilung der Gesamtarbeit in Pakete / Positionen verstanden werden. Laut Dale Yoder ist „ein Job eine Sammlung oder Zusammenstellung von Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten, die insgesamt als regelmäßige Zuweisung an einzelne Mitarbeiter betrachtet wird und sich von anderen Aufgaben unterscheidet“. So kann ein Job als eine Gruppe von Positionen definiert werden, die einige Pflichten, Verantwortlichkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten beinhaltet.
Jeder Job hat einen bestimmten Titel, der auf Standard-Handelsspezialisierungen innerhalb eines Jobs basiert. Jeder Job unterscheidet sich von anderen Jobs wie Peon, Sachbearbeiter, Vorgesetzter und Buchhalter, Manager usw. Zu einem Job können viele Positionen gehören. Eine Position ist ein bestimmter Satz von Pflichten und Verantwortlichkeiten, die regelmäßig einer Person zugewiesen werden.
Job-Analyse:
Die Jobanalyse bezieht sich auf den Prozess des Sammelns von Informationen zu einem Job. Mit anderen Worten, es bezieht sich auf die Anatomie des Jobs. Die Jobanalyse wird nur für laufende Jobs ausgeführt. Es enthält Jobinhalte. Was sind beispielsweise die Pflichten eines Vorgesetzten der 2. Klasse, welche minimalen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten sind erforderlich, um diese Arbeit angemessen ausführen zu können? Wie sind die Anforderungen für einen Vorgesetzten der Besoldungsgruppe II mit denen eines Vorgesetzten der Besoldungsgruppe I zu vergleichen? Dies sind die Fragen, die die Jobanalyse beantwortet.
Lassen Sie uns einige wichtige Definitionen der Jobanalyse betrachten.
Nach Jones und Decothis: „Jobanalyse ist der Prozess, Informationen über Jobs zu erhalten: insbesondere, was der Arbeiter tut; wie er es schafft warum er es tut; Geschicklichkeit, Ausbildung und Ausbildung erforderlich; Beziehung zu anderen Jobs, körperlichen Anforderungen; Umweltbedingungen".
Edwin B. Flippo hat die Jobanalyse als Prozess der Untersuchung und Sammlung von Informationen definiert, die sich auf die Abläufe und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs beziehen. Die unmittelbaren Produkte dieser Analyse sind Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen. “
Nach Ansicht von Herbert G. Hereman III. „Ein Job ist eine Sammlung von Aufgaben, die von einem einzelnen Mitarbeiter ausgeführt werden können, um zur Produktion eines Produkts oder einer Dienstleistung beizutragen, die von der Organisation bereitgestellt werden. Mit jedem Job sind bestimmte Fähigkeitsanforderungen (sowie bestimmte Belohnungen) verbunden. Die Jobanalyse ist der Prozess, um diese Anforderungen zu identifizieren. “ Die Jobanalyse kann jetzt als eine Bewertung definiert werden, die Jobs und die dazu erforderlichen Verhaltensweisen beschreibt.
Es gibt zwei Hauptaspekte der Jobanalyse:
Diese sind:
1. Jobbeschreibung
2. Jobspezifikation
Eine kurze Beschreibung davon folgt:
Jobbeschreibung:
Die Stellenbeschreibung wird auf der Grundlage der Daten erstellt, die durch die Stellenanalyse gesammelt werden. Die Jobbeschreibung ist eine funktionale Beschreibung des Inhalts des Jobs. Es ist eine Erzählung des Inhalts eines Jobs. Es beschreibt die Tätigkeiten und Pflichten, die bei einer Arbeit ausgeführt werden müssen, das Verhältnis der Arbeit mit anderen Tätigkeiten, die Ausrüstung und die verwendeten Werkzeuge, die Art der Überwachung, die Arbeitsbedingungen und die Gefährdungen der Arbeit usw.
Alle wichtigen Kategorien von Arbeitsplätzen müssen klar und umfassend festgelegt werden, um die für eine Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten zu ermitteln. Die Jobbeschreibung unterscheidet also einen Job vom anderen. Zusammenfassend ist die Jobbeschreibung eine schriftliche Aussage darüber, was ein Jobinhaber macht, wie er ausgeführt wird und warum er ausgeführt wird.
Aufgaben der Jobbeschreibung:
Die Jobbeschreibung dient zur Erfüllung der folgenden Zwecke:
1. Einstufung und Einstufung von Jobs
2. Vermittlung und Orientierung neuer Mitarbeiter
3. Promotions und Transfers
4. Übersicht über den Karriereweg
5. Arbeitsstandards entwickeln
6. Beratung von Mitarbeitern
7. Abgrenzung der Autorität
Der Inhalt einer Stellenbeschreibung ist in Tabelle 5.1 angegeben.
Auftragsspezifikation :
Während sich die Jobbeschreibung auf den Job konzentriert, konzentriert sich die Jobspezifikation auf die Person, dh den Jobinhaber. Die Arbeitsplatzspezifikation ist eine Angabe des Mindestniveaus an Qualifikationen, Fähigkeiten, körperlichen und anderen Fähigkeiten, Erfahrung, Urteilsvermögen und Attributen, die für eine effektive Ausführung von Jobs erforderlich sind. Mit anderen Worten, es ist eine Aussage über die Mindestanforderungen, die ein etablierter Betreiber haben muss, um eine bestimmte Arbeit auszuführen. Es beschreibt das Wissen, die Fähigkeiten und Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Arbeit effektiv zu erledigen.
Die Jobspezifikation legt die physischen, psychologischen, persönlichen, sozialen und Verhaltensmerkmale der Jobinhaber fest. Diese Inhalte der Jobspezifikation sind in Tabelle 5.1 enthalten.
Verwendung der Jobspezifikation: Die Verwendung der Jobspezifikation umfasst:
1. Personalplanung
2. Leistungsbeurteilung
3. Einstellung
4. Schulung und Entwicklung
5. Arbeitsplatzbewertung und Vergütung
6. Gesundheit und Sicherheit
7. Disziplin der Mitarbeiter
8. Arbeitsplanung
9. Karriereplanung
Inhalt der Jobbeschreibung und Jobspezifikation:
Der Inhalt der Jobbeschreibung und Jobspezifikation ist in der folgenden Tabelle 5.1 dargestellt.
Arbeitsbewertung:
Die Jobbewertung ist ein vergleichender Prozess, bei dem der Wert verschiedener Jobs in einer hierarchischen Reihenfolge ermittelt wird. So können Jobs miteinander verglichen werden, indem gemeinsame Kriterien verwendet werden, um die Beziehung zwischen einem Job und einem anderen zu definieren. Dies dient als Grundlage für die Einstufung verschiedener Arbeitsplätze und die Entwicklung einer geeigneten Vergütungsstruktur für sie.
Es ist wichtig zu erwähnen, dass die Arbeitsplatzbewertung nicht der einzige ausschlaggebende Faktor für die Festlegung der Lohnstrukturen sein kann, da es sich bei der Arbeitsplatzbewertung um Beziehungen handelt und nicht um absolute Werte. Zu den für die Jobbewertung verwendeten Techniken gehören Ranking, Jobklassifizierung, Punktewertung usw.
Warum Jobanalyse? (Verwendet):
Die Jobanalyse ist hilfreich für die Gesamtverwaltung aller Personalaktivitäten.
Das gleiche wird wie folgt angegeben:
1. Personalplanung:
Die Schätzungen der Quantität und Qualität der Menschen werden in Zukunft erforderlich sein. Wie viele und welche Personen benötigt werden, hängt von den zu besetzenden Stellen ab. Jobbezogene Informationen, die durch die Jobanalyse verfügbar sind, sind daher für die Personalplanung erforderlich.
2. Rekrutierung und Auswahl:
Rekrutierung gelingt der Jobanalyse. Grundsätzlich besteht das Ziel der Personalplanung darin, die richtigen Leute mit der richtigen Arbeit zusammenzubringen. Dies ist nur möglich, wenn ausreichende Informationen zu den zu besetzenden Stellen vorliegen. Die Jobanalyse liefert Jobinformationen. Die Jobanalyse dient somit als Grundlage für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern in der Organisation.
3. Schulung und Entwicklung:
Die Jobanalyse, die Informationen dazu liefert, was ein Job beinhaltet, dh Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Ausführung eines Jobs erforderlich sind, ermöglicht es dem Management, die Schulungs- und Entwicklungsprogramme so zu gestalten, dass diese Jobanforderungen erfüllt werden. Programme zur Mitarbeiterentwicklung wie Arbeitsplatzerweiterung, Arbeitsplatzanreicherung, Jobrotation usw.
4. Platzierung und Orientierung:
Da die Arbeitsplatzanalyse Informationen darüber liefert, welche Fähigkeiten und Qualitäten für eine Arbeit erforderlich sind, kann das Management Orientierungsprogramme darauf ausrichten, dass die Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten und Qualitäten erlernen. Dies hilft dem Management, einen Mitarbeiter an die Stelle zu bringen, die für ihn am besten geeignet ist.
5. Jobbewertung:
Die Arbeitsplatzbewertung bezieht sich auf die Ermittlung des relativen Wertes verschiedener Arbeitsplätze. Es hilft somit, angemessene Lohn- und Gehaltsstrukturen zu entwickeln. Der relative Wert wird hauptsächlich auf der Grundlage der durch die Jobanalyse bereitgestellten Informationen bestimmt.
6. Leistungsbeurteilung:
Bei der Leistungsbeurteilung wird die tatsächliche Leistung eines Mitarbeiters mit der Standardleistung verglichen, dh was von ihm erwartet wird. Diese Beurteilung oder Beurteilung dient als Grundlage für die Vergabe von Werbeaktionen, die Durchführung von Transfers oder die Bewertung des Schulungsbedarfs. Die Jobanalyse hilft bei der Festlegung von Jobstandards, die mit der tatsächlichen Leistung / dem tatsächlichen Beitrag jedes Mitarbeiters verglichen werden können.
7. Personalinformationen:
Immer mehr Organisationen verwalten computergestützte Informationen über ihre Mitarbeiter. Dies wird allgemein als Human Resource Information System (HRIS) bezeichnet. HRIS ist hilfreich, da es zur Verbesserung der Verwaltungseffizienz beiträgt und Entscheidungsunterstützung bietet. ^ Informationen zu Personalressourcen, die in der Organisation arbeiten, werden nur durch die Jobanalyse bereitgestellt.
8. Gesundheit und Sicherheit:
Die Jobanalyse hilft dabei, gefährliche Bedingungen und ungesunde Umweltfaktoren wie Hitze, Lärm, Dämpfe, Staub usw. zu erkennen und aufzudecken. Dies erleichtert es dem Management, Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, um die Möglichkeit von Unfällen mit Personenschaden zu minimieren und zu vermeiden
Prozess der Jobanalyse:
Die Jobanalyse ist so nützlich, dass sie nicht so einfach ist. In der Tat handelt es sich um einen Prozess.
Obwohl es keinen narrensicheren Prozess zur Durchführung der Jobanalyse gibt, sind die wichtigsten Schritte bei der Jobanalyse die folgenden Schritte:
1. Organisatorische Arbeitsanalyse:
Die Jobanalyse beginnt mit der Beschaffung relevanter Informationen zu einem Job. ' Laut Terry ist dies erforderlich, um die Zusammensetzung eines Jobs, seine Beziehung zu anderen Jobs und seinen Beitrag zur Leistung der Organisation zu kennen.
Solche Informationen können erhalten werden, indem Hintergrundinformationen in verschiedene Formen unterteilt werden, z. B. Organigramme, z. B. wie der jeweilige Job mit anderen Jobs zusammenhängt. Klassenspezifikationen, dh die allgemeine Anforderung an die Berufsfamilie; Jobbeschreibung, dh Startpunkt für die Erstellung der überarbeiteten Jobbeschreibung, und Flussdiagramme, dh Fluss von Aktivitäten, die an einem bestimmten Job beteiligt sind.
2. Auswählen repräsentativer Jobs für die Analyse:
Die Analyse aller Jobs einer Organisation ist sowohl kostenaufwendig als auch zeitaufwändig. Daher wird nur eine repräsentative Auswahl von Jobs für die detaillierte Analyse ausgewählt.
3. Datenerfassung für die Jobanalyse:
In diesem Schritt werden die Jobdatenmerkmale des Jobs und die erforderlichen Qualifikationen des Mitarbeiters erfasst. Daten können entweder durch Fragebogen, Beobachtungen oder Interviews erhoben werden. Es sollte jedoch sorgfältig darauf geachtet werden, die Methode der Datensammlung auszuwählen und zu verwenden, die in der jeweiligen Situation des Jobs am zuverlässigsten ist.
4. Vorbereiten der Jobbeschreibung:
Die auf diese Weise gesammelten Auftragsinformationen werden jetzt zur Erstellung einer Auftragsbeschreibung verwendet. Die Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Erklärung, die die Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten beschreibt, die für eine effektive Arbeitsleistung erfüllt werden müssen.
5. Vorbereiten der Jobspezifikation:
Der letzte Schritt bei der Jobanalyse ist die Vorbereitung der Jobspezifikation auf der Grundlage der gesammelten Informationen. Dies ist eine schriftliche Erklärung, die die persönlichen Qualitäten, Merkmale, Fähigkeiten, Qualifikationen, Eignung usw. angibt, um eine Arbeit effektiv ausführen zu können. Der oben diskutierte Prozess zur Jobanalyse ist jetzt in Abbildung 5.1 dargestellt.
