Mitarbeiterbeteiligung im Management: Es ist Notwendigkeit und historische Entwicklung
Mitarbeiterbeteiligung im Management: Es ist Notwendigkeit und historische Entwicklung!
Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management (WPM) ist jetzt sowohl in Entwicklungsländern als auch in Industrieländern geblieben.
Die Idee der Partizipation ist jedoch für Politikwissenschaft und politische Soziologie eine alte. Das Konzept ist in der Tat eine Erweiterung des politischen Systems auf den Arbeitsplatz.
In einer Demokratie ist die Beteiligung der Menschen am politischen Prozess ein wesentlicher Bestandteil des Systems. Partizipation bedeutet nicht, dass jeder Bürger die Funktionen der Regierung beeinflussen und sich direkt um die Angelegenheiten kümmern kann.
In der Tat ist die direkte Beteiligung der Volksmassen an der Regierung eine praktische Unmöglichkeit. Aber die Leute (dh die Öffentlichkeit) wählen ihre Vertreter, um sie in ihrem Namen zu regieren und die Regierung zu führen. Ähnlich verhält es sich mit der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management.
Bedarf an Mitarbeiterbeteiligung:
Ein klares Verständnis zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber ist Voraussetzung für das Bestehen harmonischer Arbeitsbeziehungen in jedem Unternehmen, insbesondere in großen Unternehmen. Wenn ein Unternehmen klein ist, ist ein persönlicher Kontakt mit dem Top-Management möglich.
Die Existenz dieses Kontakts ermöglicht die gegenseitige Konsultation und einen offenen Meinungsaustausch. Daher sind die Chancen eines Missverständnisses zwischen dem Top-Management und den Mitarbeitern nahezu gleich Null.
Wenn das Unternehmen jedoch größer wird, werden die Chancen eines direkten Kontakts begrenzt und die Kommunikationswege werden auch kompliziert. Das Fehlen von persönlichen Kontakten führt zu Missverständnissen, die zu Arbeitskonflikten führen können. Infolge von Streiks und Aussperrungen kann es zu einem großen sozialen und wirtschaftlichen Verlust kommen.
Bei der Suche nach einer dauerhaften Lösung des Problems der industriellen Unruhen wurde die Beteiligung der Arbeitnehmer an Bewirtschaftungsplänen vorgeschlagen und gestaltet. Diese Pläne bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer näher zusammen, was für beide von Interesse ist.
Der Erfolg eines Unternehmens hängt in hohem Maße von den herzlichen Arbeitsbeziehungen ab. Wenn die Einstellung der Arbeiter zu ihrer Arbeit positiv ist, werden sie ihr Maximum zur Erreichung der Organisationsziele beitragen. Die Arbeiter müssen sich in ihre Arbeit eingebunden fühlen. In der Vergangenheit galten Arbeiter als Maschinen und Rohstoffe.
Bei der Gesellschaftsform der Organisation liegt das Eigentum in der Hand von Aktionären, die über verschiedene Landesteile verteilt sind. Das Management befindet sich in der Hand von Experten, die nicht Eigentümer sind.
Das Ziel der Arbeitnehmerbeteiligung im Management besteht darin, den Mitarbeitern ein Verantwortungsgefühl zu vermitteln. Die Teilnahme am Management bedeutet jedoch nicht, dass die Mitarbeiter für die täglichen Entscheidungen konsultiert werden müssen.
Geschichte und Entwicklung des Konzepts:
Die Idee der Mitarbeiterbeteiligung kam Anfang des 19. Jahrhunderts in den Vereinigten Staaten auf. Der Fortschritt verlief jedoch sehr langsam. Einige wenige (weniger formale Formen der Arbeitnehmervertretung) wurden in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts in den Vereinigten Staaten gefunden.
Der Filene-Genossenschaftsverband von 1898 hatte bestimmte Merkmale des Mitarbeitervertretungsplans. Im Jahr 1904 formulierte die amerikanische Roiling Mill Company ihren Plan für die Arbeitnehmervertretung. Es folgten auch einige andere Unternehmen. Diese Pläne waren jedoch nicht ähnlich.
In England traten die Betriebsräte zu Beginn des zwanzigsten Jahrhunderts auf. Die britischen Kohleminen haben seit langem Tradition, den Arbeitsgruppen größtmöglichen Ermessensspielraum bei der Festlegung von Arbeit, Methoden, Zuweisung von Funktionen innerhalb der Gruppe und Produktionsstandards zu geben.
Eines der systematischsten Experimente in South Wales Mines wurde vom Tavistock Institute durchgeführt. So gab es bereits in den frühen Jahren des 20. Jahrhunderts weitreichende Experimente in der partizipativen Demokratie, die in einer Vielzahl von Organisationen durchgeführt wurden, darunter in ehrenamtlichen Einrichtungen, Fabriken, Büros, wissenschaftlichen Laboratorien und Geschäften.
Diese Experimente haben gezeigt, dass Menschen, wenn sie bei der Formulierung einer Entscheidung mitgeholfen haben, dies für akzeptabler halten. Diese Pläne machten sie auch verantwortlicher. Diese Experimente waren jedoch in ihrem Umfang sehr begrenzt und der Zweck, den sie erfüllten, war ebenfalls sehr gering.
Das früheste und das am häufigsten zitierte Experiment ist ein Chat, der von Kert Lewin an Schulklubs von kleinen Jungen durchgeführt wurde, die handwerkliche Tätigkeiten ausüben. Das bekannteste und bekannteste Experiment ist jedoch das von Elton Mayo in den späten zwanziger und frühen dreißiger Jahren in den Hawthrone-Werken der Western Electric Company, einem der größten Hersteller von Telefonausrüstungen in den Vereinigten Staaten, durchgeführte Experiment.
(Das erste Experiment wurde 1929 durchgeführt.) Elton Mayo legte den Schwerpunkt auf die menschlichen Beziehungen. Die Arbeitnehmer wurden vor Entscheidungen über Ruhezeiten, Mittagspausen oder die Dauer der Arbeitstage konsultiert.
Ähnliche Experimente wurden auch von anderen Forschern durchgeführt. Verwaltungsbehörden wie Rensis Likert, French, Blake und McGregor machten die Überzeugung weiter geltend, dass den Arbeitern durch die Erhöhung der Produktivität einerseits und der Verringerung der negativen Verhaltensweisen andererseits positive Vorteile für die Organisation entstehen würden .
Während des Ersten Weltkriegs bestand ein zwingender Bedarf an kontinuierlicher Produktion und ununterbrochener industrieller Tätigkeit. In fast allen Ländern, einschließlich der USA, die am Krieg teilgenommen haben, wurde die Notwendigkeit einer engeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einer Weise erkannt, die zuvor nicht gesehen wurde.
Die Bundesregierung in den USA gründete eine Reihe von Organisationen, deren Hauptaufgabe darin bestand, die Zusammenarbeit zwischen Management und Arbeitnehmern zu erleichtern. In europäischen Ländern wie England, Westdeutschland und Frankreich zwangen die akuten sozialen Unruhen die Industriellen, die Tatsache der Arbeiterschaft anzuerkennen keine Ware, die zu einem willkürlichen Preis verkauft werden sollte, sondern als menschliches Wesen behandelt werden sollte.
Das Wachstum des öffentlichen Sektors, Experimente der Arbeitspsychologen, die Entwicklung des wissenschaftlichen Managements usw. förderten auch die Mitwirkungsbewegung, um die Effizienz des Industrieunternehmens zu steigern.
Die Anerkennung all dieser Faktoren führte 1944 zur Verabschiedung der Philadelphia Charta durch die International Labour Organization (ILO). Auch in unserem Land kann die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management (WPM) auf das Jahr 1920 zurückgehen, als Arbeiter und Angestellte in den USA Die Textilindustrie in Ahmedabad erklärte sich bereit, Streitigkeiten in gegenseitigen Gesprächen beizulegen.
Dies ist nichts anderes als ein Gandhianischer Ansatz zur Verwaltung der Arbeitsbeziehungen. Die Regelung der WPM wurde jedoch erst 1947 gesetzlich anerkannt, als die Regierung das Gesetz über industrielle Streitigkeiten in Kraft setzte. Das Gesetz sah die Einrichtung eines Betriebsausschusses in jeder industriellen Niederlassung vor, in der 100 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt waren.
Die Ausschüsse haben einen doppelten Zweck, nämlich (i) Verhütung und (ii) Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten. Der Joint Management Council wurde 1947 von der Tripartite Indian Labour Conference ins Leben gerufen.
Die Ziele des Rates sind die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der Produktivität, der Kommunikation, der allgemeinen Verwaltung von Gesetzen und Tarifverträgen sowie die Anregung von Vorschlägen von Arbeitnehmern und die Schaffung eines Gefühls der Partizipation.
