Die 4 wichtigsten Elemente einer effektiven Zielsetzung - erklärt!

Was ist ein ziel Ziel ist ein Ziel und Ziel für die zukünftige Leistung. Es hilft, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf Punkte zu lenken, die für die Organisation von größerer Bedeutung sind, und regt die Mitarbeiter zur Zielerreichung an. Zielsetzung bezieht sich auf die Festlegung eines erreichbaren Ziels sowohl für eine Organisation als auch für einen Mitarbeiter.

Es war Locke, der bereits 1968 an der Theorie der Zielsetzung mitarbeitete. Seine Theorie hat eine beträchtliche Forschung zur Zielsetzung gebracht. Das Setzen von Zielen dient als motivierendes Werkzeug, da es eine Diskrepanz zwischen der aktuellen und der erwarteten Leistung erzeugt.

Zielsetzung führt zu einem Spannungsgefühl, das durch das Erreichen des Ziels verringert wird. Personen, die Ziele erfolgreich erreichen, setzen in Zukunft tendenziell noch höhere Ziele. Selbstwirksamkeit trägt viel zum Erfolg der Zielsetzung bei. Selbstwirksamkeit ist ein innerer Glaube an die berufsbezogenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Es unterscheidet sich vom Selbstwertgefühl, das ein umfassenderes Gefühl von Gleichem oder Abneigung gegen sich selbst darstellt.

Das Vorhandensein der folgenden vier Elemente in der Zielsetzung macht die Arbeitsleistung effektiver:

1. Zielannahme

2. Spezifische Ziele

3. Herausfordernde Ziele

4. Leistungsüberwachung / Feedback.

1. Zielannahme:

Wirksame Ziele müssen nicht nur verstanden, sondern auch akzeptiert werden. Akzeptierte Ziele, die durch Partizipation erreicht werden, scheinen den vorgegebenen Zielen vorzuziehen. Es gibt zahlreiche Anhaltspunkte dafür, dass Menschen, die ihre Ziele durch Partizipation festlegen und ihre Ziele erreicht haben, bessere Leistungen erbringen als diejenigen, denen gesagt wird, welche Ziele sie haben werden.

2. Spezifische Ziele:

Das Ziel muss so genau, klar und messbar wie möglich sein. Bestimmte Ziele sind immer besser als vage oder allgemeine Ziele wie „Bestes tun“, „Besser machen“ oder „Härter arbeiten“. Wenn Sie einem Verkäufer eine bestimmte Quote oder einen Arbeiter mit einer exakten Anzahl von Einheiten zur Verfügung stellen, ist es vorzuziehen, sich ein Ziel zu setzen, z. B. „Versuchen Sie, so hart wie möglich zu sein“ oder „Versuchen Sie, es besser zu machen als im letzten Jahr“.

3. Herausforderndes Ziel:

Untersuchungen haben gezeigt, dass die meisten Mitarbeiter stärker arbeiten, wenn sie schwierige Ziele erreichen und nicht leichte. Nehmen Sie zum Beispiel den Fall der MBA-Studenten selbst. Sie arbeiten härter in Papieren, z. B. im Finanzmanagement, in der Statistik für Manager usw., sie behandeln diese Faktoren als hart oder schwierig, und ihre Überraschung führt dazu, dass sie in diesen Papieren eine bessere Leistung erbringen als in einfachen oder einfachen, z. B. in den Grundsätzen des Managements, im Marketingmanagement usw Anspruchsvolle Ziele müssen jedoch erreichbar / erreichbar und nicht so schwierig sein, dass sie frustrierend sind.

4. Überwachung und Feedback:

Neben der Festlegung klar definierter und herausfordernder Ziele sind die beiden eng miteinander verwandten Elemente, Überwachung und Feedback, ebenfalls wichtig, um den Prozess der Zielsetzung abzuschließen. Leistungsüberwachung ist die Beobachtung des eigenen Verhaltens, die Überprüfung der Ergebnisse usw. Dies erhöht das Bewusstsein für die Rolle, die sie bei der Verbesserung der Organisationseffizienz spielen.

Auf das Monitoring muss ein Leistungsfeedback folgen, damit der Mitarbeiter wissen kann, wie erfolgreich er ist. Der Mensch wünscht sich von Natur aus Informationen über seine Leistungsfähigkeit. Genauso wie eine Fußballmannschaft die Punktzahl des Spiels kennen muss, muss der Holzhacker die Chips fliegen und Holzhaufen wachsen sehen, und der MBA-Student muss genau wissen, wie er in seinem Auftragsseminar gearbeitet hat. Dasselbe gilt für einen Arbeiter, der in einer Organisation arbeitet.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Leistungsfeedback tendenziell eine bessere Arbeitsleistung bewirkt, und selbst generiertes Feedback ist ein besonders wirksames Motivationsinstrument. Eine logische Erweiterung der Zielsetzung ist der traditionell verwendete Management-by-Objectives- oder MBO-Ansatz für Planung, Kontrolle, Leistungsbewertung und die Gesamtsystemleistung.