Perspektiven des internationalen Personalmanagements

Einige der wichtigsten Perspektiven des internationalen HRM sind folgende: 1. Kulturelle Faktoren 2. Wirtschaftliche Bedingungen 3. Arbeitskostenfaktoren 4. Faktoren der Arbeitsbeziehungen.

Perspektive beeinflusst Praktiken. Dass sich die Perspektive des internationalen Personalmanagements von der indigenen unterscheiden wird, scheint die Abgrenzung des ehemaligen HR in der Eignung des Kontextes zu sein. Die wichtigsten Faktoren, die eine Perspektive für das internationale HRM bilden und deren Einfluss auf die HRM-Praktiken haben, werden als kulturelle, wirtschaftliche, politische, Arbeitskosten- und Arbeitsbeziehungen untersucht. Diese werden seriös diskutiert.

1. Kulturelle Faktoren:

Kultur bedeutet gemeinsame Überzeugungen, Werte, Normen und Moral durch die Menschen. Organisationskultur bedeutet eine durchgängige Grundausstattung von Überzeugungen, Annahmen, Werten, gemeinsamen Gefühlen und Wahrnehmungen, die das Verhalten der Menschen in der Organisation beeinflussen. Dasselbe unterscheidet eine Organisation von einer anderen.

In ähnlicher Weise bestehen auch auf Makroebene weitreichende kulturelle Unterschiede zwischen den Nationen / Ländern. Zum Beispiel variiert die östliche Kultur stark von der westlichen. Um nur zu zitieren, konzentrieren sich die Incentive-Pläne in Asien (Japan) tendenziell auf die Arbeitsgruppe, während im Westen die üblicheren Vorschriften immer noch auf die individuellen Anreize der Arbeitnehmer ausgerichtet sind.

Die Forschungsarbeit von Geert Hofstede ', die IBM mit den Antworten von Managern aus 66 verschiedenen Ländern unternommen hat, lieferte einige interessante Beweise für kulturelle Unterschiede. In seiner Studie fand Hofstede heraus, dass sich die Gesellschaften in vier Hauptdimensionen unterscheiden, die er nannte: Energiedistanz (PDI), Unsicherheitsvermeidung (UAI), Individualität (INV) und Männlichkeit (MASC).

Eine kurze Besprechung dieser Themen:

Leistungsentfernung (PDI):

Durch Machtdistanz bedeutet Hofstede, inwieweit Mitglieder einer Gesellschaft akzeptieren, dass Macht in Institutionen und Organisationen gleich verteilt ist und sein sollte. Dementsprechend ist der Abstand zwischen der Regierung und den Regierten in demokratischen Gesellschaften wie Indien enger als in diktatorischen wie den Philippinen. Dies bedeutet, so Hofstede, dass die Arbeiter in Indien weitaus mehr Möglichkeiten haben werden, Entscheidungen der Regierung zu beeinflussen, als dies auf den Philippinen der Fall wäre. Das Gleiche gilt auch für Organisationen.

Unsicherheitsvermeidung (UAI):

Vereinfachung von Ungewissheit bedeutet in einfachen Worten die Schaffung von Regeln und Strukturen, um Mehrdeutigkeiten in Organisationen zu beseitigen und diejenigen Überzeugungen zu unterstützen, die Sicherheit und Konformität versprechen. Auch in dieser Hinsicht gibt es zwischen den Ländern Unterschiede. Zum Beispiel haben die Inder, die Deutschen und die Franzosen am Arbeitsplatz ein größeres Bedürfnis nach Regeln und Vorschriften als die Schweden und die Briten. Die Haltung der Unsicherheitsvermeidung ist in Ländern mit hohem PDI wie den Philippinen und Deutschland verpönt.

Individualismus (INV):

In einfachen Worten bedeutet Individualismus die Präferenz von Individuen, von denen erwartet wird, dass sie für sich und ihre unmittelbaren Familien sorgen. Nur umgekehrt ist kollektivistisch. Von diesem Standpunkt aus erreichen die USA und Großbritannien im Einzelindex einen hohen Wert und in Indonesien und Pakistan einen niedrigen Wert. Was diese bedeuten, ist der Vorzug, auf individuelle und kollektivistische Weise zu leben und zu arbeiten.

Männlichkeit (MASC):

Unter Männlichkeit versteht man unter Hofstede das Ausmaß, in dem die Gesellschaft Durchsetzungsvermögen (Männlichkeit) und Fürsorge (Weiblichkeit) schätzt. Vereinfacht ausgedrückt, bezieht sich Männlichkeit auf Gesellschaften, in denen sich die sozialen Geschlechterrollen eindeutig unterscheiden, das heißt, Männer sollen hartnäckig und auf den materiellen Erfolg fokussiert sein. Weiblichkeit bezieht sich auf Gesellschaften, in denen Frauen bescheidener, zärtlicher und für die Lebensqualität sorgender Frauen sein sollen.

In diesem Index rangierten Japan und Australien in Bezug auf Männlichkeit hoch, während Dänemark und Schweden niedrig waren. Es ist auch wichtig anzumerken, dass in Japan, dem männlichsten Land, Frauen ihre weiblichen Werte beizubehalten scheinen. In Schweden, dem laut Index als am wenigsten männlichen Land, gelten weibliche Werte auch für Männer.

2. Wirtschaftsbedingungen:

Wie kulturelle Unterschiede gibt es auch wirtschaftliche Unterschiede zwischen Nationen / Ländern. Unterschiede in den wirtschaftlichen Bedingungen oder Systemen verursachen Unterschiede zwischen den Ländern in der Personalpraxis. In einem Land mit freien Unternehmenssystemen z. B. tendiert die Notwendigkeit der Effizienz dazu, HR-Praktiken und -Politiken zu fördern, die die Produktivität fördern, effiziente Arbeitnehmer usw. usw. Auf der anderen Seite, wenn man sich der Skala hin zu mehr sozialistischen Systemen nähert, HR Praktiken neigen dazu, sich in eine andere Richtung zu bewegen, etwa die Verhinderung von Arbeitslosigkeit. Dies kann sogar auf Kosten der Einbußen bei der Effizienz geschehen.

3. Arbeitskostenfaktoren:

HR-Praktiken werden auch durch Unterschiede in den Arbeitskosten beeinflusst, die in verschiedenen Ländern bestehen. Wenn die Arbeitskosten hoch sind, kann dies eine stärkere Konzentration auf die Arbeitseffizienz erforderlich machen, was wiederum die HR-Praxis beeinflussen kann, um die Arbeitsleistung zu verbessern. Die Arbeit kann eine Vergütung erhalten, die je nach Leistung gezahlt wird.

Es liegen Beweise vor, um die Unterschiede zwischen den Ländern bei den Arbeitskosten zu nennen. Die Arbeitskosten sind zum Beispiel in Großbritannien weitaus höher als in Indien. Es gibt auch große Lücken bei den geleisteten Arbeitsstunden zwischen den Ländern, die bei der Untersuchung von HR-Praktiken in einem bestimmten Land berücksichtigt werden müssen.

Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern bestehen zwischen den einzelnen Ländern. Zum Beispiel gibt es in Indien 5 Tage (Arbeit) in den Abteilungen der Zentralregierung, während es 6 Tage in den Abteilungen der Staatsregierung ist. Dies wirkt sich auf HR-Praktiken wie Urlaube zwischen den beiden Arten von Organisationen in demselben Land aus.

4. Faktoren der Arbeitsbeziehungen:

Arbeitsbeziehungen oder Arbeitsbeziehungen, dh Beziehungen zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Regierung, die von Land zu Land unterschiedlich sind und einen großen Einfluss auf die HR-Praktiken haben. In Deutschland zum Beispiel ist Mitbestimmung die Regel. Hier haben die Mitarbeiter das Recht, sich in Angelegenheiten ihres Unternehmens zu äußern.

Auf der anderen Seite hat der Staat in Indien und in vielen Ländern seine Rolle in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. In Indien zum Beispiel! Die Personalpolitik in den meisten Bereichen wie Entschädigung (Löhne / Gehalt) und Altersleistungen wird von der Regierung festgelegt. Die Regierung tut dies, indem sie verschiedene Gesetze wie das Minimum verabschiedet

Lohngesetz, 1948, The Payment of Gratuity Act, 1972, das Payment of Bonus Act, 1965 usw. Die Personalpolitik ist entsprechend festgelegt. Wie bereits erwähnt, wirken sich die Unterschiede zwischen den Ländern in Kultur, Wirtschaftssystemen, Arbeitskosten und Systemen der industriellen Beziehungen auf die HR-Praxis aus. Daher müssen HR-Manager diese Auswirkungen berücksichtigen und die HR-Praktiken für Geschäftsvorgänge entwickeln, die weltweit durchgeführt werden. Der nachfolgende Abschnitt behandelt dasselbe.