6 Betriebsfunktionen eines Personalmanagers (Management)

Einige der wichtigsten operativen Funktionen eines Personalmanagers lauten wie folgt: A. Beschaffung B. Entwicklung C. Vergütung (Löhne und Anreize) D. Integration E. Instandhaltung (Gesundheit, Sicherheit) F. Aufzeichnungen, Prüfung und Forschung.

A. Beschaffung:

1. Bestimmung des Arbeitskräftebedarfs:

(i) jede Arbeit zu analysieren, um die Art der Arbeit zu bestimmen; die erforderlichen Qualifikationen; Art und Umfang der erforderlichen Ausbildung; der Umfang der erforderlichen Aufsicht; usw.

(ii) Um aus der Stellenanalyse Arbeitsplatzspezifikationen abzuleiten, die in komprimierter Form die relevantesten Punkte in Bezug auf die Position und den Arbeitnehmer enthalten, die in Beschäftigungsgesprächen verwendet werden sollen, um die Auswahl- und Stellenarbeit zu erleichtern.

(iii) Ermittlung des Personalbedarfs der Organisation.

2. Rekrutierung und Auswahl:

(i) Entwicklung unterschiedlicher Bezugsquellen für Bewerber für verschiedene Arbeitsplätze.

(ii) Erstellung eines Standardanforderungsblatts für die Verwendung durch die Betriebsabteilung bei der Beauftragung von Personal.

(ii) Für jede Kategorie von Mitarbeitern ein Antragsformular zu entwerfen.

(iv) Befragung von Bewerbern durch einen ausgebildeten Interviewer.

(v) Einführung eines Testprogramms (nach sorgfältiger Prüfung) zur Ergänzung des Interviews,

(vi) Erfolgreiche Bewerber vor der Beschäftigung gründlich zu untersuchen und medizinisch zu untersuchen.

3. Platzierung:

(i) Zuweisung von Mitarbeitern zu Jobs, für die sie aufgrund der Auswahlverfahren am besten geeignet erscheinen.

(ii) Einführung eines einheitlichen Verfahrens zur Einführung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen und in die jeweiligen Abteilungen.

(iii) Eine Kopie der Regeln und Vorschriften ist jedem Mitarbeiter zu geben, ergänzt durch eine kurze Diskussion über das Unternehmen, seine Produkte usw.

(iv) Der Abteilungsleiter oder der Vorgesetzte soll einen Kollegen dazu benennen, den Neuankömmling in den ersten Tagen zu begleiten und als "Sponsor" zu fungieren.

B. Entwicklung:

1. Schulung und Ausbildung:

(i) Entwicklung von Pre-Job- und Fortbildungs-Trainingsprogrammen für Mitarbeiter.

(ii) Entwicklung eines Programms zur Ausbildung von Nachwuchsführungskräften - Nachwuchsführungskräften.

(iii) Entwicklung von Vortrags- und Unterrichtsprogrammen für das Büropersonal.

(iv) Organisation von Schulungsprogrammen für Aufsichtsbehörden mit Schwerpunkt auf Umgangstechniken. Themen in diesen Programmen können "Management von Männern", "Produktion und Kosten", "Lohnpläne und Anreize", "Qualitätskontrolle" und "Energiewirtschaft" sein.

(v) Entwicklung einer Unternehmensbibliothek mit Büchern, Broschüren, Zeitschriften usw., die für alle Klassen von Personal von Interesse sind.

2. System der Vorschläge:

(i) ein Vorschlagssystem zu organisieren, das attraktiv ist, Belohnungen bietet, die dem Wert der Vorschläge entsprechen, und im Allgemeinen als Verrechnungsstelle für Ideen dient. (Vorschläge können zur Verbesserung von Methoden, Maschinen, Prozessen, Mitarbeiterbeziehungen usw. dienen.

(ii) das Vorschlagssystem an das aufsichtliche Schulungsprogramm anzubinden und es durch dieses Medium an das Aufsichtspersonal zu "verkaufen".

3. Kommunikation:

(i) Erstellung und Veröffentlichung eines vorläufig überarbeiteten Mitarbeiterhandbuchs mit Angaben zur Unternehmensgeschichte und einer klaren und präzisen Darstellung der Unternehmenspolitik in Bezug auf Elemente wie „Beschäftigung“, „Sicherheitspläne“, Urlaub ”, “ Löhne ”usw.

(ii) Erstellung und Veröffentlichung von Mitarbeiterzeitschriften (Hausorgan).

Hierbei sind folgende Punkte zu beachten:

(a) spezifische Ziele, die durch dieses Medium erreicht werden sollen,

(b) wer die Zeitschrift bearbeiten soll,

(c) sein Format,

(d) wie oft es ausgestellt wird,

(e) auf welche Art von Inhalt wird es sich beschränken,

(f) periodische Bestimmung der Wirksamkeit des Inhalts.

(iii) Entwicklung eines Unternehmensorganigramms, in dem die Beziehung der Abteilungen und Abteilungen untereinander sowie die Verantwortlichkeiten und Befugnisse dargestellt sind.

(iv) Erstellung eines detaillierten Organigramms der Personalabteilung.

4. Leistungsbeurteilung und Promotion:

(i) jährliche oder halbjährliche Beurteilungen aller Mitarbeiter zu veranlassen.

(ii) Erstellung geeigneter Beurteilungsformulare für jede Mitarbeiterklasse.

(iii) Ausarbeitung von Werbekarten mit klar definierten Entwicklungslinien.

(iv) Entwicklung einer Beförderungspolitik auf der Grundlage periodischer Überprüfungen von Mitarbeitern, Aufzeichnungen.

C. Entschädigung (Löhne und Anreize):

(i) Benotung von Arbeitsplätzen in Beziehungen zueinander, zu einer etablierten Basis oder zu ähnlichen Arbeitsplätzen in anderen Betrieben mit häufiger Prüfung der Ergebnisse.

(ii) Lohnskalen für jede Tätigkeitsklassifizierung zu formulieren.

(iii) die Zahlung des Bonus an das Aufsichtspersonal zu prüfen.

(iv) wirksame Mittel zur Stimulierung und Belohnung von Führungskräften in Betracht ziehen. iv) Gewährleistung der Stabilität der Mitarbeiter, soweit dies möglich ist, durch sorgfältige Planung der Betriebsabläufe und Finanzplanung.

D. Integration:

1. Disziplin und Beschwerden:

(i) Für einheitliche Disziplinarmaßnahmen bei ähnlichen Verstößen sorgen.

(ii) besondere Unterstützung bei Problemfällen, die an die Personalabteilung gerichtet sind.

(iii) Schaffung eines wirksamen Mechanismus für die Anpassung einzelner Beschwerden und Beschwerden (die Wege zur Beilegung einer Beschwerde sollten klar umrissen werden.)

2. Entlassungen, „Austritte“, Entlassungen, Wiederaufarbeitung:

(i) die Einstellung eines Austrittsinterviews oder eines Austrittsgesprächs als übliche Praxis festzulegen, um alle wahren Tatsachen festzustellen, die zu einer unfreiwilligen Beendigung führen

(ii) Ermittlung des relativen Gewichts von Faktoren (Betriebszugehörigkeit, Befähigung usw.) bei der Entscheidung über Entlassungen,

(iii) Festlegung der Politik in Bezug auf das Wiedereinstellen von Mitarbeitern.

3. Arbeits-Management-Beziehungen:

(i) eine realistische, positive und klare Philosophie der Arbeits-Management-Beziehungen aufzustellen,

(ii) gründliche Analyse der bestehenden Arbeitsvereinbarung mit möglichst genauen tatsächlichen und potenziellen Kosten.

4. Arbeitsbeziehungen:

Gute Beziehungen zu Regierungsbehörden, Bürgern, Organisationen, Zeitungen, einflussreichen Einzelpersonen und Bildungseinrichtungen herzustellen.

E. Wartung (Gesundheit und Sicherheit):

(i) angemessene Einrichtungen für Rechtsberatung, Kantine, Erholung, Erste Hilfe usw. bereitzustellen.

(ii) effektive Ruhepausen einführen.

(iii) Schulung der Mitarbeiter in Sicherheit und Gesundheit.

(iv) Kranken-, Invaliditäts-, Unfall- und Altersleistungen durch Versicherungen und andere Systeme zu gewährleisten.

F. Aufzeichnungen, Prüfung und Forschung:

(i) Entwicklung eines guten Aufzeichnungssystems.

(ii) Erstellung einer Checkliste zur Durchführung der jährlichen Personalprüfung.

(iii) Forschung zu verschiedenen für die Organisation interessanten Themen durchzuführen,

(iv) Kontakte zu professionellen Managementorganisationen herzustellen, die als Quelle für Forschungsmaterial dienen (dies kann durch Mitgliedschaft oder Teilnahme an Konferenzen usw. erfolgen).