Ein kurzer Leitfaden zur Leistungsbeurteilung

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Konzept, Zweck und Ablauf der Leistungsbewertung.

Konzept der Leistungsbeurteilung:

Leistungsbewertung oder Leistungsbewertung ist der Mechanismus zur Bewertung des Beitrags aller auf jeder Ebene der Organisation tätigen Humanressourcen während eines bestimmten Zeitraums. Die Organisation muss wissen, ob die Mitarbeiter den derzeitigen Leistungsstandard erfüllen, und gibt es Verbesserungsmöglichkeiten, damit die Schulungs- und Entwicklungsprogramme durchgeführt werden.

Es ist auch wichtig, dem Wettbewerb und den Herausforderungen auf nationaler und globaler Ebene zu begegnen. Die Leistungsbewertung ermöglicht es den Mitarbeitern, zu wissen, wie sie sich im Vergleich zu den festgelegten Standards entwickeln. Sie können dann versuchen, ihre Leistung zu verbessern. Es ist bekannt, dass sich die Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten, Fähigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnissen, Stärken, Fähigkeiten, Entscheidungsfähigkeit, Kreativität usw. unterscheiden.

Die Leistungsbeurteilung ermöglicht dem Management, den Grad dieser Unterschiede zu kennen. Dies wirkt sich auf die Qualität und Quantität der Arbeit aus. Es erleichtert, den vergleichbaren Wert der Mitarbeiter zu kennen. Die Leistungsträger und kompetenten Mitarbeiter werden angemessen belohnt und eine falsche Platzierung der Humanressourcen korrigiert.

Leistungsbeurteilung ist der Prozess der Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter. Das bewertet den Mann. Es ist der Prozess der Beurteilung der Exzellenz, Fähigkeiten und Qualitäten der Humanressourcen. Es stellt die vergleichende Würdigung aller Humanressourcen der Organisation fest.

Die Leistungsbewertung ist jetzt ein Teil der HRD-Funktion. Die Leistungsbewertung erfolgt durch den unmittelbaren Vorgesetzten oder eine speziell geschulte Person, die für den Job bestimmt ist. Für den Vergleich der individuellen Leistung eines Arbeitsplatzes am Arbeitsplatz stehen verschiedene Beurteilungsmethoden zur Verfügung.

Dale Yoder zufolge: „Die Leistungsbeurteilung umfasst alle formalen Verfahren zur Bewertung von Persönlichkeiten und Beiträgen und Potenzialen von Gruppenmitgliedern in einer Arbeitsorganisation. Es ist ein kontinuierlicher Prozess zur Sicherung der Informationen, die für korrekte und objektive Entscheidungen der Mitarbeiter erforderlich sind. “

Sie ermöglicht es dem Manager, die Unterschiede zwischen den Humanressourcen des Unternehmens im Allgemeinen und der unter ihm Beschäftigten im Besonderen zu kennen.

Laut CD Fisher, LF Schönfeldt und JB Shaw: „Leistungsbeurteilung ist der Prozess, durch den der Beitrag eines Arbeitnehmers zur Organisation während eines bestimmten Zeitraums bewertet wird.“

Laut Wendell ist die französische Leistungsbeurteilung "die formale, systematische Bewertung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten in Bezug auf etablierte Standards und die Übermittlung dieser Bewertung an die Beschäftigten."

Laut Heyel: „Es handelt sich um den Prozess der Bewertung der Leistung und der Qualifikationen der Mitarbeiter im Hinblick auf die Anforderungen der Stelle, für die er für Verwaltungszwecke angestellt ist, einschließlich Vermittlung, Auswahl von Beförderungen, Bereitstellung von finanziellen Belohnungen und anderen erforderlichen Maßnahmen Unterschiedliche Behandlung der Mitglieder einer Gruppe im Vergleich zu Aktionen, die alle Mitglieder gleichermaßen betreffen. “

Die Leistungsbeurteilung betont die individuelle Entwicklung. Jetzt wird es zur Bewertung der Leistung aller auf allen Organisationsebenen und auf allen Ebenen arbeitenden Personalressourcen eingesetzt. Es bewertet die Leistung von Fach- und Führungskräften.

Es war früher als Merit Rating bekannt, jetzt ist Leistungsbeurteilung die populäre Terminologie geworden. Die Bewertung der Leistung von stundenlohnbezahlten Mitarbeitern wurde anhand des Merit-Ratings bewertet, es wurden jedoch alle Arten von Mitarbeitern bewertet.

Früher war es das Ziel der Bewertung, die Qualifikation, die Gehaltssteigerungen und die Beförderung zu bestimmen. Jetzt liegt der Schwerpunkt auf der Mitarbeiterentwicklung und der emotionalen Sicherheit. Die Leistungsbeurteilung bewertet jetzt Ergebnisse, Erfolge und Leistung anstelle von persönlichen Eigenschaften. Die bei der Leistungsbewertung verwendeten Techniken sind jetzt kritische Vorfälle, Gruppenstandards, gemeinsame Zielsetzung usw. Jetzt werden die Mitarbeiter zur Selbsteinschätzung angeregt.

Zweck der Leistungsbeurteilung:

Hauptziel der Leistungsbewertung ist die effektive Bewertung der Leistung der Mitarbeiter. Es ist mittlerweile ein äußerst wichtiges Instrument in der Hand des Managements, Informationen über viele Aspekte des Einzelnen und seiner Fähigkeiten zu gewinnen. Diese Informationen können zur Durchführung von Werbeaktionen, zur Gewährung von Gehaltserhöhungen und zur Durchführung von Überweisungen verwendet werden.

Sie liefert auch Informationen über Schwachstellen der Systeme wie Produktion, Marketing und Vertrieb usw., so dass diese innerhalb der Zeit verbessert werden können. Es hilft auch bei der Bewertung von Möglichkeiten, dh Elementen, die zur Leistung beitragen. Dazu gehören Lärm, Beleuchtung und andere physische Arbeitsumgebungen, die verbessert werden können, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Es hilft auch, notwendige Änderungen im System an die Bedürfnisse anzupassen und Entschädigungsrichtlinien festzulegen.

Die Hauptnachteile des Systems oder der Mitarbeiter kommen bei der Leistungsbewertung zum Tragen, so dass die Anforderungen der Organisation erfüllt werden können. Wenn die Beratung der Mitarbeiter erfolgt, kann dies erfolgen. Mit dem System können Mitarbeiter motiviert werden. Den verirrten Mitarbeitern sollte es nicht gestattet sein, Systemnachteile zu verwenden, um seine Ineffizienz zu schützen. William P. Anthony PL Perrewe und KM Kacmar haben zu Recht bemerkt: „Die Person ist immer noch für einen großen Prozentsatz ihrer Arbeitsleistung verantwortlich. Mitarbeiter sollten nicht ermutigt werden, organisatorische Gründe für ihr Versagen zu suchen. Die Identifizierung von Systemhindernissen sollte genutzt werden, um die Entwicklung und Motivation zu fördern, nicht um schlechte Leistungen zu entschuldigen. “

Das Hauptziel der Leistungsbewertung sollte die Verbesserung der Effizienz sein. Um MW Cummings zu zitieren: „Das übergeordnete Ziel der Leistungsbeurteilung ist es, die Effizienz eines Unternehmens zu verbessern, indem versucht wird, die bestmöglichen Anstrengungen der einzelnen Beschäftigten zu mobilisieren. Mit diesen Beurteilungen werden unsere Ziele erreicht, darunter Gehaltsüberprüfungen, die Entwicklung und Schulung von Einzelpersonen, die Planung der Rotation von Arbeitsplätzen und die Förderung von Unterstützungsleistungen. “

Die Leistungsbeurteilung hilft, die Mitarbeiter im Vergleich zu bewerten. Die Informationen daraus können verwendet werden, um wichtige Entscheidungen wie Auswahlschulung, Beförderung, Gehaltserhöhung und Anpassung, Entlassung und Entlassung usw. zu treffen. Dieselben Informationen können für die Bearbeitung von Beschwerden verwendet werden und das Protokoll aufbewahren. Es hilft, die Qualität der Aufsicht zu verbessern und verbessert die Arbeitgeber-Arbeitgeber-Beziehung.

Wahl des Managers für das Leistungsbewertungssystem:

Der Manager ist die Person, die alles über die Ziele, das System und die Mitarbeiter der Organisation und insbesondere die Personen, die unter seiner Führung arbeiten, kennt. Er ist daher die beste Person, um die Wahl des Systems zu treffen.

Er kann aus folgenden Alternativen wählen:

1. Er kann sich für den Zweck der Leistungsbewertung entscheiden, ob er die schlechte Leistung beurteilen und wesentliche Korrekturen vornehmen oder die Mitarbeiter belohnen oder für einen anderen Zweck einsetzen möchte.

2. Er kann zwischen objektiver oder subjektiver Beurteilung oder formeller oder informeller Beurteilung wählen.

3. Er muss eine entscheidende Entscheidung hinsichtlich der Häufigkeit der Beurteilung treffen, z. B. einmal jährlich, halbjährlich, vierteljährlich, monatlich, wöchentlich oder täglich.

4. Er muss über das Verfahren der Beurteilung entscheiden.

5. Er muss entscheiden, wer die Beurteilung, den unmittelbaren Vorgesetzten oder einen sachkundigen Berater oder einen Vorgesetzten aus anderen Abteilungen oder von ihm selbst vornehmen wird.

Es ist ein Teil der strategischen Entscheidung, die der Manager treffen muss.

Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzbewertung:

Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzbewertung sind die zwei wichtigen Mechanismen zur Festlegung von Löhnen und Gehältern, die an die Mitarbeiter gezahlt und für verschiedene andere Zwecke verwendet werden. Dies sind jedoch zwei unterschiedliche Mechanismen.

Die Unterschiede zwischen den beiden sind wie folgt:

1. Die Leistungsbeurteilung bewertet die Leistung des Angestellten, während die Arbeitsbewertung den Job allein bewertet.

2. Die Jobbewertung wird vor dem Erwerb von Personalressourcen für die Organisation durchgeführt, während die Leistungsbewertung der fortlaufende Prozess ist und nach der Akquisition und Vermittlung des Mitarbeiters zur Anwendung kommt.

3. Bei der Leistungsbewertung wird der relative Wert der Angestellten oder der Jobinhaber bewertet, während bei der Jobbewertung nur der relative Wert der Jobs und nicht der Jobinhaber bewertet wird.

4. Die Arbeitsplatzbewertung dient dazu, die Lohnsätze zu bestimmen, während die Leistungsbewertung viele Zwecke umfasst, z. B. Entwicklung von Einzelpersonen, Beförderung oder Versetzung, Gehaltssteigerungen usw.

Formale und informelle Leistungsbeurteilung:

Eine formale Leistungsbeurteilung wird regelmäßig in festgelegten Zeitabständen, etwa jährlich oder einmal in zwei Jahren, durchgeführt. Das Unternehmen führt regelmäßig die Bewertung der Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters durch. Eine informelle Beurteilung kann vom Vorgesetzten zu jedem von ihm als notwendig erachteten Moment vorgenommen werden. Es kann eine informelle Bewertung vorgenommen werden, um die Konsistenz der Leistung von Untergebenen auf Verlangen des Vorgesetzten oder des Abteilungsleiters zu erfahren. Dafür gibt es keine Begrenzung und keine festen Zeitintervalle. Bei der informellen Bewertung wird kein formelles Bewertungsverfahren angewandt.

Dies kann durch informelle Diskussionen oder Kommunikation an jedem Ort erfolgen. Es hilft, Feedback zur Leistung zu erhalten. Viele Unternehmen unterstützen beide Arten der Bewertung, da das Endziel darin besteht, die Ziele der Leistungsbewertung zu erreichen. Die formale Bewertung wird offiziell im gesamten Unternehmen durchgeführt, während die informelle Bewertung nicht so ist, sondern das Feedback.

Objektive und subjektive Leistungsbeurteilung:

Objektive Leistungsbewertung bedeutet die Bewertung der Leistung anhand bestimmter Standards oder Standards. Subjektive Leistungsbewertung bedeutet, die Leistung des Mitarbeiters dahingehend zu bewerten, wie gut der Mitarbeiter insgesamt arbeitet.

Die objektive Leistungsbewertung zielt darauf ab, die Leistung gegenüber dem festgelegten Standard zu kennen, während die subjektive Bewertung die allgemeine Leistung des Mitarbeiters betrifft. Die objektive Leistungsbewertung scheint die beste zu sein, das Managementpotenzial ist jedoch schwer zu messen.

Objektive Beurteilungen sind formeller und leichter zu verteidigen. Leistungsstandards sollten auf Arbeitsanalysen basieren, um gesetzlicher zu sein. Es entfernt Missverständnisse und Unklarheiten. Objektive Beurteilungen sind zeitaufwändiger und verursachen hohe Kosten.

Die Organisation sollte eine Kosten-Nutzen-Analyse durchführen und eine Auswahl hinsichtlich der Art der Bewertung treffen. Es kann auch eine Kombination aus beidem haben. Es ist jedoch von der Organisation abhängig, eine Wahl des Systems zu treffen, das zur Organisation passt und die Anforderungen der Organisation erfüllt.

Zeitintervall zwischen zwei Leistungsbeurteilungen:

Nach wie viel Zeitabstand muss die zweite Leistungsbeurteilung durchgeführt werden, dh wie häufig soll die Leistungsbeurteilung sein. Die Leistungsbeurteilung ist eine regelmäßige und fortlaufende Tätigkeit. Es sollte in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, etwa alle sechs Monate oder alle zwei Jahre. Dies kann ein Teil der strategischen Entscheidung für den Manager sein, die er treffen muss.

Tatsache ist, dass in vielen Organisationen die Leistungsbewertung nicht regelmäßig durchgeführt wird. Dies kann sowohl für den Manager als auch für die Mitarbeiter Stress verursachen, wenn sie unter den Standards liegen.

In solchen Fällen sollte die Leistungsbeurteilung nach einem regelmäßigen Intervall obligatorisch sein und eine objektive Leistungsbeurteilung durchgeführt werden. Die Organisation kann auf eine jährliche oder alle zwei Jahre eine formelle Leistungsbeurteilung zurückgreifen. Dazwischen kann eine informelle Leistungsbeurteilung durchgeführt werden. Es hängt alles von der Art der Organisation ab.

Prozess der Leistungsbeurteilung:

Leistungsbeurteilung ist ein Prozess, der nicht isoliert von verschiedenen Personalfunktionen durchgeführt werden muss. Es beginnt mit der Jobanalyse, Jobbeschreibung und Jobspezifikation. Diese helfen bei der Festlegung der Standardleistung. Die Leistungsstandards müssen klar definiert und eindeutig sein. Es sollte für den normalen Mitarbeiter erreichbar sein.

Der nächste Schritt im Prozess besteht darin, den Mitarbeitern die festgelegten Leistungsstandards zu vermitteln. Das Feedback sollte auch genommen werden, um Verwirrung oder Missverständnisse zu vermeiden. Das Feedback ermöglicht dem Manager, dass die Informationen die Mitarbeiter erreicht haben. Nun besteht der Schritt in der Bestellung darin, die tatsächliche Leistung zu messen. Es kann durch persönliche Beobachtung, schriftliche und mündliche Berichte der Vorgesetzten beeinflusst werden.

Der Schritt ist später der Vergleich der tatsächlichen Leistung mit den festgelegten Standards. Etwaige Abweichungen von den gesetzten Standards werden festgehalten. Dies wird mit dem Mitarbeiter besprochen. Schwächen werden besprochen, so dass sich die Mitarbeiter für die Verbesserung der Leistung interessieren. Der letzte Schritt im Prozess besteht darin, Korrekturmaßnahmen einzuleiten, die für die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter unerlässlich sind. Der Mitarbeiter kann beschimpft oder gewarnt werden, so dass er selbst die notwendigen Anstrengungen zur Verbesserung der Leistung unternehmen kann. Dies ist jedoch nicht ausreichend und nicht angemessen.

Die Gründe für eine schlechte Leistung sollten geprüft werden, den Mitarbeiter in Vertrauen bringen und ihn zu einer besseren Leistung motivieren. Beratung und Coaching können den Zauber lösen. Der Leistungsbewertungsprozess kann von Organisation zu Organisation variieren. Es hängt auch von der Art der Führungskräfte an der Spitze der Angelegenheiten ab. Es gibt keinen Mangel an Führungskräften, die den von ihren Vorgängern initiierten Bewertungsprozess stoppen können.

Alles hängt von den Personen und Organisationen ab. Für eine effektive Leistungsüberprüfung sollte man jedoch einen geeigneten Zeitpunkt auswählen, verbal sein, geduldig zuhören, was der Mitarbeiter zu sagen hat, das Verhalten des Mitarbeiters bewerten, die Mitarbeitermitgliedschaft fördern, spezifisch sein und den Mitarbeiter vertrauen, die Leistung mit dem Mitarbeiter frei besprechen .