Hauptprobleme der Arbeitspsychologie

Einige der größten Probleme der Arbeitspsychologie sind folgende: 1. Der Berater und der Stabspsychologe 2. Kommunikation 3. Widerstand gegen Veränderung.

Bevor mit den Methoden und Inhalten der Arbeitspsychologie fortgefahren wird, ist es vielleicht am besten, einige Hauptprobleme zu nennen, mit denen sich der Beruf in Bezug auf sein zukünftiges Wachstum und seine zukünftige Entwicklung konfrontiert sieht.

1. Der Berater und der Stabspsychologe:

Wie bereits erwähnt, wird der Industriepsychologe wahrscheinlich durch eine der drei Hauptbeschäftigungsmöglichkeiten seinen Lebensunterhalt erhalten. Er ist entweder Berater, Angestellter eines Unternehmens oder der Regierung oder Hochschullehrer. Oft kombiniert er zwei der drei Rollen, aber ob er dies tut oder nicht, hängt von seinen Interessen, seinen Möglichkeiten, seinem Identifizierungsgrad und seinem Tempo ab.

Ein Psychologe, der direkt in einem Unternehmen oder einer staatlichen Behörde angestellt ist, wird oft zu einem "Personalpsychologen" weiterentwickelt. Im Allgemeinen überschneiden sich die Aufgaben und Aufgaben des Beraters und des Personalpsychologen. Es gibt keine eindeutige Differenz in Bezug auf die Art der Zuweisung. Der Hauptunterschied besteht darin, dass der Berater möglicherweise für eine Reihe von Kunden oder Arbeitgebern gleichzeitig arbeitet, während der Personalpsychologe für einen einzelnen Arbeitgeber eine spezifischere Rolle im Organigramm ausübt.

Obwohl ein Schisma zwischen dem Personalpsychologen und dem Berater unerwünscht ist, wenn der Beruf in der Industrie vorangebracht werden soll, lauten die Antworten von Canters (1948) auf die Frage "Was halten Sie von Beratungsunternehmen für die beste Lösung für industriepsychologische Probleme?" ? "Stellen ein ernstes zukünftiges Problem dar. Die Hälfte der Personalpsychologen war gegenüber solchen Firmen ungünstig; Die Beratungsgruppe war insgesamt günstig. Diese Situation erfordert Aufmerksamkeit und sollte geklärt werden.

Ein Hinweis auf Optimismus spiegelt sich im Allgemeinen im Allgemeinen wider, da 80 Prozent der Befragten berichteten, dass Führungskräfte immer „psychologischer“ würden. Ein weiteres Indiz für die zunehmende Akzeptanz des Psychologen durch führende Unternehmen in der Industrie stammt aus einer Umfrage von Feinberg und Richardson aus dem Jahr 1962 Lefkowitz (1962).

Sie gaben einen Fragebogen an 89 Führungskräfte, die an einem von der American Management Association gesponserten Seminar teilnahmen. Auf die Frage, ob sie an der Einstellung eines Arbeitspsychologen interessiert wären, antworteten über zwei Drittel positiv.

Diese Ja-Befragten meinten, der Industriepsychologe könne in den Bereichen Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterauswahl und -schulung, Führungskräfteauswahl und -schulung, Human Engineering, Verbraucherforschung, Produktionseffizienz und Unfallkontrolle den größten Nutzen bringen.

2. Kommunikation:

Eine der Schwierigkeiten bei jedem Beruf ist, dass seine Sprache und Technik manchmal so involviert sind, dass der Außenseiter wirklich ausgeschlossen wird. Wenn die Arbeitspsychologie einen wichtigen Platz in der Industrie einnehmen soll, müssen Psychologen das Sprechen und Schreiben auf eine Art und Weise lernen, die für andere verständlich ist, die sich gleichermaßen für die gegenseitigen Probleme interessieren und die manchmal an einer Lösung noch stärker interessiert sind. Der Industriepsychologe muss nicht nur lernen, angemessen mit dem Nichtpsychologen zu kommunizieren, sondern sogar das Problem der Kommunikation innerhalb des Feldes selbst wird zum Problem.

Die ständig wachsende Komplexität der Arbeitspsychologie und die Spezialisierung des Interesses der Psychologen, die an verschiedenen Problemen in verschiedenen Umgebungen arbeiten, hat zu vielen Hindernissen für den Fluss und die Verbreitung von Wissen unter Forschern und Praktikern geführt. Während solche Probleme die unvermeidliche Folge einer dynamischen Disziplin sein können, glauben die Autoren, dass das Kommunikationsproblem heute eines der kritischsten in der Arbeitspsychologie ist.

3. Widerstand gegen Veränderung:

Es ist normalerweise zu erwarten, dass Forschungsergebnisse sowie Forschung selbst auf Widerstand von Arbeitnehmern und in vielen Fällen von Arbeitgebern stoßen. Der erfolgreiche Praktiker der Arbeitspsychologie muss sich dieses Phänomens sofort und für immer bewusst sein. Es wäre rein akademisch, wenn man erwartete, dass die Industrie mit offenen Armen darauf wartet, das Wissen der Arbeitspsychologie anzuwenden.

Veränderungsversuche, egal wie gut gemeint, erzeugen Bedrohungen und werden abgelehnt. Dieser Widerstand kann die Form von Feindseligkeit und Aggression gegen die Änderung selbst oder gegen den Administrator der geplanten Änderung haben. Oft stellt sich der Mitarbeiter die Art der Änderung vor der Möglichkeit einer Änderung vor.

Die Unwirklichkeit der Imagination verstärkt nur den Widerstand. Wenn Änderungen mit Beschleunigungen oder Entlassungen verbunden sind, ist der Widerstand gegen jede beabsichtigte Änderung noch intensiver. Es reicht nicht aus zu sagen, dass keine nachteiligen Maßnahmen zum Wohl des Arbeitnehmers in Betracht gezogen werden.

Die Behauptung muss nachgewiesen werden. Alles, was nicht klar verstanden wird, kann ein Unsicherheitsfaktor sein. Ändern Sie häufig das etablierte Muster. Menschen können nicht leicht korrigiert werden und sind auch nicht in der Lage, Gewohnheiten frei aufzugeben. Die Forschung beabsichtigt häufig, Verhaltensweisen zu ändern, die zur Routine geworden sind und daher Widerstand zu erwarten ist.

Widerstand kommt nicht nur vom Mitarbeiter, sondern von allen Managementebenen und vom Arbeitgeber. Der naive Arbeitgeber möchte oft, dass seine Position oder Position durch Forschung unter Beweis gestellt wird. Eine solche Garantie ist nicht möglich. Die Schlussfolgerungen der Forschung hängen von den Daten ab und können nicht durch Manipulation der Daten an ein vorab festgelegtes Ergebnis angepasst werden.

Alles ist jedoch nicht hoffnungslos, wenn mindestens vier Fundamentaldaten anerkannt werden. Erstens sollten die Gründe für die beabsichtigte Änderung klar erklärt werden. Zweitens sollten diejenigen, die an der Änderung beteiligt sind, ausreichend Gelegenheit haben, an der Umsetzung dieser Änderung mitzuwirken. Drittens sollte die Änderung eine wechselseitige Angelegenheit sein und nicht der Versuch, alle dazu zu zwingen, einer einseitigen Entscheidung zuzustimmen. Viertens sollte der Administrator der Änderung jederzeit erkennen, dass Veränderung eine reale, imaginäre oder potenzielle Bedrohung ist, und dass er alles tun muss, um die mögliche Bedrohung zu beseitigen oder zu reduzieren, unabhängig davon, welche Form sie annimmt.