Schulung anbieten: Verantwortlichkeiten und Bedürfnisse
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Verantwortlichkeiten für die Bereitstellung von Schulungen und deren Bestimmung.
1. Management:
Die Geschäftsführung verpflichtet sich, die Mitarbeiter zu schulen. Ohne die aktive Unterstützung des Top-Managements kann das Training nicht effektiv vermittelt werden. Die Geschäftsführung sollte Haushaltsmittel zur Deckung der Ausbildungskosten vorsehen. Es genügt nicht, im Budget Vorsorge zu treffen. Es sollte die Kontrolle des Managements übernehmen und die Mitarbeiter zu Schulungszwecken motivieren, indem es ihnen ihre Bedeutung erklärt. Die Schaffung eines geeigneten Klimas in der Organisation für die Ausbildung wird notwendig.
2. Personalabteilung:
Die Ausbildung ist eine Mitarbeiterfunktion. Die Personalabteilung sollte die notwendigen Vorkehrungen für die Schulung treffen, z. B. die Bereitstellung geeigneter Ausbilder und Experten, die Organisation von Konferenzen, Seminaren usw.
3. Vorgesetzte:
Der unmittelbare Vorgesetzte kennt den Bedarf an Schulungen. Er kann die Mitarbeiter identifizieren, die geschult werden müssen. Er muss die Mitarbeiter auch zum Training anregen.
4. Mitarbeiter:
Das Management kann Vorkehrungen für Schulungen treffen. Es kann die Kosten für das Training tragen. Die Mitarbeiter sollten sich jedoch auf die Ausbildung vorbereiten. Die Hauptverantwortung für den Mitarbeiter liegt daher in der Ausbildung, da er unmittelbar von jedem Schulungsprogramm profitiert. Er muss sich freiwillig melden, um das Training zu beginnen. Die Ausbildung liegt also in der gemeinsamen Verantwortung der Leitung der Organisation, der Personalabteilung, der Vorgesetzten und der Mitarbeiter selbst. Für die Vermittlung von Schulungen muss sein Bedarf ermittelt werden.
Bestimmung des Trainingsbedarfs:
Mitarbeiter sind die Humanressourcen, die Schulung und Entwicklung benötigen. Das Training macht sie perfekt, wo sie fehlen. Es kann nicht erwartet werden, dass ein Mitarbeiter in allen Bereichen perfekt ist. Ihnen fehlt es in bestimmten Bereichen wie Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten, Potenzial usw.
Diese Schwächen der Beschäftigten müssen identifiziert werden und es sollten Anstrengungen unternommen werden, um sie durch geeignete Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu entwickeln. Die Feststellung von Mängeln bei den Mitarbeitern sowie organisatorische Einschränkungen bieten eine Grundlage für die Ermittlung des Schulungsbedarfs in einer Organisation.
Die organisatorischen Anforderungen und die Art der auszuführenden Arbeit sowie das Wissen und die Fähigkeiten, die zur Ausführung der Arbeit erforderlich sind, werden durch Personalplanung und Arbeitsplatzanalyse untersucht. Der Schulungsbedarf wird durch die obige Studie realisiert. Die menschlichen Ressourcen müssen in Form von Wissen und Fertigkeiten vorhanden sein. Potenziale können durch Schulungs- und Entwicklungsprogramme abgedeckt werden. Nach der notwendigen Bewertung wird der Schulungsbedarf ermittelt.
Der Schulungsbedarf kann systematisch durch folgende Schritte bewertet werden:
1. Analyse der Organisation:
Eine Gesamtanalyse der Organisation ist durchzuführen. Dies umfasst die Organisation, Zielsetzungen, Richtlinien, Wachstumsstrategien, Kultur, Entscheidungskompetenz der Führungskräfte, lang- und kurzfristige Strategie usw. Defizite sollten identifiziert werden.
Der Bedarf an Fähigkeiten, Potenzialen usw., die für das Wachstum der Organisation erforderlich sind, sollte identifiziert werden. Ein Überblick über seine Personalressourcen, um die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter zu ermitteln, die zur Beurteilung des Schulungsbedarfs beitragen.
2. Jobanalyse:
Durch die Jobanalyse sind die Jobspezifikationen und Jobbeschreibungen bekannt, die dabei helfen, die Anzahl und Art der von der Organisation benötigten Personalressourcen genau einzuschätzen. Es hilft auch dabei, die Mängel bei den Mitarbeitern sowie die Art und Art der Schulung zu erkennen, die erforderlich ist, um ihre Mängel zu beseitigen und sie perfekt an die Arbeitsanforderungen anzupassen.
3. Analyse der technischen Auswirkungen:
Das rasche technologische Wachstum hat das Umfeld in der Industrie völlig verändert. Die Analyse der Auswirkungen auf die Humanressourcen muss sorgfältig durchgeführt werden. Dadurch kann die Organisation den Schulungsbedarf der Organisation kennen.
4. Interviews:
Der Schulungsbedarf einer Gruppe von Mitarbeitern kann ermittelt werden, indem sie interviewt werden und gefragt werden, wie sie eine bestimmte Aufgabe erledigen sollen. Die von ihnen geäußerte Meinung wird sorgfältig geprüft, um zu wissen, welche Art von Ausbildung sie benötigen.
5. Diskussion unter Experten:
Dies ist eine der Möglichkeiten, um den Trainingsbedarf zu ermitteln. Die Experten der Organisation können sich informell treffen und das Problem besprechen, mit dem sie bei der Wartung der Maschinen und beim Arbeiten der Arbeiter konfrontiert sind. Sie können Lösungen für die täglichen Probleme in ihren Abteilungen vorschlagen. Der Bedarf an Schulungen kann dann durch ihre Vorschläge bestimmt werden.
6. Business Games-Technik:
Business-Spiele sind die Übungen, in der Regel die strukturierten. Teams werden gebildet und dürfen miteinander konkurrieren. Durch diese Spiele werden die Schwächen der Angestellten in den Bereichen Kommunikation, Entscheidungsfindung, Problemlösung usw. aufgedeckt. Diese Unzulänglichkeiten bei den Angestellten werden bemerkt und Schulungsprogramme werden ausgemerzt, um die Schwächen zu beseitigen.
Es gibt mehrere andere Quellen, die es dem Management der Organisation ermöglichen, den Schulungsbedarf zu ermitteln. Dazu gehören Artikel, die in der Zeitschrift veröffentlicht wurden, Fallstudien, Berichte von Experten, Gerüchte, Ratschläge, Beschwerden der Angestellten, Beschwerden von Führungskräften und Angestellten usw., die soweit möglich helfen können, den Schulungsbedarf der Organisation zu ermitteln.
