Schritte im Beschwerdeverfahren der Mitarbeiter

Schritte im Beschwerdeverfahren der Mitarbeiter!

Beschwerden sind in Organisationen aber natürlich. Aber wie Disziplinprobleme profitieren auch Missstände nicht. Daher besteht die Notwendigkeit, Missstände zu behandeln oder zu beseitigen. Daher haben die meisten großen Organisationen in Indien ein formelles Beschwerdeverfahren entwickelt, das es einer Organisation ermöglicht, Beschwerden zufriedenstellend zu behandeln. In der Tat gibt es mehrere sachliche Gründe für ein förmliches Beschwerdeverfahren in einer Organisation.

Die wichtigsten sind wie folgt aufgeführt:

(i) Es bietet eine etablierte und bekannte Methode zur Bearbeitung von Missständen und hält diese offen.

(ii) Das Wissen des Managements wird beanstandet, so dass es sie kennen und verstehen kann, um die für ihre Lösung erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.

(iii) Es gibt dem Mitarbeiter die Zusicherung, dass ein Mechanismus zur Verfügung steht, um seine Beschwerde mitleidlos und distanziert zu betrachten.

(iv) Wenn man seine Beschwerde lindert und gehört wird, hat der Angestellte das Gefühl, betreut zu werden. Das bringt es nicht nur aus der Brust “, sondern hilft ihm auch, seine Moral und Produktivität zu verbessern.

(v) Die Einbeziehung mehrerer Organisationsebenen in das Beschwerdeverfahren bietet Hilfe in zwei Dimensionen. Erstens kann der Vorgesetzte, der die erste Stufe im Beschwerdeverfahren ist, vom Arbeitnehmer nicht umgangen werden. Zweitens wird durch die Beteiligung mehrerer Hierarchieebenen an der Beschwerdemaschinerie das ausschließliche Vertrauen in den Vorgesetzten freigesetzt, der das Interesse des Angestellten nicht gefährden kann. Der Vorgesetzte weiß, dass es sich dabei um eine friedliche Rolle handelt.

(vi) Durch die Einbeziehung verschiedener Ebenen wissen sie, welche Themen die Arbeitnehmer und Manager betreffen.

(vii) Schließlich wird überprüft, ob die Manager willkürliche und voreingenommene Handlungen gegen die Arbeitnehmer ergreifen, da sie wissen, dass ihre Handlungen einer Anfechtung unterliegen.

Laut Michael Armstrong 'bietet ein förmliches Beschwerdeverfahren die folgenden Vorteile:

(i) Ein Kanal für einen angegriffenen Angestellten, um seine Beschwerde auszudrücken und darzustellen.

(ii) Eine Zusicherung für den erbarmungslosen Umgang mit der Beschwerde.

(iii) eine Zusicherung über die Verfügbarkeit einiger Maschinen für eine umgehende Bearbeitung von Beschwerden.

(iv) Ein Mittel, mit dem ein angegriffener Angestellter sein Gefühl der Unzufriedenheit oder Unzufriedenheit mit seiner Arbeit auflösen kann.

Beschwerden, die Unzufriedenheit und Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern anzeigen, beeinträchtigen ihre Produktivität. Mit anderen Worten, die Organisation verliert die produktiven Bemühungen des unzufriedenen Angestellten, wenn er nicht rechtzeitig Maßnahmen zur Behandlung von Beschwerden einleitet. Es ist in der Tat unrealistisch anzunehmen, dass ein angegriffener oder unzufriedener Mitarbeiter sein Bestes geben wird. Die Behebung der Beschwerden der Angestellten gewinnt daher an Bedeutung.

Das Verfahren, das die Geschäftsleitung anwendet, um die Beschwerden der Mitarbeiter zu behandeln, kann wie folgt festgelegt werden:

1. Rechtzeitige Aktion:

Die erste und wichtigste Voraussetzung im Umgang mit Beschwerden ist die sofortige Bereinigung, sobald sie entstehen. Oder sagen Sie, Beschwerden müssen im Keim erstickt werden. Je früher die Beschwerde beigelegt wird, desto geringer sind die Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter. Dies erfordert, dass die Vorgesetzten der ersten Linie dazu ausgebildet werden, eine Beschwerde ordnungsgemäß und unverzüglich zu erkennen und zu handhaben.

2. Die Beschwerde annehmen:

Der Vorgesetzte sollte versuchen, die Beschwerde des Mitarbeiters zu erkennen und zu akzeptieren, wenn er zum Ausdruck gebracht wird. Es muss darauf hingewiesen werden, dass Akzeptanz nicht unbedingt mit der Beschwerde einverstanden sein muss. Sie zeigt lediglich die Bereitschaft des Vorgesetzten, die Beschwerde objektiv und beschwerdefrei in die Beschwerde aufzunehmen. Es gibt Anzeichen dafür, dass der Vorgesetzte sich eher für die Angestellten interessiert, weniger die von den Angestellten verursachten Beschwerden.

3. Problem identifizieren:

Die von dem Angestellten geäußerte Beschwerde mag manchmal einfach emotional, übertrieben, imaginär oder vage sein. Der Vorgesetzte muss daher das vom Mitarbeiter angegebene Problem feststellen oder diagnostizieren.

4. Sammeln der Fakten:

Sobald das Problem als echtes Problem erkannt wird, sollte der Vorgesetzte alle relevanten Fakten und Beweise für die Beschwerde einholen. Die so gesammelten Fakten müssen von den Meinungen und Gefühlen getrennt werden, um Verzerrungen der Fakten zu vermeiden. Es ist nützlich, die Fakten für zukünftige Verwendungen beizubehalten, wenn diese erforderlich sind.

5. Analyse der Ursache der Beschwerde:

Nachdem alle Fakten und Zahlen über die Beschwerde zusammengetragen wurden, besteht der nächste Schritt im Beschwerdeverfahren darin, die Ursache zu ermitteln und zu analysieren, die zur Beschwerde geführt hat. Bei der Analyse der Ursache werden verschiedene Aspekte der Beschwerde untersucht, z. B. die Vergangenheit der Beschäftigten, die Häufigkeit des Vorfalls, Managementpraktiken, Gewerkschaftspraktiken usw. Die Ermittlung der Ursache der Beschwerde hilft dem Management, Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, um das Problem zu lösen Beschwerde und auch um seine Wiederholung zu verhindern.

6. Entscheidung treffen:

Um die bestmögliche Entscheidung treffen zu können, werden alternative Handlungsoptionen erarbeitet. Diese werden dann im Hinblick auf ihre Folgen für den betroffenen Mitarbeiter, die Gewerkschaft und das Management bewertet. Schließlich wird eine Entscheidung getroffen, die am besten für die gegebene Situation in der Organisation geeignet ist. Diese Entscheidung sollte sowohl innerhalb der Abteilung als auch der Organisation als Präzedenzfall dienen.

7. Umsetzung der Entscheidung:

Die getroffene Entscheidung muss dem Arbeitnehmer unverzüglich mitgeteilt und auch von der zuständigen Behörde umgesetzt werden. Bei der Umsetzung der Entscheidung sollte McGregors „Heißofenregel“ strikt befolgt werden. Die so umgesetzte Entscheidung sollte auch dahingehend überprüft werden, ob die Beschwerde zufriedenstellend gelöst wurde oder nicht.

Falls dies nicht der Fall ist, muss der Vorgesetzte erneut Schritt für Schritt zur gesamten Prozedur zurückkehren, um eine geeignete Entscheidung oder Lösung zu finden, um die Beschwerde zu lösen.

Wenn jedoch die Beschwerde nicht auf interner Ebene gelöst wird, wird die Beschwerde an einen Schiedsrichter gerichtet, der sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Management akzeptabel ist. Der Schiedsrichter folgt einem quasi-gerichtlichen Verfahren, in dem beide Parteien Beweise vorlegen.

Aufgrund der so erzeugten Beweise wird die Angelegenheit im Fadenkreuz untersucht. Der Schiedsrichter denkt nach, wendet seinen Verstand an und kommt zu einer Entscheidung. Die Entscheidung des Schiedsrichters ist für beide Parteien endgültig und bindend.

Das indische Institut für Personalmanagement in Kolkata hat die folgenden fünf Schritte in einem Beschwerdeverfahren aufgeführt:

1. Der Angestellte sollte seine Beschwerde beim unmittelbaren Vorgesetzten einbringen.

2. Wenn die vom Vorgesetzten getroffene Entscheidung für den betroffenen Mitarbeiter nicht akzeptabel ist, sollte er oder sie an den nächsten Verantwortlichen in der Geschäftsleitung bekannt gegeben werden. Er sollte die Beschwerde weiterleiten.

3. Die Beschwerde sollte umgehend und leidenschaftslos behandelt werden.

4. Nur die Beschwerde, die von dem Mitarbeiter erhoben wurde, der die Anweisungen des Arbeitgebers verstanden hat, kann den Protest anmelden und das Beschwerdeverfahren in Gang setzen.

5. Wenn der benachteiligte Angestellte immer noch nicht zufrieden ist, wird von keiner der Parteien ein direktes Verfahren eingeleitet, das den Fall beeinträchtigen oder Zweifel aufwerfen könnte, während die Beschwerde untersucht wird.

Betrachten wir ein Arbeitskampfverfahren auf Einheitsebene, wie es in der Tata Iron and Steel Company (TISCO) angewandt wird.

Das Verfahren besteht aus folgenden Schritten:

Bühne 1:

Der Arbeiter füllt ein Beschwerdeformular aus und legt es der Schichtgebühr zur Information und Rücksichtnahme vor.

Stufe 2:

Falls er mit der Entscheidung nicht zufrieden ist, geht er zur Abwicklung seiner Beschwerde zum Abteilungsleiter.

Stufe 3:

Wenn der benachteiligte Angestellte immer noch unzufrieden ist, leitet er ihn an den entsprechenden Vorsitzenden des Zonal Works Committee (ZWC) weiter. Jeder zonale Betriebsausschuss besteht aus fünf Management- und fünf Gewerkschaftsvertretern. Ihre Entscheidung ist für beide Parteien endgültig und bindend. Die vom Zonenkomitee behandelten individuellen Beschwerden betreffen Beförderung, Aussetzung, Entlassung und Entlassung.

Stufe 4:

Kommt der Zonalkomitee zu keiner einstimmigen Entscheidung oder wird die Entscheidung vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert, so wird die Beschwerde an den zentralen Betriebsausschuss weitergeleitet. Dieser Ausschuss besteht aus Vertretern der obersten Führungskräfte und Gewerkschaftsfunktionäre. Auch hier ist die Einstimmigkeit der Hauptakteure und die Entscheidung des Ausschusses für beide Parteien bindend.

Stufe 5:

Kommt dieser Ausschuss auch nicht zu einer einstimmigen Entscheidung, wird die Angelegenheit an den Vorsitzenden des Unternehmens verwiesen. Seine oder ihre Entscheidung ist endgültig und bindet beide Parteien.

Das Stadium, in dem die Beschwerde gelöst wird, zeigt das Klima oder den Geist an, der in der Organisation herrscht. Je niedriger das Siedlungsniveau ist, desto schneller kann eine Beschwerde behoben werden. Der betroffene Offizier, ob Vorgesetzter oder Manager, bleibt in der Lage, auf anfänglichen niedrigeren Stufen wie Stufe 1 zu „geben und zu nehmen“. Allmählich gerät er oder sie unter die Blendung der Öffentlichkeit. seine Position wird in den nachfolgenden Stufen härter.

Aus der Sicht eines unglücklichen Angestellten würde die Verzögerung bei der Beilegung der Beschwerde seine Ängste und Unzufriedenheit verstärken. Dies würde wiederum seine Moral und Produktivität beeinflussen. Die Kollegen würden auch betroffen sein. Für die Organisation ist die Verzögerung der Abrechnung ein Verlust von Goodwill und Kameradschaft, der möglicherweise während des Zeitraums aufgebaut wurde.