Personalmanagement-Funktionen: Führungs-, Betriebs- und Beratungsfunktion

Einige der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements lauten wie folgt: 1. Verwaltungsfunktionen 2. Betriebsfunktionen 3. Beratungsfunktionen.

Die Personal- oder Personalabteilung ist in den meisten Organisationen unter der Aufsicht eines leitenden Angestellten als Human Resource / Personnel Manager eingerichtet. Diese Abteilung spielt eine wichtige Rolle beim effizienten Personalmanagement.

Die Personalabteilung unterstützt und unterstützt alle anderen Abteilungen in Personalangelegenheiten. Obwohl Personal- oder Personalmanager in Bezug auf andere Abteilungen des Unternehmens ein Stabsoffizier ist, verfügt er über eine Linienautorität, um Aufträge innerhalb seiner Abteilung auszuführen.

(i) Managerial,

(ii) operativ und

(iii) Beratungsfunktionen.

1. Managerfunktionen:

Der Human Resource Manager ist Teil des Organisationsmanagements. Er muss also die grundlegenden Führungsfunktionen des Planens, Organisierens, Steuerns und Kontrollierens in Bezug auf seine Abteilung ausüben.

Dort werden Funktionen kurz erläutert:

1. Planung:

Um die Arbeit über die Untergebenen zu erledigen, muss ein Manager im Voraus planen. Planung ist notwendig, um die Ziele der Organisation festzulegen und Richtlinien und Verfahren festzulegen, um die Ziele zu erreichen. Planung bedeutet für einen Personalmanager die Festlegung von Personalprogrammen, die zu den Unternehmenszielen beitragen werden, dh das Vorhersehen von Stellenangeboten, die Planung von Arbeitsanforderungen, Stellenbeschreibungen und die Ermittlung der Rekrutierungsquellen.

Der Prozess der Personalplanung umfasst drei wesentliche Schritte.

Zunächst wird für jede Jobkategorie eine Angebots- und Nachfrageprognose erstellt. Für diesen Schritt sind Kenntnisse der Arbeitsmarktbedingungen sowie der strategischen Haltung und der Ziele der Organisation erforderlich.

Zweitens werden Nettomangel und Personalüberschuss nach Beschäftigungskategorien für einen bestimmten Zeithorizont projiziert.

Schließlich werden Pläne entwickelt, um die prognostizierten Engpässe und die Überschreitung bestimmter Kategorien von Humanressourcen zu beseitigen.

2. Organisieren:

Nachdem der Personalmanager Ziele festgelegt und Pläne und Programme entwickelt hat, um diese zu erreichen, muss er eine Organisationsstruktur entwerfen und entwickeln, um die verschiedenen Vorgänge durchzuführen.

Die Organisationsstruktur umfasst im Wesentlichen Folgendes:

(i) logische Gruppierung der Personalaktivität in Funktionen oder Positionen;

(ii) Zuweisung verschiedener Funktionen an verschiedene Personen;

(iii) Delegierung von Befugnissen gemäß den zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten;

(iv) Koordinierung von Aktivitäten verschiedener Personen.

3. Regie:

Die Pläne sollen von den Menschen rein umgesetzt werden. Wie reibungslos die Pläne umgesetzt werden, hängt jedoch von der Motivation der Menschen ab. Die Leitfunktion des Personalmanagers besteht darin, die Menschen dazu zu ermutigen, freiwillig und effektiv für die Unternehmensziele zu arbeiten.

Mit anderen Worten, die Richtungsfunktion soll die Menschen zur Durchführung der Personalprogramme leiten und motivieren. Der Personalmanager kann die Mitarbeiter in einer Organisation durch Karriereplanung, Gehaltsverwaltung, Moral der Mitarbeiter, den Aufbau freundschaftlicher Beziehungen und die Bereitstellung von Sicherheitsanforderungen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter motivieren.

Die Motivationsfunktion stellt für jeden Manager eine große Herausforderung dar. Der Personalmanager muss in der Lage sein, die Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie die Mittel und Methoden zur Befriedigung dieser Bedürfnisse zu ermitteln. Die Motivation ist ein kontinuierlicher Prozess, da unter den Mitarbeitern neue Bedürfnisse und Erwartungen entstehen, wenn die alten zufrieden sind.

4. Kontrolle:

Das Controlling befasst sich mit der Regulierung von Aktivitäten gemäß den Plänen, die wiederum auf Basis der Ziele der Organisation formuliert wurden. Das Controlling schließt damit den Zyklus ab und führt zurück zur Planung. Es beinhaltet die Beobachtung und den Vergleich der Ergebnisse mit den Standards und die Korrektur eventuell auftretender Abweichungen.

Das Controlling hilft dem Personalmanager, die Leistung der Personalabteilung hinsichtlich der verschiedenen operativen Funktionen zu kontrollieren. Es umfasst die Leistungsbeurteilung, die kritische Prüfung von Personalakten und Statistiken sowie die Personalprüfung.

2. Betriebsfunktionen:

Die operativen Funktionen sind die Aufgaben oder Pflichten, die speziell der Personal- oder Personalabteilung übertragen werden. Diese befassen sich mit der Beschäftigung, Entwicklung, Vergütung, Integration und Wartung des Personals der Organisation.

Die operativen Funktionen der Personalabteilung oder der Personalabteilung werden nachfolgend erläutert:

1. Beschäftigung:

Die erste operative Funktion der Personalabteilung der Personalabteilung besteht in der Einstellung der richtigen Art und Anzahl von Personen, die zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlich sind. Dies beinhaltet die Rekrutierung, Auswahl, Vermittlung usw. des Personals.

Bevor diese Prozesse durchgeführt werden, ist es besser, den Personalbedarf sowohl hinsichtlich der Anzahl als auch der Qualität des Personals zu bestimmen. Die Einstellung und Auswahl umfasst die Bezugsquellen für Arbeitskräfte und die Mittel zur Auswahl des richtigen Personentyps für verschiedene Tätigkeiten. Die Einweisung und Vermittlung von Personal für ihre bessere Leistung erfolgt auch in der Anstellungs- oder Beschaffungsfunktion.

2. Entwicklung:

Die Schulung und Entwicklung des Personals ist eine Weiterverfolgung der Beschäftigungsfunktion. Es ist eine Pflicht des Managements, jedes Mitarbeiter-Eigentum zu schulen, um technische Fähigkeiten für die Stelle zu entwickeln, für die er beschäftigt war, und auch für die höheren Tätigkeiten in der Organisation. Eine angemessene Entwicklung des Personals ist notwendig, um ihre Fähigkeiten zur Erledigung ihrer Aufgaben und zur Befriedigung ihres Wachstumsbedarfs zu verbessern.

Zu diesem Zweck erstellen die Personalabteilungen entsprechende Schulungsprogramme. Für Schulungszwecke stehen verschiedene Methoden am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes zur Verfügung. Ein gutes Trainingsprogramm sollte eine Mischung aus beiden Arten von Methoden enthalten. Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass die Personalabteilung nicht nur Schulungen für neue Mitarbeiter, sondern auch für alte Mitarbeiter anbietet, um ihr Wissen im Umgang mit den neuesten Techniken zu aktualisieren.

3. Entschädigung:

Diese Funktion befasst sich mit der Festlegung einer angemessenen und angemessenen Vergütung der Mitarbeiter bei der Organisation ihres Beitrags zu den Organisationszielen. Das Personal kann sowohl in monetärer als auch in nicht monetärer Hinsicht vergütet werden.

Faktoren, die bei der Festsetzung der Entlohnung des Personals zu berücksichtigen sind, sind deren Grundbedürfnisse, Anforderungen an den Arbeitsplatz, gesetzliche Bestimmungen zu Mindestlöhnen, Zahlungsfähigkeit der Organisation, Lohnniveau der Wettbewerber usw. Zur Festlegung des Lohnniveaus dient das Personal Abteilung kann bestimmte Techniken wie Jobbewertung und Leistungsbeurteilung verwenden.

4. Instandhaltung (Arbeitsbedingungen und Wohlfahrt):

Lediglich die Ernennung und Schulung von Personen ist nicht ausreichend. Sie müssen gute Arbeitsbedingungen haben, damit sie ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz mögen und ihre Leistungsfähigkeit beibehalten können. Die Arbeitsbedingungen beeinflussen sicherlich die Motivation und Moral der Mitarbeiter.

Dazu gehören Maßnahmen für Gesundheit, Sicherheit und Komfort der Belegschaft. Die Personalabteilung bietet auch verschiedene Sozialleistungen an, die sich auf das körperliche und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter beziehen. Dies kann die Bereitstellung von Cafeteria, Ruheräumen, Beratung, Gruppenversicherung, Schulungen für Kinder von Angestellten, Freizeiteinrichtungen usw. umfassen.

5. Motivation:

Die Mitarbeiter arbeiten in der Organisation zur Befriedigung ihrer Bedürfnisse. In vielen Fällen wird festgestellt, dass sie nicht so viel zu den Unternehmenszielen beitragen, wie sie können. Dies geschieht, weil die Mitarbeiter nicht ausreichend motiviert sind. Der Personalmanager hilft den verschiedenen Abteilungsleitern, ein System aus finanziellen und nicht finanziellen Belohnungen zu entwerfen, um die Mitarbeiter zu motivieren.

6. Personalakten:

Die Personal- oder Personalabteilung führt die Aufzeichnungen der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter. Sie speichert vollständige Aufzeichnungen über ihre Ausbildung, Erfolge, Transfer, Beförderung usw. Außerdem werden viele weitere Aufzeichnungen über das Verhalten des Personals wie Fehlzeiten und Fluktuation sowie die Personalprogramme und -richtlinien der Organisation aufbewahrt.

7. Arbeitsbeziehungen:

Heute wird die Verantwortung für die Aufrechterhaltung guter Arbeitsbeziehungen hauptsächlich vom Personalmanager übernommen. Der Personalmanager kann bei Tarifverhandlungen, gemeinsamen Beratungen und Streitschlichtung helfen, wenn dies erforderlich ist. Dies liegt an der Tatsache, dass er über vollständige Personalinformationen verfügt und über das Arbeitswissen über verschiedene Arbeitsgesetze verfügt.

Der Personalmanager kann viel zur Aufrechterhaltung des industriellen Friedens in der Organisation beitragen, da er eng mit verschiedenen Ausschüssen in den Bereichen Disziplin, Arbeitswelt, Sicherheit, Beschwerde usw. verbunden ist Angestellte. Er gibt den Gewerkschaftsführern auch authentische Informationen und teilt dem Top-Management ihre Ansichten zu verschiedenen Arbeitsproblemen mit.

8. Trennung:

Da die erste Funktion des Personalmanagements die Beschaffung der Mitarbeiter ist, ist es logisch, dass die letzte die Trennung und die Rückkehr dieser Person in die Gesellschaft ist. Die meisten Menschen sterben nicht bei der Arbeit. Die Organisation ist dafür verantwortlich, bestimmte Anforderungen eines ordnungsgemäßen Trennungsprozesses zu erfüllen und sicherzustellen, dass sich die zurückgekehrte Person in einem möglichst guten Zustand befindet. Der Personalverantwortliche hat die rechtzeitige Freigabe der Altersleistungen an das ausscheidende Personal sicherzustellen.

3. Beratungsfunktionen:

Der Personalmanager verfügt über eine spezielle Ausbildung und Schulung im Personalmanagement. Er ist ein Experte auf seinem Gebiet und kann daher in Personalfragen der Organisation beraten.

Er bietet seinen Rat an:

1. An das Top-Management geraten:

Der Personalmanager berät das Top-Management bei der Formulierung und Bewertung von Personalprogrammen, -richtlinien und -verfahren. Er gibt auch Ratschläge, um gute menschliche Beziehungen und eine hohe Moral der Mitarbeiter zu erreichen und aufrechtzuerhalten.

2. Beratung der Abteilungsleiter:

Der Personalmanager berät die Abteilungsleiter in verschiedenen Abteilungen zu Fragen der Personalplanung, Jobanalyse und -gestaltung, Einstellung und Auswahl, Vermittlung, Schulung, Leistungsbewertung usw.