Essay zur Auswahl der Mitarbeiter

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Auswahl der Mitarbeiter zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, lernen Sie: 1. Bedeutung und Definition der Auswahl 2. Auswahlverfahren 3. Organisation 4. Prozess 5. Auswahl in Indien.

Inhalt:

Essay zur Bedeutung und Definition der Auswahl
Essay über das Auswahlverfahren
Essay über die Organisation zur Auswahl
Essay zum Auswahlprozess
Essay zur Auswahl von Mitarbeitern in Indien

Aufsatz Nr. 1. Bedeutung und Definition der Auswahl:

Auswahl bedeutet zu wählen. Auswahl ist der Prozess der Abholung von Einzelpersonen (aus dem Pool der Bewerber) mit den erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen, um Arbeitsplätze in der Organisation zu besetzen.

Laut Dale Yoder ist „Auswahl der Prozess, in dem Bewerber in zwei Klassen eingeteilt werden - diejenigen, denen eine Beschäftigung angeboten wird, und diejenigen, die keine Anstellung erhalten“.

Laut Thomas Stone „Auswahl ist der Prozess der Unterscheidung zwischen Bewerbern, um diejenigen zu identifizieren (und zu beschäftigen), die eine größere Erfolgswahrscheinlichkeit in einem Job haben“.

Daher ist das Auswahlverfahren ein Instrument in der Hand des Managements, um zwischen qualifizierten und nicht qualifizierten Bewerbern durch Anwendung verschiedener Techniken wie Interviews, Tests usw. zu unterscheiden. In diesem Sinne handelt es sich um einen negativen Beschäftigungsprozess, bei dem sich nur wenige qualifizieren Für die Arbeit wird eine Beschäftigung angeboten und anderen werden die Möglichkeiten verweigert. Eine solide Auswahlpolitik gewährleistet die Auswahl geeigneter Kandidaten.

Aufsatz Nr. 2: Auswahlverfahren:

Das Auswahlverfahren besteht aus einer Reihe von Methoden oder Schritten oder Schritten, durch die zusätzliche Informationen über einen Antragsteller gesichert werden. In jeder Phase können Fakten zutage treten, die zur Ablehnung eines Antragstellers führen können. Das Auswahlverfahren kann mit einer Reihe von Barrieren verglichen werden, die ein Bewerber überwinden muss, bevor er endgültig ausgewählt wird.

(1) Grundzüge eines Auswahlverfahrens:

Das Auswahlverfahren sollte so vorbereitet werden, dass es den Bedürfnissen der Organisation entspricht.

Das Verfahren ist erfolgreich, wenn es die folgenden Anforderungen erfüllt:

(i) Es sollte eine ausreichende Anzahl von Bewerbern geben, aus denen die erforderliche Anzahl von Bewerbern ausgewählt werden kann. Die Auswahl ist nicht korrekt, wenn die Anzahl der Kandidaten geringer ist.

(ii) Es sollte eine Person geben, der die Berechtigung zur Auswahl zugewiesen ist. Die Befugnis wird auf der Grundlage der Art der auszuwählenden Personen und der Art der von ihnen zu erledigenden Arbeit erteilt.

(iii) Es sollte ein gewisses Maß an Personal geben, mit dem ein potenzieller Angestellter verglichen werden kann, dh es sollte im Voraus eine umfassende Arbeitsplatzspezifikation verfügbar sein, wie sie durch die Stellenanalyse entwickelt wurde.

(2) Bedeutung des Auswahlverfahrens:

Der Erfolg einer Organisation hängt von der Qualität des für die Jobs ausgewählten Personals ab. Daher ist die Personalauswahl eine sehr wichtige Funktion des Managements.

Die Wichtigkeit der Auswahl kann anhand folgender Faktoren beurteilt werden:

1. Beschaffung von Fachkräften:

Nur die geeigneten Kandidaten, die für den Job geeignet sind, werden aus den potenziellen Kandidaten für eine Beschäftigung ausgewählt. Auf diese Weise ist die Auswahl ein Prozess, bei dem nur wünschenswerte Kandidaten eingestellt werden und anderen die Möglichkeit versagt wird.

2. Reduzierung der Ausbildungskosten:

Durch die richtige Auswahl der Kandidaten werden die Schulungskosten reduziert, weil:

(i) Qualifiziertes Personal verfügt über bessere Fähigkeiten, kann die Arbeitstechniken in kürzester Zeit besser verstehen

(ii) Die Organisation kann auf der Grundlage ihrer individuellen Unterschiede unterschiedliche Schulungsprogramme für verschiedene Personen entwickeln, wodurch der Zeit- und Kostenaufwand für die Ausbildung erheblich reduziert wird.

3. Lösung für Personalprobleme:

Durch die richtige Personalauswahl werden Personalprobleme in der Organisation reduziert. Viele Probleme wie Fluktuation, Fehlzeiten und Monotonie dürfen in der Organisation nicht auftreten, wenn die richtige Auswahl getroffen wird. Die Arbeitsbeziehungen werden auch besser sein, da die Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit voll zufrieden sind.

Daher hilft die Auswahl des richtigen Personals dem Management, die Arbeit der Mitarbeiter effektiv zu erledigen.

Aufsatz Nr. 3. Organisation für die Auswahl:

Bis vor kurzem erfolgte die Auswahl in vielen Organisationen auf ungeplante Weise. Die Abteilungen überprüften und stellten ihre eigenen Mitarbeiter ein, weil die Manager sicher waren, dass niemand für sie so effizient wie sie selbst wählen konnte. Aber heutzutage hat sich das Szenario geändert. Die Auswahl wird nun zentral von der Personalabteilung verwaltet.

Die zentrale Auswahl hat folgende Vorteile:

1. Bewerber finden es einfacher, ihre Bewerbungen an eine einzige zentrale Abteilung zu senden, als die Bewerbungen an verschiedene Abteilungen zu senden.

2. Alle Fragen der Beschäftigung können an einem zentralen Ort gelöst werden.

3. Die Abteilungsleiter können sich auf ihre Abteilungsaufgaben konzentrieren. Die zentrale Auswahl ist besonders während der Spitzenmietzeiten hilfreich.

4. Die Auswahl ist zwangsläufig effektiver, da sie von Fachkräften ausgebildet wird, die in Personaltechniken geschult sind.

5. Dem Antragsteller wird die Berücksichtigung einer größeren Vielfalt von Arbeitsplätzen zugesichert.

6. Die Doppelarbeit wird durch die zentrale Auswahl minimiert, was zu niedrigeren Einstellungskosten führt.

7. Mit zunehmenden staatlichen Bestimmungen im Auswahlprozess ist es wichtig, dass Personen, die sich mit diesen Regeln auskennen, einen großen Teil des Auswahlprozesses abwickeln.

Im Idealfall umfasst ein Auswahlprozess die gegenseitige Entscheidungsfindung. Die Organisation entscheidet, ob ein Stellenangebot gemacht wird oder nicht und wie attraktiv das Angebot sein soll. Der Kandidat entscheidet, ob die Organisation und das Stellenangebot seinen Bedürfnissen und Zielen entsprechen.

Aufsatz Nr. 4. Auswahlverfahren:

Das Auswahlverfahren besteht aus einer Reihe von Schritten. Jeder Schritt muss erfolgreich gelöscht werden, bevor der Antragsteller zum nächsten übergeht. Das Auswahlverfahren besteht aus einer Reihe aufeinander folgender Hürden oder Barrieren, die ein Bewerber überwinden muss. Diese Hürden sind darauf ausgelegt, einen unqualifizierten Kandidaten an jedem Punkt des Auswahlprozesses zu eliminieren.

Daher wird diese Technik als "SUCESSIVE HURDLES TECHNIQUE" bezeichnet. In der Praxis unterscheidet sich der Prozess zwischen Organisationen und zwischen zwei verschiedenen Jobs innerhalb derselben Organisation. Das Auswahlverfahren für die leitenden Angestellten ist langwierig und rigoros, aber es ist einfach und kurz, während die Angestellten auf niedrigerer Ebene eingestellt werden.

Die folgende Abbildung zeigt einen allgemeinen Auswahlprozess:

1. Externe und interne Umgebung:

Die Auswahl wird durch verschiedene externe und interne Umweltfaktoren beeinflusst. Die wichtigsten externen Faktoren, die die Auswahl beeinflussen, sind Angebot und Nachfrage nach spezifischen Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, Arbeitslosenquote, Arbeitsmarktbedingungen, rechtliche und politische Erwägungen usw. Die internen Faktoren sind das Image der Organisation, die Organisationspolitik, die Personalplanung und die Personalkosten.

2. Empfang:

Der Eingang und die Prüfung der Bewerbungen ist der erste Schritt im Auswahlprozess. Eine Rezeptionistin in der Personalabteilung informiert die Besucher über Neueröffnungen und erhält ihre Bewerbungen. Die Prüfung der Bewerbungen ist unerlässlich, um die Bewerbungen auszuschließen, die die Anforderungen der Planstellen nicht erfüllen.

Manche Menschen senden Bewerbungen auch dann, wenn sie nicht über die erforderlichen Erfahrungen und Qualifikationen verfügen. Wenn diese Bewerber zu Vorgesprächen aufgerufen werden, verlieren sie ihre Zeit und die des Unternehmens. Diese Anträge sollten zu Recht abgelehnt werden, und die Antragsteller sollten diesbezüglich Informationen erhalten.

3. Vorläufiges Interview:

Das vorläufige Interview ist ein Sortierprozess, bei dem die potenziellen Kandidaten über die Art des Arbeitsplatzes und die Organisation informiert werden. Die erforderlichen Informationen werden von den Kandidaten über ihre Ausbildung, Fähigkeiten, Erfahrungen, erwarteten Lohn usw. erhalten.

Wenn der Kandidat für geeignet befunden wurde, wird er für ein weiteres Screening ausgewählt. Dieses "Höflichkeitsinterview", wie es oft genannt wird, hilft der Abteilung, offensichtliche Fehlanpassungen auszusortieren. Ein vorläufiges Interview spart Zeit und Aufwand des Unternehmens und des Kandidaten. Es vermeidet unnötiges Warten auf die abgelehnten Kandidaten und Geldverschwendung bei der Weiterverarbeitung eines ungeeigneten Kandidaten.

Das vorläufige Interview ist kurz und wird in der Regel von einem leitenden Angestellten am Schalter oder in der Rezeption durchgeführt. Da die Ablehnungsquote beim vorläufigen Interview hoch ist, sollte der Interviewer freundlich, höflich, aufgeschlossen und informell sein. Er sollte das Unternehmen gut dokumentieren, damit der Antragsteller einen guten Überblick darüber erhält und hofft, sich bei jeder neuen Eröffnung erneut bewerben zu können.

4. Leeres Bewerbungsformular:

Ein leeres Bewerbungsformular ist ein weithin akzeptiertes Mittel, um Informationen von einem potenziellen Antragsteller zu erhalten. Auf diese Weise können Sie schriftliche Informationen über die Angaben des Kandidaten in seiner eigenen Handschrift erhalten.

Sie ermöglicht der Personalabteilung, vorläufige Rückschlüsse auf die Beschäftigungsfähigkeit des Bewerbers zu ziehen. Die im Bewerbungsformular gesammelten Informationen können auch an verschiedene Mitglieder des Auswahlausschusses weitergeleitet werden, damit sie sich über verschiedene Antragsteller informieren können.

Die im Blankoantrag gesammelten Informationen beziehen sich auf folgende Angaben:

(i) Bio-Daten:

Zu den Bio-Daten gehören der Name des Antragstellers, der Name des Vaters, das Geburtsdatum, der Geburtsort, der ständige Wohnsitz, die Größe, das Gewicht, das Identifizierungszeichen, der Familienstand, die körperliche Behinderung usw.

(ii) Bildungsqualifikationen:

Dieser Teil der Bildungsqualifikationen bezieht sich auf erworbene Bildung, besuchte Einrichtungen, Prozentsatz der Noten, erzielte Unterschiede, erworbene technische Ausbildung, Studienfächer, Spezialisierungsbereiche.

(iii) Berufserfahrung:

Die Bewerbungsunterlagen erfragen auch Informationen zu früheren Erfahrungen, ähnlichen oder anderen Jobs, Art der Abgaben, eingegangenen Gehälter, Namen der früheren Arbeitgeber und Gründe für das Ausscheiden aus dem aktuellen Job.

(iv) Lehrplanaktivitäten:

Die Informationen zur Teilnahme an außerschulischen Aktivitäten wie NSS, NCC, Debatten und Deklamationen, Sport usw. werden ebenfalls in einem leeren Bewerbungsformular bereitgestellt.

(v) Referenzen:

Der Antragsteller wird auch gebeten, einige Hinweise zu geben, aus denen eine Untersuchung zu seiner Art und seiner Arbeit erfolgen kann. Bei den Referenzen handelt es sich normalerweise um die Personen, mit denen der Antragsteller gearbeitet hat, die aber nicht mit ihm in Verbindung stehen.

(vi) Gehaltsvorstellung:

Das vom Antragsteller verlangte Gehalt ist auch im Bewerbungsleerzeichen angegeben.

Es wird versucht, die maximale Information im Anwendungsleerwert abzurufen. Die angeforderten Informationen sollten relevant und spezifisch sein. Es sollte Relevanz für die Stelle haben, für die er sich beworben hat. Die gesammelten Informationen sollten kurz und sachlich sein. Fragen, die aufsatzartige Antworten erfordern, sollten vermieden werden.

Bewertung von Antragsformularen:

Antragsformulare können auf folgende Weise bewertet werden:

1. Klinische Methoden:

Bei dieser Methode werden Antragsformulare so analysiert, dass aus den übermittelten Informationen alle möglichen Rückschlüsse auf Kandidaten gezogen werden. Die Personalmerkmale werden so projiziert, dass die Eignung der Kandidaten anhand der beruflichen Anforderungen bewertet wird.

Ein ordnungsgemäß entworfenes Antragsformular kann Hinweise auf die Führungsfähigkeit, emotionale Stabilität, Schreibfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Einstellung gegenüber Vorgesetzten und anderen Personen usw. geben. Die klinische Methode verwendet Psychologie, um das Antragsformular zu formulieren und anschließend zu bewerten.

2. gewichtete Methode:

Bei dieser Methode werden verschiedenen Punkten / Eigenschaften Gewichte zugewiesen. Die Punkte werden nach dem Lesen der Antworten der Bewerber in den Formularen angegeben. Bei der Entwicklung eines gewichteten Bewerbungsformulars ist es notwendig, diese Elemente des Personals zu identifizieren.

Gewichtete Anwendungsleerzeichen (WAB):

Einige Organisationen weisen den Antworten der Bewerber numerische Werte oder Gewichtungen zu. Dadurch wird das Bewerbungsformular auftragsbezogen. Im Allgemeinen erhalten Artikel, die einen starken Bezug zur Arbeitsleistung haben, höhere Bewertungen.

Für die Position eines Außendienstmitarbeiters können beispielsweise Elemente wie frühere Verkaufserfahrung, Spezialgebiet, Provision für Verkauf, Alter, Familienstand usw. im Vergleich zu Kaste, Religion, Sprache usw. stärker gewichtet werden Jeder Bewerber wird dann durch Addition der Gewichte der einzelnen Artikelantworten erhalten. Die resultierenden Bewertungen werden dann in der endgültigen Auswahl verwendet.

WAB eignet sich am besten für Aufträge, bei denen viele Mitarbeiter speziell für Vertriebs- und technische Berufe tätig sind. Dies kann helfen, die Mitarbeiterfluktuation später zu reduzieren.

Mit WABs gibt es jedoch einige Probleme, zB:

ein. Es braucht Zeit, um eine solche Form zu entwickeln.

b. Die WAB müsste alle paar Jahre aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass die zuvor identifizierten Faktoren weiterhin gültige Produkte für den Arbeitsplatzerfolg sind.

c. Die Organisation sollte bei der Auswahl des Mitarbeiters darauf achten, dass sie sich nicht auf das Gewicht einiger weniger Elemente verlässt.

5. Auswahlprüfungen:

Bewerber, die das Screening und das vorläufige Interview bestehen, werden zu Tests aufgefordert. Je nach Tätigkeit und Unternehmen können verschiedene Arten von Tests verwaltet werden. Ein Test bietet eine systematische Basis zum Vergleich des Verhaltens, der Einstellungen und der Leistung von zwei oder mehr Personen.

Tests basieren auf der Annahme, dass sich Einzelpersonen in ihren berufsbezogenen Merkmalen unterscheiden, die gemessen werden können. Tests helfen dabei, die Verzerrung bei der Auswahl zu reduzieren, indem sie als zusätzliche Vorsorgeeinrichtung dienen. Tests helfen dabei, Kandidaten und Job besser aufeinander abzustimmen. Tests können Qualifikationen aufzeigen, die im Bewerbungsformular und im vorläufigen Interview verborgen bleiben.

Tests sind nützlich, wenn die Anzahl der Bewerber groß ist. Um effektiv zu sein, müssen Tests ordnungsgemäß entworfen und verwaltet werden. Test ist jedoch keine narrensichere Methode. Bestenfalls zeigt sich, dass die Kandidaten, die über den vorgegebenen Cut-off-Punkten liegen, wahrscheinlich erfolgreicher sind als diejenigen, die unterhalb der Cut-off-Punkte punkten.

6. Auswahlgespräch:

Interview ist die mündliche Prüfung, die zum Zwecke der Beschäftigung durchgeführt wird. Es handelt sich um ein formales und tiefes Gespräch, in dem die Akzeptanz des Antragstellers bewertet wird. Das Interview ist ein hervorragendes Auswahlgerät. Es ist ein sehr flexibles Gerät, das zur Auswahl ungelernter, qualifizierter Führungskräfte und professioneller Mitarbeiter verwendet werden kann.

Im Auswahlgespräch stellt der Interviewer die Informationen, die er über den Kandidaten erhält, auf verschiedene Weise auf die Arbeitsanforderungen und die Informationen ein, die er durch seine eigenen Beobachtungen während des Interviews erhalten hat. Interview ist also ein gezielter Meinungsaustausch, die Beantwortung von Fragen und die Kommunikation zwischen zwei oder mehreren Personen.

Interview gibt dem Interviewer eine Gelegenheit:

(i) Den Kandidaten persönlich bewerten

(ii) Fragen zu stellen, die nicht in Tests enthalten sind

(iii) Beurteilung des Enthusiasmus und der Intelligenz des Kandidaten

(iv) Beurteilung der subjektiven Aspekte des Gesichtsausdrucks des Kandidaten, des Aussehens, der Nervosität usw.

(v) dem Kandidaten Fakten über das Unternehmen, seine Richtlinien, Programme usw. mitzuteilen und den Goodwill gegenüber dem Unternehmen zu fördern.

Interviews haben jedoch einige Einschränkungen. Das Fehlen von Zuverlässigkeit ist eine Einschränkung. Aufgrund persönlicher und subjektiver Urteile gibt kein Interviewer einen Bewerber mit einer ähnlichen Bewertung an. Fehlende Gültigkeit ist ein weiterer Mangel. Denn nur wenige Abteilungen verwenden standardisierte Fragen, auf deren Grundlage Validierungsstudien durchgeführt werden können.

7. Referenzen überprüfen:

Die Referenzen können wichtige Informationen über die Kandidaten liefern, wenn sie zufällig seine früheren Arbeitgeber waren oder mit denen er früher gearbeitet hatte. Die Bewerber werden normalerweise gebeten, zwei oder drei Personen zu benennen, die über ihre Erfahrungen, Fähigkeiten, Fähigkeiten usw. Bescheid wissen, jedoch nicht mit ihm in Verbindung stehen sollten.

Der potenzielle Arbeitgeber führt in der Regel eine Untersuchung der vom Bewerber vorgelegten Referenzen durch und führt eine Recherche nach seiner früheren Beschäftigung, seiner Ausbildung, seinem persönlichen Ruf usw. durch. Die Überprüfung der Referenzen kann zwar eine gute Informationsquelle sein, die Schiedsrichter geben jedoch möglicherweise keine offene Meinung über den Bewerber ab.

Wenn der Schiedsrichter ein ehemaliger Arbeitgeber ist, wird er im Allgemeinen entweder den Kandidaten loben oder seine Arbeit und seine Fähigkeiten kritisieren. Solche extremen Körperhaltungen helfen möglicherweise nicht, die genaue Position der Kandidaten zu kennen. Es kann Personen geben, die nicht schlecht über einen Kandidaten sprechen, wenn es um seine Zukunft geht. Sie werden gute Dinge über die Kandidaten sagen.

Man kann sagen, dass die Überprüfung der Referenzen keinen großen Zweck hat, da von den Schiedsrichtern keine unparteiische Bewertung der Bewerber eingeht.

8. Endgültige Auswahl:

Bis zu diesem Zeitpunkt wird die Auswahl von der Personalabteilung oder den Personalverantwortlichen vorgenommen. Da die Angestellten unter leitenden Angestellten arbeiten sollen, werden die Kandidaten an sie verwiesen. Linienoffiziere entscheiden schließlich über die ihnen zuzuweisende Arbeit.

Wenn der leitende Angestellte ein Produktionsleiter oder Vorarbeiter ist, kann er die Arbeitsleistung der Kandidaten beurteilen. Wenn der Kandidat für einen Job nicht geeignet ist, wird er bei einem anderen angesprochen. Wenn die Leistung des Bewerbers nicht den Anforderungen entspricht, kann er einige Zeit als Lehrling gehalten werden. Normalerweise wird ein Kandidat zu diesem Zeitpunkt nicht abgelehnt.

9. Körperliche Untersuchung:

Nach der Auswahlentscheidung und bevor das Stellenangebot gemacht wird, muss der Kandidat einen körperlichen Fitness-Test durchlaufen. Die Kandidaten werden entweder zur körperlichen Untersuchung an den Arzt des Unternehmens oder an einen zu diesem Zweck zugelassenen Arzt geschickt.

Diese körperliche Untersuchung liefert folgende Informationen:

(i) Ist der Kandidat körperlich für die bestimmte Tätigkeit geeignet oder nicht?

(ii) Hat der Kandidat gesundheitliche Probleme oder psychologische Einstellungen, die die Arbeitseffizienz oder die zukünftige Anwesenheit beeinträchtigen könnten?

(iii) Hat der Kandidat einen schlechten Gesundheitszustand, der korrigiert werden muss, bevor er zufriedenstellend arbeiten kann?

(iv) Ob die körperlichen Messungen des Kandidaten den beruflichen Anforderungen entsprechen oder nicht?

Ein Stellenangebot setzt häufig voraus, dass der Kandidat nach der körperlichen Untersuchung für tauglich erklärt wird. Die Ergebnisse des medizinischen Fitnesstests werden in einer Erklärung festgehalten und in den Personalakten festgehalten. Diese Aufzeichnungen schützen den Arbeitgeber vor Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers, die nicht gültig sind, weil die Verletzungen oder Krankheiten bei der Einstellung des Arbeitnehmers anwesend waren.

10. Stellenangebot:

Der nächste Schritt im Auswahlprozess ist das Stellenangebot für Bewerber, die alle bisherigen Hürden überwunden haben. Das Stellenangebot wird in Form eines Terminenschreibens abgegeben. Ein solches Schreiben enthält im Allgemeinen ein Datum, bis zu dem der Kandidat sich zum Dienst melden muss. Alle ernannten Kandidaten erhalten angemessene Berichterstattungszeiten.

Dies ist insbesondere dann erforderlich, wenn die ernannte Person bereits in einem Beschäftigungsverhältnis steht, und muss in diesem Fall den früheren Arbeitgeber benachrichtigen. Darüber hinaus kann es sein, dass der Job in eine andere Stadt verlegt werden muss, was eine erhebliche Vorbereitung und Verlagerung von Eigentum und Familienmitgliedern bedeutet.

Einige Organisationen informieren auch die abgelehnten Kandidaten über ihre Nichtauswahl. Ihre Anwendung kann jedoch für die zukünftige Verwendung aufbewahrt werden. Die Bewerbungen ausgewählter Kandidaten bleiben für zukünftige Referenzen immer erhalten.

11. Arbeitsvertrag:

Nachdem das Stellenangebot gemacht wurde und der Kandidat das Angebot annimmt, wird ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber und vom Kandidaten abgeschlossen. Die grundlegenden Informationen, die in einem schriftlichen Vertrag enthalten sind, variieren je nach Jobebene.

In der Regel sind folgende Angaben im Vertrag enthalten:

(i) Berufsbezeichnung

(ii) Einzelheiten zu den Pflichten

(iii) Datum, an dem die fortlaufende Beschäftigung beginnt

(iv) Vergütung und Zahlungsweise

(v) Arbeitszeit einschließlich Mittagspause, Überstunden und Schichtarbeit

(vi) Urlaubsarrangements und Details zu den Feiertagen

(vii) Die Krankheit hinterlässt Regeln

(viii) Kündigungsfrist durch oder von einem Mitarbeiter

(ix) Beschwerdeverfahren

(x) Disziplinarverfahren

(xi) Arbeitsregeln

(xii) Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(xiii) Bedingungen für die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

(xiv) Recht der Arbeitgeber, die Vertragsbedingungen zu ändern, sofern dies ordnungsgemäß mitgeteilt wird.

Bei der Vertragsgestaltung wird größte Sorgfalt angewandt. Oft werden Dienstleistungen von Anwaltskanzleien in Anspruch genommen, um die Verträge abzufassen und abzuschließen. Arbeitgeber, die zu Sektoren mit hoher Fluktuation gehören, bestehen darauf, dass Verträge von neu eingestellten Mitarbeitern unterzeichnet werden.

Die Beschränkung von Verträgen ist, dass es fast unmöglich ist, sie durchzusetzen. Ein entschlossener Mitarbeiter verlässt die Organisation, den Vertrag oder keinen Vertrag. Aus diesem Grund haben mehrere Unternehmen die Verträge vollständig gestrichen.

12. Bewertung:

Wenn der Auswahlprozess ordnungsgemäß durchgeführt wird, wird sichergestellt, dass kompetentes und engagiertes Personal zur Verfügung steht. In einem Zeitraum-Audit, das von Personen durchgeführt wird, die unabhängig von der Personalabteilung arbeiten, wird die Wirksamkeit des Auswahlprozesses bewertet. Die Prüfer führen eine gründliche Analyse durch und bewerten das Beschäftigungsprogramm.

Aufsatz Nr. 5: Auswahl in Indien:

Die Bedingungen des Arbeitsmarktes bestimmen im Allgemeinen den Auswahlprozess. In unserem Land herrscht große Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel. "Keine Stellen" -Platten sind überall zu sehen. Arbeitslosigkeit herrscht bei Personen vor, die einen Hochschulabschluss erworben haben, aber keine spezifischen Fähigkeiten besitzen.

Alle Übel, die mit Selektionskorruption, Begünstigung und Einfluss verbunden sind, werden bei der Einstellung dieser Menschen festgestellt. Die Auswahl ist offensichtlich nicht systematisch und manchmal auch bizarr.

Die Auswahlverfahren für die Einstellung von Fach- und Führungskräften sind jedoch recht gut definiert und werden systematisch praktiziert. Durch die Einstellung von Führungskräften und Führungskräften ist viel Professionalität entstanden, dank der Erkenntnis, dass es schwierig ist, diese Personen zu finden, und es sind keine Anstrengungen erforderlich, um sie anzuziehen.

Es stehen spezialisierte Agenturen zur Verfügung, deren Dienste für die Einstellung von Fach- und Führungspersonal zur Verfügung stehen. Das Verdienst und nicht die Bevorzugung, die Objektivität und nicht die Subjektivität sind die Kriterien für eine solche Auswahl.