Personalplanung: Ziele, Bedarf, Bedeutung und Ebenen
Ziele:
Das Hauptziel der Personalplanung besteht darin, dass eine genaue Anzahl von Mitarbeitern erforderlich ist und die jeweiligen Qualifikationsanforderungen zur Erreichung der Unternehmensziele erfüllt werden.
Mit anderen Worten, die Ziele der Personalplanung sind:
1. Sorgen Sie bei Bedarf für eine ausreichende Versorgung mit Arbeitskräften.
2. Sicherstellen, dass die vorhandenen Personalressourcen in der Organisation ordnungsgemäß verwendet werden.
3. Prognostizieren Sie den zukünftigen Bedarf an Humanressourcen mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus.
4. Beurteilen Sie gegebenenfalls den Überschuss oder den Mangel an Humanressourcen, die über einen bestimmten Zeitraum verfügbar sind.
5. Antizipieren der Auswirkungen der Technologie auf die Arbeitsplätze und den Personalbedarf.
6. Kontrollieren Sie die bereits in der Organisation bereitgestellten Personalressourcen.
7. Bereitstellen einer Vorlaufzeit, um die erforderliche zusätzliche Personalressource über einen bestimmten Zeitraum auszuwählen und zu trainieren.
Laut Sikula „besteht das ultimative Ziel / Ziel der Personalplanung darin, zukünftige Humanressourcen mit dem zukünftigen Unternehmensbedarf in Beziehung zu setzen, um die zukünftige Rentabilität der Investitionen in Humanressourcen zu maximieren“.
Notwendigkeit und Bedeutung von HRP:
Der Bedarf an Personalplanung in der Organisation wird aus folgenden Gründen realisiert:
1. Trotz wachsender Arbeitslosigkeit mangelte es an Personalressourcen mit den erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Fähigkeiten, um die Arbeiten fortzusetzen. Daher die Notwendigkeit einer Personalplanung.
2 Eine große Anzahl von Mitarbeitern, die in den Ruhestand gehen, sterben, Organisationen verlassen oder aufgrund von körperlichen oder psychischen Beschwerden arbeitsunfähig werden, müssen durch die neuen Mitarbeiter ersetzt werden. Die Personalplanung gewährleistet eine reibungslose Versorgung der Mitarbeiter ohne Unterbrechung.
3. Die Personalplanung ist auch angesichts einer deutlichen Zunahme der Mitarbeiterfluktuation unerlässlich, die unvermeidlich und sogar vorteilhaft ist. Freiwillige Austritte, Entlassungen, Heiraten, Beförderungen und saisonale Schwankungen in der Wirtschaft sind Beispiele für Faktoren, die zu einer Fluktuation der Mitarbeiter in Organisationen führen. Diese verursachen in vielen Organisationen ein konstantes Auf und Ab der Belegschaft.
4. Technologische Veränderungen und Globalisierung führen zu Veränderungen in der Produktmethode und dem Vertrieb von Produktion und Dienstleistungen sowie in Managementtechniken. Diese Änderungen können auch eine Änderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie eine Änderung der Anzahl der erforderlichen Mitarbeiter erforderlich machen. Die Personalplanung ermöglicht es Organisationen, mit solchen Änderungen fertig zu werden.
5. Personalplanung ist auch erforderlich, um die Anforderungen der Erweiterungs- und Diversifizierungsprogramme einer Organisation zu erfüllen.
6. Der Bedarf an Personalplanung ist auch zu spüren, um Bereiche mit Personalüberschuss oder Bereiche zu identifizieren, in denen Personalmangel herrscht. Bei Personalüberschuss kann es dann in anderen Bereichen der Organisation eingesetzt werden. Umgekehrt kann es bei Personalmangel durch Personalabbau ausgeglichen werden.
Personalplanung ist für die Organisation wichtig, da sie der Organisation in mehrfacher Hinsicht zugute kommt.
Die wichtigsten sind unten aufgeführt:
1. Die Personalplanung erfüllt die Anforderungen der Organisation nach richtigen Personen zur richtigen Zeit.
2. Durch die Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen der Nachfrage nach und dem Angebot an Humanressourcen nutzt die Personalplanung einerseits die Humanressourcen optimal und senkt andererseits die Arbeitskosten erheblich.
3. Eine sorgfältige Abwägung wahrscheinlicher zukünftiger Ereignisse durch Personalplanung kann zur Entdeckung besserer Mittel zur Verwaltung der Humanressourcen führen. Vorhersehbare Fallstricke könnten somit vermieden werden.
4. Arbeitskräftemangel und -überschüsse können weitgehend vermieden werden.
5. Die Personalplanung hilft der Organisation, eine Schulungs- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter und Führungskräfte zu erstellen und zu entwickeln. Somit bietet es genügend Vorlaufzeit für die interne Nachfolge von Mitarbeitern zu höheren Positionen durch Beförderungen.
6. Es bietet den Mitarbeitern außerdem eine Vielzahl von Vorteilen durch Beförderungen, Erhöhung der Bezüge und anderer Nebenleistungen und Nebenleistungen.
7. Einige der Probleme bei der Bewältigung des Wandels sind absehbar und ihre Folgen werden gemindert. Konsultationen mit betroffenen Gruppen und Einzelpersonen können zu einem frühen Zeitpunkt des Veränderungsprozesses stattfinden. Dies kann Widerstand gegen Änderungen vermeiden.
8. Die Personalplanung zwingt das Management, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter und der Personalpolitik kontinuierlich zu bewerten und korrigierende Maßnahmen zur Verbesserung der Situation zu ergreifen.
9. Durch Personalplanung können einerseits Doppelarbeit und Konflikte zwischen den Bemühungen vermieden und andererseits die Koordinierung der Bemühungen der Arbeitnehmer verbessert werden.
10. Last but not least bedeutet dies, dass mit der Steigerung von Fähigkeiten, Wissen, Potenzialen, Produktivität und Arbeitszufriedenheit die Organisation zum wichtigsten Nutznießer wird. Die Organisation profitiert von der Steigerung von Wohlstand / Produktion, Wachstum, Entwicklung, Gewinn und damit von Vorsprüngen gegenüber ihren Wettbewerbern im Markt.
Ebenen der Personalplanung:
Die Personalplanung ist auf verschiedenen Ebenen nützlich.
Auf nationaler Ebene:
Die Personalplanung der Regierung auf nationaler Ebene umfasst die Bevölkerungsprognosen, das Programm für wirtschaftliche Entwicklung, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen, die Verteilung und das Wachstum von Arbeitskräften sowie die Mobilität des Personals in verschiedenen Branchen und geografischen Regionen.
Auf Sektorebene:
Dies würde den Personalbedarf des Agrarsektors, des Industriesektors und des Dienstleistungssektors abdecken.
Auf der Industrieebene:
Dies würde den Arbeitskräftebedarf für bestimmte Branchen prognostizieren, z. B. Maschinenbau, Schwerindustrie, Textilindustrie, Plantagenindustrie usw.
Auf der Ebene der Industrieeinheit:
Sie bezieht sich auf den Arbeitskräftebedarf eines bestimmten Unternehmens.
