Wichtigkeit organisatorischer Werte

Organisatorische Werte: Wertemanagement, Abbildung des Wertesystems der Mitarbeiter und andere Details !

Werte sind der dauerhafte Glaube von Menschen, die ihre spezifische Verhaltensweise sowohl in ihrem persönlichen als auch in ihrem sozialen Leben bestimmen. Wir können jedoch nicht sagen, dass die Werte absolut stabil sind. Werte können sich mit persönlicher und sozialer Reife ändern. Wir entwickeln unser eigenes Wertesystem, das unseren Lebenslauf bestimmt.

Die individuellen Wertesysteme einer Person reflektieren die Attribute Ehrgeiz, Kompetenz, Integrität, Verantwortungsbewusstsein, Hingabe, Loyalität, Glaubwürdigkeit, Teamwork, Verantwortungsbewusstsein, Innovationsfähigkeit usw. Je nach Anforderung eines bestimmten Attributs oder bestimmter Attribute Bei der Rekrutierung versuchen Organisationen, solche Attribute anhand der Wertvorstellungen von Einzelpersonen abzubilden.

Attribute können wiederum Inhaltsattribute sein, dh, welche Werte wichtig sind, oder Intensitätsattribute, dh wie hoch der Bedarf ist. Aus diesem Grund pflegt jedes Unternehmen einige Grundwerte, um seinen Mitarbeitern einen grundlegenden Zweck und eine Richtung zu geben. Wenn Mitarbeiter die organisatorischen Kernwerte abonnieren, kann die Organisation die gewünschten Ziele erreichen.

Organisatorische Werte:

Organisatorische Werte bestimmen, wie wir Menschen behandeln, und sie prägen unsere grundlegende Arbeitsethik. Ein systematischer Ansatz zum Aufbau organisatorischer Werte ermöglicht es einer Organisation, eine effektive und starke Arbeitskultur zu entwickeln, die das Verhalten von Menschen bindet. Theoretisch können wir Werte als terminal und instrumentell kategorisieren.

Terminalwerte verarbeiten unsere Erziehung. Während dieses Erziehungsprozesses formen wir unsere Werte anhand von Hinweisen, die sich aus unserer Erfahrung von Glück, Freiheit und Freundschaft ergeben. Im Verlauf unserer Erziehung erleben wir jedoch möglicherweise nicht immer Glück. Um dies aufrechtzuerhalten, entwickeln wir instrumentelle Werte, um unsere Werte zu gestalten, die uns auf den Wegen lenken, fröhlich zu sein, verantwortlich zu sein und Selbstbeherrschung zu zeigen.

Kulturelle Unterschiede verursachen auch große Unterschiede in den Werten der Menschen. Die Amerikaner wollen jetzt alles, haben wenig Geduld beim Warten und sind aufdringlich. Japanische Arbeitnehmer sind tendenziell geduldiger mit dem Warten auf Stellenangebote und sind bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Die Deutschen glauben mehr an analytische Entscheidungen, mit weniger Interesse an Brainstorming und schnellen Entscheidungen.

Und die Inder sind vom konservativen Entscheidungsstil beeinflusst, um das Risiko der Unsicherheit abzusichern. Wir glauben an und sind es gewohnt, Entscheidungen zu treffen, die auf Zwang bedacht sind. Der Grund dafür ist, dass wir die Zeit der Knappheit überlebt haben und in einem sozialen System erzogen wurden, das eine Anpassung und Anpassung mit einem hohen Maß an Toleranz erfordert.

Haltung ist die Art und Weise, wie wir unsere Werte widerspiegeln. Ein optimistischer Mitarbeiter neigt dazu, immer die positivere Seite einer Organisation zu betrachten. Wertsysteme entwickeln sich größtenteils durch unsere Ausbildung. Den kognitiven Teil entwickeln wir durch unser Wissen, indem wir wissen, was richtig und was falsch ist. Der affektive Teil, die emotionale Seite, entwickeln wir durch unsere Erfahrung. Der Verhaltensteil ist die Mischung aus Wissen und Emotionen.

Wertemanagement:

Das Management der Wertesysteme der Mitarbeiter ist wichtig. Ein Missverhältnis zwischen den Wertesystemen der Mitarbeiter und der Organisation wirkt sich auf die Effizienz und Leistung aus, wodurch die Organisation Wettbewerbsnachteile erleidet. Einige der Reflexionen der Werte bei der Arbeit sind unten aufgeführt.

Arbeitszufriedenheit:

Das positive oder negative Ergebnis bezieht sich auf die allgemeine Einstellung einer Person zu ihrem Beruf. Dies wird meistens auf lange Sicht betrachtet. Ich habe vielleicht einen schlechten Tag (oder sogar eine Woche), aber das bedeutet nicht, dass meine Arbeitszufriedenheit schlecht ist.

Berufliche Beteiligung:

Dabei geht es nicht darum, an der Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, sondern vielmehr, wie wichtig unsere Arbeit / Arbeit für uns ist. Hilft es uns zu definieren? Wenn wir unseren Job verlieren würden, würden wir uns wie ein kleiner Mensch fühlen, und wir haben ein hohes Maß an beruflicher Beteiligung. Die berufliche Beteiligung misst den Grad, zu dem sich eine Person psychologisch mit ihrer / ihrer Arbeit identifiziert, und hält das von ihr / ihr wahrgenommene Leistungsniveau für das Selbstwertgefühl für wichtig.

Organisatorische Verpflichtung:

Dies bezieht sich darauf, wie sehr wir uns den Zielen des Unternehmens verpflichtet fühlen, für das wir arbeiten. Die meisten McDonald's-Mitarbeiter setzen auf die Qualität ihrer Burger. Ebenso engagieren sich die meisten Mitarbeiter von EMC (US) für den Kundenservice. Daher bestimmt der Grad, in dem sich die Mitarbeiter mit einer bestimmten Organisation und ihren Zielen identifizieren und die Mitgliedschaft in der Organisation erhalten möchten, ihre Haltung gegenüber dem organisatorischen Engagement.

Wertesysteme der Mitarbeiter abbilden:

Aufgrund der Bedeutung von Wertesystemen, die das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter stark beeinflussen, versuchen Unternehmen immer, diese Aspekte vor der Einstellung zu überprüfen.

Dies geschieht hauptsächlich durch Referenzprüfung und während des Interviews.

1. Zur Messung von Werten verwenden wir Szenarioanalyse (mit ethischer Ausrichtung), Übungen im Korb und Rollenspiele. Passungsgrad, organisatorische Anforderung im Blick behalten. Bei all diesen Übungen geht es darum, die Reaktion und das Verhaltensmuster der Mitarbeiter am Arbeitsplatz vorherzusagen.

2. Einige der von Organisationen durchgeführten Wertänderungsübungen modellieren die gewünschten Verhaltensstandards mit Anweisungen an die Mitarbeiter, um diese zu emulieren. Zum Beispiel kann ein gutes Kundenbeziehungsmodell entwickelt und den Mitarbeitern gezeigt werden, um im Umgang mit Kunden zu üben. Dies ist besonders wichtig, wenn es darum geht, die Belegschaftsvielfalt in Organisationen zu verwalten, und dabei einige der besten Rollen in der Organisation (innerhalb) und außerhalb darzustellen.

3. Der Grad der Informationstransparenz und der Grad des Aufbaus gegenseitigen Vertrauens werden auch zur Abbildung organisationaler Wertesysteme verwendet. Wenn wir diese mit den wahrgenommenen Werten der Mitarbeiter abgleichen, können wir die Lücke identifizieren und notwendige Korrekturmaßnahmen einleiten.

Beispiele einiger organisatorischer Wertsysteme:

Um die Wertesysteme einzugrenzen, können Organisationen ihre Wertangaben dokumentieren, um ihren Mitarbeitern Orientierung zu geben. Alle Mitarbeiter gestalten ihr Verhaltensmuster auf der Grundlage solcher Wertschätzungen der Organisation. Hier werden einige der Modellwertsysteme der Tata Group, Infosys und SAIL veranschaulicht.

Tata Group:

Die Kernwertsysteme der Tata Group sind die Verbesserung der Lebensqualität der Gemeinden. Die Gruppe glaubt an die folgenden fünf Grundwerte.

Integrität:

Wir müssen unser Geschäft fair, ehrlich und transparent führen. Alles, was wir tun, muss die öffentliche Kontrolle auf die Probe stellen.

Verstehen:

Wir müssen fürsorglich sein, Respekt, Mitgefühl und Menschlichkeit für unsere Kollegen und Kunden auf der ganzen Welt zeigen und immer zum Wohle der Gemeinschaften arbeiten, denen wir dienen.

Exzellenz:

Wir müssen ständig danach streben, in unserer täglichen Arbeit und in der Qualität der von uns angebotenen Waren und Dienstleistungen die höchstmöglichen Standards zu erreichen.

Einheit:

Wir müssen eng mit unseren Kollegen in der gesamten Gruppe sowie mit unseren Kunden und Partnern auf der ganzen Welt zusammenarbeiten und starke Beziehungen aufbauen, die auf Toleranz, Verständnis und gegenseitiger Zusammenarbeit basieren.

Verantwortung:

Wir müssen weiterhin verantwortlich und sensibel für die Länder, Gemeinschaften und Umgebungen sein, in denen wir arbeiten, und immer sicherstellen, dass das, was von den Menschen kommt, viele Male an die Menschen zurückkehrt.

Infosys Technologies:

Die Wertesysteme von Infosys Technologies werden von C-Life unterstützt, was im Folgenden erläutert wird:

Kundenfreude:

Eine Verpflichtung, die Erwartungen unserer Kunden zu übertreffen.

Führung am Beispiel:

Die Verpflichtung, Standards in unseren Geschäften und Transaktionen zu setzen und ein Vorbild für die Branche und unsere eigenen Teams zu sein.

Integrität und Transparenz:

Eine Verpflichtung zu ethischem, aufrichtigem und offenem Umgang.

Gerechtigkeit:

Eine Verpflichtung, objektiv und transaktionsorientiert zu sein und dabei Vertrauen und Respekt zu verdienen.

Streben nach Exzellenz:

Eine Verpflichtung, unablässig danach zu streben, sich selbst, unsere Teams, unsere Dienstleistungen und Produkte ständig zu verbessern, um die Besten zu werden.

Steel Authority of India Limited :

In ähnlicher Weise zeichnet sich SAIL, der größte Hersteller von Stahlerzeugnissen für die Stahlerzeugung, aus starken Wertsystemen zusammen, die in sein Credo aufgenommen wurden:

1. Wir halten die höchsten ethischen Standards bei der Führung unserer Geschäfte ein.

2. Wir schaffen und pflegen eine Kultur, die Flexibilität und Lernen fördert und proaktiv ist, sich zu verändern.

3. Wir bieten eine herausfordernde Karriere für Mitarbeiter mit Aufstiegschancen und Belohnungen.

4. Wir schätzen die Gelegenheit und Verantwortung, um das Leben der Menschen entscheidend zu verändern.

Bedeutung der Werte bei der Arbeit:

Die Globalisierung erhöht das Bewusstsein und die Sensibilität für unterschiedliche Werte in allen Kulturen. Sie stellt große Herausforderungen in Bezug auf Kommunikationsstile, Anreiz- / Belohnungsstrukturen, Einstellungsverfahren usw. dar. Durch das Ersetzen der direkten Aufsicht werden die Entscheidungen und Handlungen der Mitarbeiter möglicherweise an den Unternehmenszielen ausgerichtet. Die Globalisierung hat die Nachfrage nach ethischen Praktiken erhöht und den Druck erhöht, sich an ethischen Praktiken zu beteiligen.