Personalrevision: Definition, Bedeutung, Ziel und andere Details
Personal Audit: Definition, Bedeutung, Ziel und andere Details!
Definition:
Versuchen wir zunächst, den Ursprung des Begriffs "Audit" herauszufinden. Das Wort "Audit" leitet sich aus dem lateinischen Wort "audire" ab, was zu hören bedeutet. Wenn die Inhaber eines Unternehmens einen Betrugsverdacht vermuteten, beauftragten sie in den vergangenen Tagen eine Person mit der Prüfung der Konten und mit den Erklärungen der für die Buchführung Verantwortlichen.
Die Prüfung während dieser Tage war daran interessiert, zu prüfen, ob die für die Führung der Konten Verantwortlichen alle Einnahmen und Zahlungen an seinen Auftraggeber ordnungsgemäß verbucht und Betrug und Fehler aufgespürt hatten. Dann war es nur eine Kassenprüfung. Gegenstand des Modem-Audits ist nicht die Überprüfung des Bargeldes, sondern die Berichterstattung über die Finanzlage des Unternehmens, wie in seiner Bilanz und der Gewinn- und Verlustrechnung angegeben.
Jetzt wurde das Auditing als Teil der Kontrollfunktion verwendet. Es kann als Prüfung und Bewertung von Richtlinien, Verfahren und Praktiken in allen Unternehmensphasen definiert werden, um die effektivste Verwaltung der Organisation zu erreichen. Lassen Sie uns die Personalprüfung definieren
Sinn und Ziele:
„Unter Ausweitung der allgemeinen Bedeutung der Prüfung auf den Bereich Personalmanagement kann Personalprüfung definiert werden als Analyse und Bewertung von Personalrichtlinien, -verfahren und -praktiken, um die Wirksamkeit des Personal- / Personalmanagements in einer Organisation zu bestimmen. Bei der Personalprüfung handelt es sich also um eine periodische Überprüfung, um die Wirksamkeit des Personalmanagements zu messen und die Schritte zu bestimmen, die für eine effektivere Verwendung der Humanressourcen erforderlich sind.
Gordon umreißt die Notwendigkeit einer Personalevaluierung und gibt an, dass ein Hauptziel des Personalmanagements darin besteht, die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter zu verbessern und so die organisatorische Effektivität durch eine bessere Nutzung der Personalressourcen eines Unternehmens zu steigern.
Laut Gray „besteht das Hauptziel der Personalprüfung darin, zu wissen, wie die verschiedenen Einheiten funktionieren und wie sie die vereinbarten Richtlinien und Richtlinien einhalten konnten; und um den Rest der Organisation durch die Ermittlung der Lücken zwischen Zielen und Ergebnissen zu unterstützen, sollte das Endprodukt einer Evaluierung darin bestehen, Pläne zur Korrektur von Anpassungen zu formulieren. “
Die Ziele der Personalprüfung lassen sich wie folgt geordnet auflisten:
1. Überprüfung des gesamten Organisationssystems der Humanressourcen, dh Erwerb, Entwicklung, Zuweisung und Nutzung von Humanressourcen in der Organisation.
2. Bewertung der Wirksamkeit verschiedener Personalrichtlinien und -praktiken.
3. Ermittlung von Mängeln bei der Implementierung von Personalressourcen in der Organisation.
4. Anpassung der bestehenden Personalressourcen an die Herausforderungen des Personal- / Personalmanagements.
Umfang:
Der Umfang der Personalprüfung ist sehr breit. Es repräsentiert den umfassenden Ansatz; Das heißt, es geht davon aus, dass das Management von Personalressourcen weitaus mehr beinhaltet als die Rekrutierung, Einstellung, Bindung und Entlassung von Mitarbeitern. Mit anderen Worten, die Personalprüfung ist an allen Programmen, die sich auf Mitarbeiter beziehen, unabhängig von ihrem Herkunftsort interessiert.
Auf diese Weise umfasst die Personalprüfung die Bereiche Rekrutierung, Auswahl, Stellenanalyse, Schulung, Managemententwicklung, Beförderung und Transfer, Arbeitsbeziehungen, Moralentwicklung, Leistungen an Arbeitnehmer, Lohn- und Gehaltsverwaltung, Tarifverhandlungen, Arbeitsbeziehungen und Kommunikation. Des Weiteren werden die Bereiche Führung, Missstände und Leistungsbeurteilung sowie Mobilität der Mitarbeiter in die Personalprüfung einbezogen.
Dale Yoder hat den bereichs- und stufenweisen Umfang der Personalprüfung wie folgt umrissen:
Die Personalprüfung sollte viel tiefer gehen und die Personalprogramme, Richtlinien, Philosophie und Theorie bewerten. Zu diesem Zweck ist es notwendig, die geeigneten Prüfungsniveaus wie Ergebnisse, Programme, Richtlinien, Philosophie usw. festzulegen, bevor die eigentliche Personalprüfung eingeleitet wird. Die Erfahrung legt nahe, dass die Bewertung anhand von Ergebnissen manchmal nur oberflächlich wird. Beispielsweise können sich hohe Abwesenheitsraten aus verschiedenen Gründen ergeben.
Um eine tiefere Untersuchung durchzuführen, umfasst der Prozess der Personalprüfung die folgenden Schritte:
(i) Ermittlung von Indizes, Indikatoren, statistischen Kennzahlen und Bruttozahlen in einigen Fällen.
(ii) Untersuchen der Variationen in einem Zeitrahmen im Vergleich zu einem ähnlichen vorhergehenden entsprechenden Zeitraum.
(iii) Vergleichen der Variationen verschiedener Abteilungen während verschiedener Zeiträume,
(iv) Untersuchen der Variationen der verschiedenen Zeiträume und Vergleichen dieser mit den in der Region tätigen ähnlichen Einheiten.
(v) Trends zeichnen, Häufigkeitsverteilung und Korrelationen zwischen ihnen ermitteln.
(vi) Vorbereiten eines Berichts und Senden des Berichts an das oberste Management für Informationen und Maßnahmen.
Laut VSP Rao können die folgenden Fragen zur Bewertung der Personalrichtlinien, -verfahren und -praktiken gestellt werden:
(i) Was ist das? (dh Richtlinien / Verfahren / Praktiken).
(ii) Wie werden sie gegründet?
(iii) Wie werden sie verschiedenen betroffenen Managern und Arbeitgebern mitgeteilt?
(iv) Wie werden sie von einzelnen Arbeitgebern, Vorgesetzten und Führungskräften auf verschiedenen Ebenen verstanden?
(v) Stimmen sie mit der Organisationsphilosophie des Managements und der Philosophie des Personalmanagements überein?
(vi) Stimmen sie mit den bestehenden Trends in Bezug auf Personalmanagement und Forschung überein?
(vii) Welche Kontrollen gibt es, um ihre effektive und einheitliche Anwendung sicherzustellen?
(viii) Welche Maßnahmen gibt es, um sie an die organisatorischen Anforderungen anzupassen?
