Rekrutierungswerbung: Die Medien bestehen hauptsächlich aus den folgenden Pressekategorien

Rekrutierungswerbung: Die Medien bestehen hauptsächlich aus den folgenden Pressekategorien!

Diese Form der Werbung zielt auf die Einstellung von Personal (einschließlich Personal für die Polizei, Streitkräfte, Einsatzkräfte und andere öffentliche Dienste) und kann aus aufeinander folgenden Anzeigen bestehen oder als klassifiziert angezeigt werden. Andere Medien wie Radio und Fernsehen werden manchmal verwendet.

Vor Rezession und Massenarbeitslosigkeit war Rekrutierungswerbung zu einer wichtigen Einnahmequelle für die Medien geworden, und es gab viele spezialisierte Rekrutierungs-Werbeagenturen oder Abteilungen von Werbeagenturen, die sich mit dieser Art von Werbung befassten. Berühmte wie Austin Knight Advertising haben überlebt.

In der Rekrutierungswerbung werden heute kleinere Auflagenblätter gut genutzt. Die Leserschaft von AB (Mittel- und Mittelklasse) wie der Guardian und der Independent stellen hochqualifizierte Fach-, Fach-, Vertriebs-, Marketing-, Führungs- oder leitende Angestellte ein. Es gibt bestimmte Wochentage, an denen Stellenanzeigen für bestimmte Berufe oder Berufe wie Buchhaltung, Computer oder Unterricht erscheinen.

Rekrutierungswerbung besteht hauptsächlich aus zwei Arten: derjenigen, die von Arbeitgebern bei der Identifizierung oder Verwendung von Boxennummern eingefügt wurde, und derjenigen, die von Arbeits- oder Rekrutierungsagenturen platziert wurden, die mit der Besetzung freier Stellen beauftragt wurden.

Mit Ausnahme der gelegentlichen Rekrutierungswerbung in Radio und Fernsehen setzen sich die Medien hauptsächlich aus den folgenden Pressekategorien zusammen.

(a) nationale Zeitungen:

Die Zeitungen enthalten nun einen separaten Bereich für die Job-Aspiranten wie Jobs in von The Telegraph (veröffentlicht am Dienstag), Ascent von The Times of India (veröffentlicht am Mittwoch) oder Karriere von Hindustan Times (veröffentlicht am Donnerstag). Sogar das in Kolkata ansässige Medienhaus ABP, das Flaggschiff der Bengali-Zeitung Ananda Bazaar Patrika, veröffentlicht am selben Dienstag den Kajer Bazaar (Markt für Arbeitsplätze) und bietet den Personalvermittlern ein spezielles "Combo" -Angebot für Stellenanzeigen in The Telegraph und Ananda Bazaar Patrika. was ein breiteres Publikum an Zahl und Heterogenität ansprechen kann.

b) Handels-, technische und Fachzeitschriften:

Dies ist die naheliegendere Wahl für Rekrutierungswerbung, die sich an Personen mit besonderen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrung richtet. Zum Beispiel werden Stellen in der Werbung in The Brand Reporter ausgeschrieben, wohingegen Anzeigenanzeigen in Magazinen wie PC Quest oder Chip besser geeignet sind.

(c) Regionalpresse:

Lokale Tages- und Wochenzeitungen werden verwendet, um Stellenangebote zu veröffentlichen, die von lokalen Arbeitgebern angeboten werden. Die Volkszeitungen tragen viele lokale Buchhalter- und Verkaufsberufe.

(d) Kostenlose Publikationen:

Einige frei verteilte Publikationen erzielen ihre Einnahmen hauptsächlich durch Rekrutierungswerbung, z. B. Curiosity, die an ausgewählten Orten oder sogar in Bürostandorten verteilt wird. Rekrutierungswerbung wird auch in den kostenlosen Zeitungen gezeigt, die wöchentlich an die Haushalte geliefert werden.

Die Kunst der Rekrutierungswerbung besteht darin, die größtmögliche Anzahl lohnender Bewerbungen zu möglichst geringen Kosten anzuziehen. Der Vorteil des Einsatzes einer Rekrutierungs- oder Auswahlagentur besteht darin, dass Bewerbungen diskret angefragt werden können und sie überprüft werden können, um Arbeitgebern eine Auswahlliste der besten Kandidaten zu geben. Zwei Fähigkeiten müssen angewendet werden.

Die Anzeigen müssen so formuliert sein, dass sie sowohl den Job verkaufen als auch die besten Bewerber anziehen, während die richtige Auswahl der Medien die freie Stelle so gut wie möglich für die meisten guten Bewerber zur Kenntnis bringt. Sowohl die Leserschaft als auch die Tarife verlangen nach Mediaplanung und Kauffähigkeiten, weshalb es sich um eine spezialisierte Agentur handelt. Häufige Nutzer von Rekrutierungswerbung verfügen in der Regel über einen Standardwerbungsstil mit Firmenlogo.

Grundsätzlich hat sich die Botschaft, die man durch Rekrutierungsanzeigen sendet, von der bloßen Information (mit grundlegenden Details) der Kandidaten über die Erklärung und die Darstellung eines potenziellen Mitarbeiters über den Weg zum Erfolg und darüber, wie er oder sie davon profitieren kann, profitieren können Eins, wenn er oder sie sich für die Anzeige bewirbt.

Der Hauptunterschied zwischen dem UHP (Unique Hiring Proposition) und dem GEP (Good Employer Proposition) von heute und vor 20 Jahren ist, dass Unternehmen früher Anzeigen geschaltet hatten, die früher wie Ausschreibungen aussahen. Diese Anzeigen enthalten die Jobbeschreibung, das Profil der erforderlichen Person und den Ort des Jobs, die Vergütung und Einzelheiten zur Beantragung. Die Grundidee war, dass Unternehmen ihre Vakanzen ankündigen. Diese Anzeigen erhielten auch Antworten, im Wesentlichen, weil es keinen Mangel an Personen gibt, die auf eine Stellenanzeige antworten.

Der einzige Unterschied bestand darin, dass die Reaktionen, die diese Anzeigen trieben, nur von denjenigen stammen würden, die sich für das Unternehmen interessieren, unabhängig davon, ob sie einschlägige Erfahrung hatten oder nicht. Nach der Validierung des Wettbewerbsvorteils kommt es jedoch auf die Qualität der Menschen an, da Unternehmen mit Gleichgesinnten sprechen. Sie 'reden' nicht mit ihnen. In der Tat versuchen Unternehmen, passive Arbeitssuchende zu erreichen, während sie versuchen, sich als gute Arbeitgeber zu positionieren.

Dies bedeutet eine bedeutende Verschiebung der Einstellungen für das indische Unternehmen. Frühere Arbeitgeber störten sich nicht darüber, was die Kandidaten über sie denken. Aber heute ist es für eine Organisation unabdingbar geworden, sich selbst als Arbeitgeber der Wahl zu verkaufen. Damit hat sich die Rekrutierungswerbung grundlegend geändert.

Vor einem Jahrzehnt kümmerte es niemanden, und deshalb machte sich niemand die Mühe, einen Kandidaten zu hören und seine Erwartungen von der zukünftigen Organisation zu verstehen. Jetzt, wo Kandidaten mit relevanten Talenten knapp geworden sind, besteht der naheliegende Handlungsplan darin, Mittel und Wege zu finden, um sie für das Unternehmen zu gewinnen und dann sicherzustellen, dass sie nicht in den Wettbewerb wechseln. Dabei muss man sicherstellen, dass man sich ein günstiges Bild von sich selbst macht.

Nun zurück zu dem, was die Kandidaten von einem Job erwarten - in jeder Organisation gibt es Möglichkeiten. Es muss herausgefunden werden, ob die Organisation förderlich genug ist, um diese Chancen zu nutzen. Es ist wie eine Ehe. Und das ist es, wonach die Kandidaten in einer Organisation suchen sollten. Die Organisationsphilosophie und wie viel verträgt sich der Kandidat oder umgekehrt?

Es muss unbedingt sichergestellt werden, dass die Organisation genau weiß, was der Kandidat wünscht, und dies ihm / ihr anbietet. Wenn also ein Kandidat etwas anstrebt und dieser bestimmte Faktor in der Rekrutierungsnachricht hervorgehoben wird, ist es höchstwahrscheinlich, dass der Kandidat eine Bewerbung wünscht. Die Herausforderung, die der Auftrag / das Projekt bietet, und die Möglichkeit, seine Fähigkeiten zu entwickeln, und die Möglichkeit, bahnbrechende Projekte / missionskritische Aufgaben zu bearbeiten, sind einige der wichtigsten Aspekte, auf die die meisten Bewerber bei einer Einstellung achten Anzeige.

Ein toller Job AD:

Zu den erfolgreicheren Stellenanzeigen der letzten Zeit zählen Unternehmen wie Infosys, Mastek und iflex. Diese Anzeigen werden erfolgreich, weil sie das Streben eines Kandidaten ansprechen. Im Laufe der Zeit haben die Arbeitgeber durch Ausprobieren bestimmte Auslöser entdeckt, durch die die Bewerber aufgefordert werden, ein Jobangebot gegenüber einem anderen zu wählen.

Dies ist deutlich in der Sprache der Anzeigen und in der allgemeinen Vorgehensweise bei der Einladung von Kandidaten zur Zusammenarbeit mit einer Organisation ersichtlich. Eine neue Taktik, die sich in der Rekrutierungswerbung herausgebildet hat, ist der Fallstudienansatz, bei dem Unternehmen Hochflieger präsentieren, die in der Organisation „gewachsen“ sind. Das Ziel dieser Methode besteht darin, einem Arbeitssuchenden zu helfen, sich mit den Personen in der Anzeige zu identifizieren.