Was sind die wichtigsten Schritte im Besetzungsprozess? (5 Schritte)

Einige wichtige Schritte im Besetzungsprozess sind folgende:

Die Besetzung wird sowohl als Linien- als auch als Personaltätigkeit bezeichnet. Es wird als Linienaktivität bezeichnet, da wie alle anderen Funktionen wie Planung, Organisation, Steuerung, Controlling auch die Besetzung von jedem Manager durchgeführt wird.

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Es ist eine Mitarbeiteraktivität, da es ein wichtiger Bereich des Managements ist, wie Marketingmanagement, Finanzmanagement. Wir haben auch eine Personalabteilung in großen Organisationen.

Die Schritte des Besetzungsprozesses sind:

1. Schätzung des Personalbedarfs:

Der Besetzungsprozess beginnt mit der Schätzung des Personalbedarfs. Dies bedeutet, die Anzahl und Art der von der Organisation benötigten Mitarbeiter in naher Zukunft herauszufinden. Der Arbeitskräftebedarf bezieht sich nicht nur auf die Anzahl der benötigten Menschen, sondern auch auf die Art der Menschen.

Typ bedeutet, wie hoch der Ausbildungsstand der Personen sein sollte, die wir ernennen müssen. Bei der Beurteilung der Art der erforderlichen Arbeitskraft sollte das Unternehmen auch Richtlinien hinsichtlich der Anzahl der zu ernennenden Personen aus rückständigen Klassen, der Frauengewalt, der Minderheit usw. festlegen.

Für die Schätzung der Arbeitskräfte erfordert das Unternehmen die folgenden drei Schritte:

(i) Arbeitslastanalyse.

(ii) Belegschaftsanalyse.

(iii) Vergleichen von beiden, um die Anforderung herauszufinden.

Arbeitslastanalyse:

Dies erfordert die Ermittlung der Anzahl und Art der Mitarbeiter, die zur Ausführung verschiedener in der Organisationsstruktur entworfener Jobs erforderlich sind.

Belegschaftsanalyse:

Es bedeutet, vorhandene oder bereits besetzte Arbeitskräfte zu analysieren und wie viele von ihnen überlastet oder unterlastet sind.

Vergleich:

Nach der Analyse der Arbeitsbelastung und der Belegschaftsanalyse vergleicht der Vorgesetzte sowohl den Überbestandsüberschuss als auch den Personalbestand, und Sie müssen mehr Mitarbeiter ernennen, während der Personalüberschuss über die Arbeitsbelastung hinausgeht, und einige Mitarbeiter müssen entfernt oder versetzt werden .

Sowohl Überbesetzung als auch Unterbesetzung sind unerwünscht. Der Manager versucht, den Personalbedarf herauszufinden, indem er die Workload-Analyse mit der Workforce-Analyse gleichsetzt.

2. Rekrutierung:

Es bezieht sich auf den Prozess, bei dem die Mitarbeiter dazu veranlasst werden, sich für die Stelle in der Organisation zu bewerben. Nach der Bewertung der Anzahl und der Art des erforderlichen Mitarbeiters versucht der Manager, dass immer mehr Personen sich für die Stelle bewerben sollten, damit die Organisation mehr Auswahlmöglichkeiten erhalten und bessere Kandidaten auswählen kann.

Wenn wir die Anforderungen innerhalb der Organisation durch Transfers und Beförderung erfüllen können, ist dies sehr kostengünstig und schnell, aber im Allgemeinen muss die Organisation ihre Anforderungen von außerhalb der Organisation erfüllen. Um Mitarbeiter von außerhalb der Organisation zu rekrutieren, wenden Sie sich an verschiedene Vermittlungsberater, Arbeitsvermittlungen, Auftragnehmer usw., aber der häufigste Weg, neue Talente zu rekrutieren, ist die Werbung. Unternehmen wirbt in Zeitungen usw. und viele Arbeitssuchende, nachdem sie die Anzeige gelesen haben, gelten für den Job.

3. Auswahl:

Es bezieht sich auf die Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten, um die freie Stelle zu besetzen. Die Auswahl erfolgt durch einen Prozess, der Test, Interviews usw. beinhaltet.

In der Auswahlnummer des ausgewählten Kandidaten ist weniger als die Anzahl der abgelehnten Kandidaten, weshalb die Auswahl auch als negativer Prozess bezeichnet wird. Die Hauptziele der Auswahl sind:

(i) Auswahl des Besten unter den verfügbaren.

(ii) Den ausgewählten Kandidaten bewusst machen, wie ernst die Dinge in der Organisation sind.

4. Platzierung und Orientierung:

Unter Platzierung versteht man die Besetzung des Posten durch den Kandidaten, für den er ausgewählt wurde. Nach der Auswahl erhält der Mitarbeiter einen Terminbrief und wird gebeten, die freie Stelle zu besetzen.

Orientierung bezieht sich auf die Einführung neuer Mitarbeiter bei den bestehenden Mitarbeitern. Große Organisationen organisieren Orientierungsprogramme, um die neuen Mitarbeiter mit den bestehenden Mitarbeitern vertraut zu machen, während die Vorgesetzten in kleinen Organisationen die neuen Mitarbeiter aufgreifen und ihn den bestehenden Mitarbeitern vorstellen.

5. Schulung und Entwicklung:

Um die Kompetenz der Mitarbeiter zu verbessern und sie zu motivieren, ist es erforderlich, den Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten, damit sie ihre Fähigkeiten erreichen und ihre Fähigkeiten verbessern können. Organisationen haben möglicherweise interne Schulungszentren oder vereinbaren mit einigen Institutionen Schulungen für ihre Mitarbeiter. Schulung und Entwicklung motivieren nicht nur die Mitarbeiter, sondern verbessern auch die Arbeitseffizienz.

Durch das Angebot von Beförderungsmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter können Organisationen ihre Effektivität und Effizienz verbessern.

In den meisten großen Organisationen gibt es eine separate Personalabteilung, die Besatzungsfunktionen wahrnimmt. In kleinen Organisationen übernehmen die Vorgesetzten nur alle Funktionen. So umfassen kleine Organisationen, in denen es keine Personalabteilung gibt, die folgenden Schritte auch im Besetzungsprozess.

ich. Leistungsbeurteilung:

Nach der Schulung und Durchführung der Arbeit ist es manchmal notwendig, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten. Leistungsbeurteilung bezieht sich auf die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern anhand einiger Standards. Die Standards werden den Mitarbeitern vorab bekannt gegeben. Die Vorgesetzten erstellen einen Feedback-Bericht auf der Grundlage der Leistungsbewertung.

ii. Promotion und Karriereplanung:

Beförderung bezieht sich auf eine höhere Position mit mehr Bezahlung, Arbeitszufriedenheit und Verantwortung. In der Regel werden auf der Grundlage des Feedbackberichts der Mitarbeiter die Leistungen gefördert, die sie befördern, und die Möglichkeit für höhere Arbeitsplätze.

iii. Vergütung:

Es bezieht sich auf den Preis des Jobs. Dazu gehören Zahlungen, Belohnungen und andere Anreize für die Mitarbeiter. Es umfasst sowohl direkte als auch indirekte Zahlungen. Direktzahlungen wie Löhne, Gehalt usw. Indirekte Zahlungen wie medizinische Einrichtungen, Versicherungen usw. Die Manager müssen die richtigen Entschädigungen auf der Grundlage der Qualifikation, der Art der Tätigkeit usw. festlegen.

Direkte finanzielle Zahlungen gibt es zwei Arten:

(i) zeitbasierte Zahlung

(ii) leistungsabhängig.

Zeitbasiert Dieser Plan bedeutet, dass das Gehalt / der Lohn täglich, wöchentlich oder monatlich gezahlt wird.

Leistung basiert. Bei dieser Methode wird die Zahlung an die Mitarbeiter auf Grundlage der von den Mitarbeitern produzierten Stückzahl oder -einheit vorgenommen.

Einige Vergütungspläne verwenden zeitbasierte Zahlungen in Kombination mit einigen Anreizen wie Bonus, Provision usw.

Organisationen müssen vor der Festlegung der Entschädigung verschiedene Faktoren berücksichtigen, wie z. B. Arbeitsrecht, Mindestlohnzahlungsgesetz, Politik der Union, Wettbewerberpolitik usw.