Personalrichtlinien: 6 Schritte zur Formulierung von Personalrichtlinien

Sechs Schritte zur Formulierung von Personalrichtlinien sind folgende: (i) Sammeln von Informationen (ii) Umweltstudie (iii) Prüfung alternativer Richtlinien (iv) Einholen der Genehmigung der vorgeschlagenen Richtlinie (v) Annahme und Einführung einer Richtlinie (vi) Bewertung der Richtlinie.

Richtlinien werden durch die Managemententscheidungen formuliert. Daher umfasst jede Politik verschiedene Phasen des Entscheidungsprozesses.

Eine politische Entscheidung ist das Leitprinzip, das über einen längeren Zeitraum immer wieder verwendet wird. Daher sollte sorgfältig darauf geachtet werden, eine politische Entscheidung zu treffen oder eine Politik zu formulieren.

Bei der Formulierung von Personalrichtlinien müssen zunächst die Bereiche festgelegt werden, für die Richtlinien erforderlich sind. Die Richtlinien sind in verschiedenen Bereichen des Personalmanagements erforderlich, z. B. bei der Einstellung, Beschäftigung, Schulung, Fixierung von Löhnen, Vermittlung, Transfer und Beförderung, Leistungsbewertung, Wohlfahrt usw. Um Richtlinien in diesen Bereichen zu formulieren, kann ein Ausschuss eingesetzt werden .

Der Ausschuss unterzieht sich folgenden Schritten zur Formulierung der Personalpolitik:

(i) Sammeln von Informationen :

Die Ermittlung von Fakten wird in der Regel an Spezialisten delegiert, die im Rahmen von Interviews und Konferenzen Daten innerhalb und außerhalb der Organisation sammeln. Die Fakten sollten zuverlässig, vielfältig und qualitativ hochwertig sein.

Nach Abschluss der Ermittlungsphase sollte der Politikausschuss einen sicheren Grund haben, um in dieser Angelegenheit weiter vorzugehen. Der Ausschuss sollte auch die folgenden Faktoren berücksichtigen:

(a) Arbeitsgesetzgebung:

Die Gesetze des Landes im Allgemeinen und das Arbeitsrecht im Besonderen bestimmen die verschiedenen Aspekte von Personalfragen. Die Richtlinien sollten den Gesetzen des Landes entsprechen.

(b) Soziale Werte und Sitten

Dies sind die akzeptierten Verhaltensregeln einer Gemeinschaft, die eine Richtlinie berücksichtigen sollte.

(c) Bestrebungen der Mitarbeiter:

Die Personalpolitik spiegelt die Absichten des Personalmanagements des Unternehmens wider. Diese Absichten sollten darauf abzielen, die Hoffnungen und Bestrebungen der Menschen, die in der Organisation arbeiten, zu befriedigen.

(ii) Umweltstudie:

Der Politikausschuss sollte die damit zur Verfügung stehenden Informationen sorgfältig analysieren. Die gesamten Informationen können in interne Umgebungen und externe Umgebungen unterteilt werden, die interne Umgebung befasst sich mit physischen Ressourcen, Personalressourcen, Organisationsstruktur, Arbeitsverwaltungsbeziehungen, Arbeitskräfteinventar, Werten usw.

Das äußere Umfeld bezieht sich auf die sozialen, politischen, wirtschaftlichen und technologischen Bedingungen des Landes. Die Überwachung und Vorhersage der Umweltveränderungen sind wichtig für die Formulierung der Politik. Dies hilft bei der Ermittlung alternativer Richtlinien.

(iii) Prüfung alternativer Richtlinien:

Der Politikausschuss legt alternative Strategien fest und prüft sie hinsichtlich ihres Beitrags zu den Organisationszielen. Die endgültige Wahl der Politik sollte unter aktiver Beteiligung derjenigen getroffen werden, die das Ergebnis nutzen und mit diesem leben. Diejenigen, die ihren Beitrag in der Vorschlags- und Faktenfindungsphase eingereicht haben, werden sich dazu verpflichten.

Den Mitarbeitern sollte die Möglichkeit gegeben werden, aufwärts zu kommunizieren, um konstruktiv auf die Richtlinie zu reagieren. Dies bietet die Möglichkeit, ihre Gedanken zu beurteilen. Das Management kann vernünftigerweise erwarten, dass diejenigen, die nicht gegen die vorgeschlagene Politik ausgesagt haben, sich daran halten werden. Wenn eine Gruppe von Mitarbeitern nicht überzeugt ist, sollte das Management ihre Ansichten im Detail prüfen.

(iv) Genehmigung der vorgeschlagenen Politik erhalten:

Der Ausschuss für Politikformulierung erstattet dem Chief Executive seine Stellungnahme unter Einbeziehung der Beurteilungen und Feststellungen der Mitglieder. Dem Personalmanager kommt in dieser Angelegenheit eine Schlüsselrolle zu. Er kann der Hauptsprecher des Ausschusses sein; Er sollte angemessene Vorkehrungen treffen, um den korrekten Zeitpunkt und die korrekte Darstellung des Berichts sicherzustellen, so dass die obersten Führungskräfte dies für akzeptabel halten.

(v) Verabschiedung und Einführung von Richtlinien:

Die für die Verabschiedung und Einführung einer Politik erforderliche Behörde liegt definitiv beim Top-Management. Das Top-Management allein kann entscheiden, ob die Richtlinie die organisatorischen Ziele angemessen widerspiegelt oder nicht. Viele Führungskräfte zögern, die von ihnen akzeptierte Richtlinie aus Angst vor Zusagen freizugeben. Die Freigabe von Richtlinien ist wichtig, es sei denn, das Management bedeutet nicht, was es bedeutet. Eine solche Situation führt nicht nur zu Verwirrung, sondern auch zu einem mangelnden Vertrauen in die ausgesprochenen Verpflichtungen des Managements.

(vi) Bewertung der Politik:

Die Vertreter des Managements, die sich an den Richtlinien der Organisation und anderen Mitarbeitern, die von einer bestimmten politischen Entscheidung betroffen sind, leiten, können die Erfahrung sammeln, die erforderlich ist, um ihre Angemessenheit und ihren Nutzen zu beurteilen. Eine ernste Schwierigkeit bei einer neuen oder überarbeiteten Richtlinie sollte zusammen mit den konstruktiven Vorschlägen dem Top-Management gemeldet werden. Die Aufwärtskommunikation findet statt, wenn die Mitarbeiter erfahren haben, dass sie durch die Teilnahme an diesem Weg Aufmerksamkeit erhalten und Maßnahmen von der Geschäftsleitung ergreifen können.