HR: - Formulierung und Umsetzung von Strategien

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Rollen und Probleme der Personalentwicklung bei der Formulierung und Durchführung von Strategien.

Rollen von HR:

HR spielt eine wichtige Rolle bei der Formulierung von Strategien.

Die Rollen von HR sind wie folgt:

1. Rolle des HR bei der Formulierung der Strategie:

Der Strategieformulierung geht immer ein Scannen der Umgebung voraus. Scannen hilft dabei, die externen Chancen und Bedrohungen des Unternehmens sowie seine internen Stärken und Schwächen zu identifizieren, zu analysieren und auszugleichen. HR spielt hier eine sehr wichtige Rolle.

Die Formulierung von Plänen erfordert kompetitive Intelligenz, und das Personalmanagement kann nützliche Informationen liefern. Beispiele für Incentive-Pläne von Wettbewerbern, Informationen zu anhängigen Gesetzen wie Arbeitsgesetze und Daten zur Meinungsumfrage von Mitarbeitern, die Informationen zu Kundenbeschwerden liefern, sind einige Beispiele.

HR liefert auch Informationen zu den internen Stärken und Schwächen des Unternehmens. Einige Firmen bauen ihre Strategien sogar auf einen HR-basierten Wettbewerbsvorteil auf. Beispielsweise entwickelte eine Firma im Zuge der Automatisierung ihrer Fabriken außergewöhnlich talentierte und in der Fabrikautomation erfahrene Arbeitskräfte. Dies wiederum veranlasste die Firma, Automatisierungsdienstleistungen für andere Länder anzubieten.

2. Rolle der Personalabteilung bei der Umsetzung der Strategie:

Die Implementierung war traditionell das Herzstück der strategischen Rolle von HR.

Die funktionalen Strategien eines Unternehmens sollten seine Wettbewerbsstrategien unterstützen. HRM versorgt das Unternehmen mit kompetenten und willigen Mitarbeitern, die für die Umsetzung der Strategien verantwortlich sind. So produzieren Maruti Udyog und Hindustan Motors Autos, die im Wesentlichen identische Technologien verwenden. Das Geheimnis der Beliebtheit von Maruti liegt in der Belegschaft.

HR unterstützt die Strategieumsetzung auch auf andere Weise. Es kann dem Unternehmen dabei helfen, Umstrukturierungs- und Downsizing-Anstrengungen durchzuführen, ohne die Mitarbeiter auf die falsche Art und Weise zu reiben, z. B. durch Überbeanspruchung der Mitarbeiter, Verknüpfung der Belohnungen mit der Leistung, Senkung der Wohlfahrtskosten und Umschulung der Mitarbeiter. Die Personalabteilung kann auch systematische Maßnahmen zur Verbesserung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter ergreifen, damit das Unternehmen im Qualitätsbereich konkurrieren kann.

Eine gut konzipierte Strategie kann fehlschlagen, wenn der Personaldimension nicht genügend Aufmerksamkeit gewidmet wird.

Personalprobleme bei der Implementierung von Strategien können aus folgenden Gründen auftreten:

ich. Störung sozialer und politischer Strukturen.

ii. Nichtübereinstimmung der Eignung einzelner Personen mit Implementierungsaufgaben.

iii. Unzureichende Unterstützung des Top-Managements für Implementierungsaktivitäten

Um diesen Problemen vorzubeugen oder sie zu lösen, sollte es eine offene Kommunikation geben, die Manager durch Strategien, Transfers, Beförderungen, die Erweiterung von Arbeitsplätzen und die Bereicherung von Arbeitsplätzen usw. an die Strategien anpasst.

Zeitgenössische strategische Personalfragen:

Wichtige strategische Personalfragen werden im heutigen Kontext wie folgt zusammengefasst:

(i) Beschäftigung Beschäftigungsfähigkeit:

Im heutigen Kontext ist das Personalwesen die ständige Verbesserung von Fähigkeiten und Kenntnissen, wenn sich ein Arbeitnehmer ständig bemühen muss, vom Arbeitgeber beschäftigt zu werden.

(ii) Karriere:

Der traditionelle Ansatz zur Beschäftigung war der der lebenslangen Beschäftigung. Ein Mitarbeiter sollte bis zu seiner Superannuation bei der Firma bleiben. Die heutige Realität ist das Job-Hopping.

Einzelpersonen wechseln ständig von Organisation zu Organisation, um angesichts der Vielzahl von Möglichkeiten bessere Perspektiven zu erhalten. Unternehmen sind heute darauf ausgerichtet, dass auf allen Ebenen ein gewisser Umsatz erwartet wird. Die Ungewissheit ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer vorhanden, wenn die Gelegenheit dazu eintritt.

(iii) HR Diversity:

In den heutigen Unternehmen ist das Management der HR-Diversity in eine positive Richtung eine weitere große Herausforderung. Dies ist ein aufkommendes Problem mit Arbeitsvorbehalten im Regierungssektor, mit dem Sohn des Bodenkonzepts, das an Boden gewinnt und mit starken Gemeinschafts- und Gemeinschaftsgefühlen.

(iv) Schulung und Entwicklung:

Der Schulungs- und Entwicklungsbedarf hat zugenommen und wird auch weiter zunehmen. Das Unternehmen muss Haushaltsmittel bereitstellen und sich verpflichten, seine Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln.