Verwendung und Wert der Jobanalyse
Lawshe und Satter (1944) schlagen vier Hauptanwendungsbereiche für die Arbeitsplatzanalyse vor: die Ableitung des Beanspruchungsinhalts, die Festlegung von Personalspezifikationen, die Verbesserung der Arbeitsplatzeffizienz und die Schaffung von Lohnstrukturen. Nach einer intensiven Untersuchung von 401 Artikeln in der Literatur zur Stellenanalyse kommt Zerga (1943) zu dem Schluss, dass es für diese Art von Informationen etwa 20 Verwendungen gibt.
Er erwähnt die folgenden spezifischen Verwendungen:
1. Einstufung und Einstufung der Arbeit
2. Lohneinstellung und Standardisierung
3. Bereitstellung von Einstellungsspezifikationen
4. Klärung der beruflichen Pflichten und Verantwortlichkeiten
5. Transfers und Werbeaktionen
7. Verständnis zwischen verschiedenen Ebenen von Arbeitern und Management
8. Werbeschritte definieren und umreißen
9. Untersuchung von Unfällen
10. Anzeige fehlerhafter Arbeitsabläufe oder Doppelarbeit
11. Wartung, Betrieb und Einstellung von Maschinen
12. Zeit- und Bewegungsstudien
13. Definieren von Autoritätsgrenzen
14. Hinweis auf individuelle Verdienste
15. Angabe von Ursachen für persönliches Versagen
16. Bildung und Ausbildung
17. Erleichterung der Arbeitsvermittlung
18. Studien zu Gesundheit und Müdigkeit
19. Wissenschaftliche Anleitung
20. Bestimmung der arbeitstherapeutisch geeigneten Arbeitsplätze
Eine sorgfältige Prüfung dieser Liste zeigt, wie wichtig es ist, eine Jobanalyse durchzuführen. Darüber hinaus sollte diese Technik nicht nur für große Organisationen als geeignet angesehen werden. Eine gute Arbeitsplatzanalyse kann sehr wichtig sein, um die Reibung zu verringern, die in einem typischen kleinen Büro mit wenigen Mädchen häufig auftritt.
Es ist nicht ungewöhnlich zu finden, dass sich die Mädchen in einem solchen Büro ständig darüber streiten, wessen Aufgabe es ist, die Rechnungen zum Versand zu bringen; Alle bestehen darauf, dass sie nicht für diesen Job eingestellt wurde und sie sieht keinen Grund, warum es auf sie fallen sollte. Eine häufige Lösung besteht darin, dass die Mädchen sich abwechseln, aber dies hilft kaum, da das Mädchen, das an einem bestimmten Tag diese Arbeit verrichten muss, die anderen Mädchen beschuldigt, sich geweigert zu haben, ihr zu helfen. Wenn es jedoch eindeutige Aussagen zu den spezifischen Anforderungen für die verschiedenen Jobs gibt, wie beispielsweise eine Jobanalyse vorsieht, wäre ein Großteil dieser Reibung beseitigt.
Eine weitere Reibungsquelle in Büros ist das Fehlen bestimmter Grenzen der Autorität. So wird ein älteres Mädchen, auch wenn es nur zwei Wochen ist, versuchen, die Autorität über einen neuen Angestellten zu übernehmen; Letzteres entdeckt bald, dass sie viel zu viele Bosse hat. Auch hier ist eine Jobanalyse wertvoll.
In vielerlei Hinsicht ist eine Arbeitsplatzanalyse ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitseffizienz und fördert die reibungslose Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern. Es kann als das Fundament angesehen werden, auf dem ein Effizienzsystem aufgebaut ist. Wirksame Schulungsprogramme, gute Personalpolitik, Versuche, die Ermüdung zu reduzieren, und viele andere Maßnahmen, die zur Effizienzsteigerung führen, können nur dann wirksam eingeführt werden, wenn der grundlegende und vorbereitende Schritt der Arbeitsplatzanalyse durchgeführt wurde. Vor der Entwicklung psychologischer Tests für den industriellen Einsatz muss eine Jobanalyse durchgeführt werden.
