Methoden der Arbeitsplatzbewertung: Qualitative und quantitative Methode

Die zwei Methoden der Arbeitsplatzbewertung sind wie folgt: 1. Qualitative Methoden 2. Quantitative Methoden!

Jobbewertungsmethoden können in zwei Kategorien unterteilt werden, dh nicht quantitative Methoden und quantitative Methoden. Erstere sind als solche bekannt, da quantitative Aspekte von Jobs für ihre Einstufung in Betracht gezogen werden, während in den späteren quantitativen Techniken die Liste der Jobs verwendet wird.

1. Qualitative Methoden:

Die Bewertung eines Dings kann durchgeführt werden, indem sowohl die qualitativen als auch die quantitativen Aspekte im Auge behalten werden. Da Qualität ein wichtiger Aspekt von Messung und Bewertung ist, ist sie von immenser Bedeutung.

Folgende qualitative Methoden werden in der Regel bei der Arbeitsplatzbewertung eingesetzt:

I. Ranking-Methode

II. Job-Grading-Methode

I. Ranking-Methode:

Alle Jobs werden nach ihrer Wichtigkeit sortiert, von der einfachsten bis zur schwierigsten Reihenfolge, wobei jeder Job höher ist als der vorherige Job in den Sequenzen. Ein Gremium aus mehreren Führungskräften wird gebildet, das die Beschreibung der Arbeitsplätze analysiert und sie nach Wichtigkeit sortiert.

Das Komitee hat keine spezifischen Faktoren vor sich, aber die Dinge wie Art des Jobs, Arbeitsbedingungen, erforderliche Aufsicht, Verantwortlichkeiten usw. werden beim Rangieren der Jobs berücksichtigt. Diese Faktoren haben kein Gewichtsalter. Die folgenden Schritte werden in die Rangfolge aufgenommen.

(a) Vorbereitung der Stellenbeschreibung:

Der erste Schritt bei der Jobbewertung ist die Vorbereitung der Jobbeschreibung. Es ist zwar nicht unbedingt erforderlich, die Stellenbeschreibung im Ranking-System vorzubereiten, aber es ist in diesem System besser und hilfreich. Viele Personen, die mit dem Job des Rankings beauftragt wurden, geben den Jobs ein anderes Ranking.

(b) Auswahl der Bewerter:

Der nächste Schritt des Regens ist die Auswahl der Bewerter. Die Jobs können abteilungsmäßig oder in Gruppen von Arbeitern (Fabrikjobs, Bürojobs, ungelernte Jobs) eingestuft werden. Fabrikjobs sollten wegen ihrer unterschiedlichen Natur nicht mit Bürojobs oder ungelernten Jobs verglichen werden.

(c) Auswahl der Tarife und der wichtigsten Jobs:

Zunächst werden bestimmte Schlüsseljobs identifiziert, ausgewählt und mit anderen Jobs verglichen. Die Schlüsselaufträge werden sorgfältig aus wichtigen Abteilungen oder Hauptfunktionen ausgewählt.

(d) Rang aller Jobs:

Der Vergleich ähnlicher Jobs wird gemacht, um die genaue Rangfolge in der Skala zu ermitteln. Alle Jobs werden dann vom niedrigsten zum höchsten oder umgekehrt eingestuft.

Eignung:

Die Ranking-Methode eignet sich nur für kleine Unternehmen, bei denen die einzelnen Jobs zur Bestimmung ihrer Ränge miteinander verglichen werden können.

Vorteile:

Die Bewertungsmethode der Arbeitsplatzbewertung hat folgende Vorteile:

1. Es ist sehr leicht zu verstehen und den Mitarbeitern leicht zu erklären.

2. Diese Methode ist im Vergleich zu anderen Methoden wirtschaftlich.

3. Es kann ohne Verzögerung installiert werden, da es eine minimale Zeit erfordert.

Einschränkungen:

Diese Methode weist die folgenden Nachteile auf:

1. Das Ranking basiert nicht auf Standardkriterien, so dass ein menschliches Vorurteil aufgrund der Anwesenheit von Faktor Mensch nicht ausgeschlossen werden kann.

2. Da Faktoren wie Fertigkeit, Verantwortung, Aufwand usw. nicht separat analysiert werden, beeinflusst der für verschiedene Jobs gezahlte Lohnsatz die Sätze.

3. Bei diesem System werden die Jobs nur in einer bestimmten Reihenfolge eingestuft und der genaue Unterschied zwischen den verschiedenen Jobs wird nicht ermittelt.

4. Die Chance einer fehlerhaften Rangfolge darf nicht vernachlässigt werden.

5. Die Angestellten / Arbeiter können eine willkürliche Rangfolge der Arbeitsplätze ablehnen.

II. Job-Grading-Methode:

Bei dieser Methode werden Jobs in Gruppen klassifiziert oder benotet und jeder Job wird einer der Klassen oder Klassen zugeordnet. Mit Hilfe der Jobanalyse werden Informationen zu verschiedenen Jobs gesammelt und je nach Art, Wichtigkeit, Verantwortlichkeit und anderen Anforderungen unter- schiedlich bewertet.

Für jede Klasse oder Klasse gibt es unterschiedliche Lohnsätze. Die Jobs können als qualifiziert, ungelernt, Büro, Verwaltung usw. eingestuft werden. Dieses Verfahren wird als Verbesserung gegenüber dem Ranking-Verfahren dahingehend angesehen, dass eine vorbestimmte Werteskala bereitgestellt wird.

1. Vorbereitung der Notenbeschreibungen:

Der erste Schritt bei dieser Methode besteht darin, die Beschreibung der Klassen zu erstellen, um die Klassifizierung von Jobs zu verbessern. Es werden mehrere verschiedene Noten ausgewählt. Die Einstufung sollte unter Berücksichtigung der Art der für die Tätigkeit erforderlichen Aufgaben, der Überwachung der Verantwortlichkeiten usw. vorgenommen werden. Jede Tätigkeit wird dann mit einer angemessenen Besoldungsgruppe verbunden.

2. Auswahl der Noten und Schlüsseljobs:

Eine Anzahl von Jobs wird bewertet, normalerweise werden 10 bis 20 Jobs ausgewählt. Schlüsselaufträge werden sorgfältig aus wichtigen Funktionen und großen Abteilungen ausgewählt.

3. Bewertung der Schlüsseljobs:

Schlüsseljobs werden mit einer geeigneten Besoldungsgruppe versehen und ihre Beziehung zueinander wird untersucht.

4. Alle Jobs werden in relevante Besoldungsgruppen oder Klassifikationen eingestuft:

Zum Beispiel werden alle ungelernten Jobs in eine Klasse gestellt, Büroarbeitsplätze in eine andere Klasse und so weiter. Die Jobs einer Klasse erhalten die gleichen Lohnsätze.

Vorteile:

1. Ein systematisches Kriterium wird bei der Einstufung verschiedener Berufe beachtet. Es ist für die Arbeiter leicht, den für die Klassifizierung verwendeten Standard zu verstehen.

2. Die Methode ist einfach zu verstehen und einfach zu bedienen. Es erfordert keinen technischen Hintergrund.

3. Es ist leicht, Lohnskalen für verschiedene Klassen oder Klassen festzulegen und zu implementieren.

4. Diese Methode wird erfolgreich in Regierungsabteilungen eingesetzt.

Einschränkungen:

1. Die Klassifizierung von Jobs wird von einigen Führungskräften durchgeführt. Bei diesem Verfahren gibt es menschliche Vorurteile, da keine festgelegten Standards für die Klassifizierung verfügbar sind.

2. Bei dieser Methode ist keine Jobanalyse unerlässlich. Es besteht die Möglichkeit einer falschen Einstufung von Arbeitsplätzen.

3. Mit der steigenden Anzahl von Jobs wird die Implementierung des Systems schwierig.

4. Das System ist aufgrund seiner Unflexibilität nicht für große Organisationen geeignet.

2. Quantitative Methoden:

Folgende quantitative Methoden werden bei der Arbeitsplatzbewertung verwendet:

a) Punktesysteme

(b) Faktorvergleichsverfahren

1. Punktesystem:

Dies ist die am weitesten verbreitete Technik der Arbeitsplatzbewertung. Es beinhaltet einen quantitativen und analytischen Ansatz zur Messung des Beschäftigungswerts. Eine Reihe wichtiger Faktoren, die bei jeder Arbeit zu berücksichtigen sind, werden ermittelt. Der Grad jedes Faktors wird auch für die Zuweisung von Punkten bestimmt.

Verschiedene Faktoren werden Punkten zugewiesen, und die Summe dieser Punkte gibt uns einen Index für die relative Wichtigkeit oder das Alter des Jobs, die miteinander in Beziehung stehen. Das Punktesystem basiert auf diesen Annahmen, dass wichtige Faktoren jedes Jobs für seine Bewertung ermittelt werden können. Die Punkte der verschiedenen Jobs werden später in Lohnsätze umgerechnet.

Folgende Schritte werden zur Arbeitsplatzbewertung unternommen:

1. Art der zu bewertenden Jobs:

In jeder Organisation gibt es eine Reihe von Jobs, die von Führungskräften bis zu unerfahrenen Stellen reichen können. Ähnliche Stellen sollten zu Bewertungszwecken in dieselbe Klasse oder Kategorie eingeordnet werden. Es sollte für jede Klasse ein eigenes Bewertungsverfahren geben, da die sie beeinflussenden Faktoren unterschiedlich sind. Die berufliche Anforderung des Vorgesetzten unterscheidet sich von der eines ungelernten Arbeiters oder einer halbqualifizierten Arbeitskraft.

2. Anzahl der zu verwendenden Faktoren:

Es ist sehr schwierig, die Anzahl der Faktoren auszuwählen, die für die Bewertung eines Jobs erforderlich sind. Die Anzahl der Faktoren sollte so sein, dass alle Aspekte eines Jobs bewertet werden. Die Anzahl der zu verwendenden Faktoren variiert von Unternehmen zu Unternehmen von 3 bis zu 50. Die gemeinsamen zu wählenden Faktoren sind Ausbildung, Arbeitsbedingungen und andere ähnliche Anforderungen, Trainingsfähigkeiten, körperliche Fähigkeiten, geistige Anforderungen und Verantwortung.

3. Bestimmung der Grade:

Jeder Bewertungsfaktor sollte weiter in Grade unterteilt werden, z. B. kann die Erfahrung, die üblicherweise in jedem Job verwendet wird, in fünf Grade unterteilt werden. Der erste Abschluss kann 3 bis 6 Monate Erfahrung mit 5 Punkten haben, der zweite Grad hat Erfahrungen von 6 Monaten bis 1 Jahr mit 10 Punkten 15 für Erfahrungen von 1 bis 2 Jahren, 20 Punkte für Erfahrungen von 2 bis 4 Jahren und 25 Punkte für Erfahrung von über 4 Jahren und so weiter.

4. Zuweisung von Gewichten:

Jedem Faktor kann nach seiner Bedeutung ein Gewicht zugewiesen werden. Für Führungskräfte haben geistige Anforderungen mehr Alter als körperliche Anforderungen.

Zuweisen von Geldwerten zu Punkten:

Die jedem Faktor zugewiesenen Punkte werden aufsummiert, um den Wert des Jobs zu ermitteln. Der Wert von Jobs wird mit einer vorgegebenen Formel in Geldbeträge umgerechnet. “Wenn angenommen wird, dass 1 Punkt gleich Rs ist. 20 die 160 Punkte entsprechen Rs. 3200 Geldwert. Auf diese Weise erfolgt die Auswertung im Punktesystem “.

Vorteile:

Punktesystem hat folgende Vorzüge:

1. Es gibt uns eine numerische Basis für Lohnunterschiede.

2. Die festgelegte Skala kann über einen längeren Zeitraum verwendet werden.

3. Ein Job kann leicht in Geldwerten bewertet werden, da diese nach den mit diesem Job verbundenen Punkten zugewiesen werden.

4. Das System der Arbeitsplatzbewertung, das systematisch und objektiv ist, ist sowohl für die Arbeitnehmer als auch für das Management akzeptabler.

5. Das Element der menschlichen Basis wird auf ein Minimum reduziert.

6. Diese Methode ist nützlich, auch wenn die Anzahl der Jobs sehr groß ist. Das System ist stabil, da die Faktoren für diese Methoden relevant bleiben.

7. Diese Methode ist im Vergleich zu früheren, für die Bewertung verwendeten Methoden genauer.

Einschränkungen:

Das Punktesystem der Arbeitsplatzbewertung weist die folgenden Einschränkungen auf:

1. Die Verwendung dieser Methode ist mit hohen Kosten verbunden und kann nicht für mittelgroße oder kleine Einheiten verwendet werden.

2. Die Definition der Arbeitsfaktoren und des Grads der Faktoren ist eine zeitaufwändige Aufgabe.

3. Die Auswahl der Faktoren und dann der Unterfaktoren ist ein schwieriger Satz.

4. Die Zuordnung von Marken zu verschiedenen Faktoren und Subfaktoren ist ebenfalls eine schwierige Aufgabe.

2. Faktorvergleichsmethode:

Diese Methode ist ein kombiniertes Ranking und Punktesystem für die Jobbewertung. Es wurde zuerst von EJ Benge im Jahr 1926 entwickelt. Bei dieser Methode wird der relative Rang der verschiedenen Jobs in Bezug auf die monetäre Skala bewertet. Einige wichtige Jobs werden in der Organisation zuerst identifiziert und dann unter Berücksichtigung eines Faktors zu einem Zeitpunkt eingestuft Bei dieser Methode werden im Allgemeinen fünf Faktoren für jede Tätigkeit bewertet, dh geistige Anstrengungen, Fähigkeiten, körperliche Anstrengung, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen. Die folgenden Schritte werden unter dem Faktorvergleichsverfahren ausgeführt.

1. Auswahl der zu verwendenden Faktoren:

Der erste Schritt bei dieser Methode ist die Auswahl der Faktoren, die zur Bewertung herangezogen werden sollen. Die Personen, die die Stellenbeschreibungen vorbereiten, sollten diese Faktoren richtig erklären.

Die universell verwendeten Faktoren sind:

(i) geistige Anstrengungen

(ii) körperliche Anstrengungen

(iii) erforderliche Fertigkeit

(iv) Verantwortung und

(v) Arbeitsbedingungen.

2. Auswahl der Schlüsseljobs:

Die Auswahl der Schlüsseljobs ist der nächste sehr wichtige Schritt. Sie stellen einen Standard dar und alle anderen Jobs sind mit Schlüsseljobs zu vergleichen. Alle wichtigen Jobs sollten genau und gut verstanden sein und es sollte keinen Konflikt zwischen Management und Mitarbeitern geben. Die so identifizierte Stelle sollte den Bereich von den niedrigsten bis zu den bestbezahlten Stellen usw. umfassen.

3. Rangfolge der wichtigsten Arbeitsplätze:

Die verschiedenen Berufe werden nach den fünf zuvor genannten Faktoren eingestuft.

4. Bewertung der Faktoren:

Jedem Faktor der Schlüsselarbeit wird dann ein Grundgehalt zugewiesen. Der Lohn für solche Jobs sollte vom niedrigsten bis zum höchsten reichen.

5. Vergleich von Jobs:

Alle Arbeitsplätze werden mit dem Faktor der Schlüsselarbeit verglichen, um ihre relative Bedeutung und Position im Umfang der Arbeitsplätze zu ermitteln. Mit diesem Vergleich wird auch der Geldwert von Arbeitsplätzen bestimmt.

6. Festlegung der Lohnstruktur:

Durch die Zuweisung eines Geldwerts zu jedem Faktor verschiedener Jobs wird eine Lohnstruktur durch Summieren der verschiedenen Werte bestimmt.

Vorteile:

Die Faktorvergleichsmethode bietet folgende Vorteile:

1. Dieses System ist systematisch, wobei jeder Arbeitsfaktor quantifiziert wird.

2. Es kann den Arbeitern leicht erklärt werden.

3. Der relative Wert jedes Jobs wird durch Vergleich mit einem Schlüsseljob bestimmt.

4. Da die Anzahl der Faktoren begrenzt ist, werden Überschneidungen vermieden.

5. Es kann für die Bewertung von anderen Jobs verwendet werden.

Einschränkungen:

Dieses System hat folgende Nachteile:

1. Es ist schwierig, als Auswahl von unfair bezahlten Jobs zu fungieren, da Schlüsseljobs zu erheblichen Fehlern führen können.