Finanzielle Anreize: als motivierende Kraft

In Anbetracht der Komplexität der Motivation beim Menschen kann eindeutig festgestellt werden, dass die Industrie die Bedeutung finanzieller Anreize überbetont hat. Einige Leute glauben, dass Geld der einzige Anreiz in der Industrie ist, und viele glauben, dass es der wichtigste Anreiz ist (siehe Abbildung 11.2).

Diese falsche Prämisse und Vereinfachung hat dazu geführt, dass viele der besten Anreizpläne zum Scheitern verurteilt sind. Nach einer sechswöchigen Fahrt kam die Wiremold Company of Connecticut beispielsweise zu dem Schluss, dass die Vergabe von Anleihen an Mitarbeiter für eine perfekte Teilnahme keine Lösung für das Fehlzeitenproblem war. Mit der Ankündigung der Beendigung des Plans erklärte der Präsident der Firma, dass der Plan die Gewohnheiten der Angestellten nicht beeinflusst habe, da die meisten derjenigen, die vor der Einführung des Vergabesystems unregelmäßig anwesend waren, immer noch unregelmäßig waren.

Eine Busabkühlung in New York City vor einigen Jahren wurde vom dritten Vizepräsidenten der Fahrergewerkschaft auf die Weigerung der Fahrer, Überstunden zu leisten, zurückgeführt. Er sagte, dass die Männer nicht mehr Geld suchten; Sie waren müde und dachten, die Firma sollte zusätzliche Fahrer einstellen. Ihr Durchschnittseinkommen betrug 3200 US-Dollar pro Jahr, ein Einkommen, das selbst dann nicht als sehr hoch angesehen werden konnte. Seit Taylors Zeit haben "Experten" ein Lohnanreizsystem nach dem anderen aufgebaut, bis es buchstäblich Hunderte solcher Systeme gibt. Eine der umfassendsten Überprüfungen der Lohnanreizpläne wurde von Lytle (1938) angeboten, der der Ansicht war, dass solche Pläne für jedes Problem der Kostenproduktion wichtig seien.

Für ihn haben Incentive-Zahlungen zwei Vorteile:

(1) Steigerung der Produktion pro Stück und

(2) Erhöhung der Arbeitnehmereinkommen.

Er glaubte, dass die Vorteile eines sorgfältig ausgewählten, gut installierten und gut verwalteten Gehaltsplans jährlich den Mitarbeitern und Arbeitgebern zugute kommen. Natürlich hat Lytle nicht gesagt, dass diese Vorteile "gegenseitig und fair auflaufen", da sie dies nicht tun. Wie Mark Spade in seinem brillanten Buch "Wie man eine Fagottfabrik leitet" sagt, sind Lohnanreizsysteme ein "Mittel, um Angestellte mehr zu zahlen - aber nicht so viel." Aus Sicht des Arbeitspsychologen ist es äußerst schwierig, sie zu unterscheiden unter den verschiedenen finanziellen Anreizsystemen. In einigen Punkten ist der einzige wesentliche Unterschied, wer die Beratungsgebühr erhält. Lytle hat versucht, alle finanziellen Anreizpläne anhand der Produktionsmerkmale zu klassifizieren. Seine in Tabelle 11.4 präsentierten Ergebnisse geben einen Eindruck von den zahlreichen Systemen, die gefördert wurden.

Die in Tabelle 11.4 angegebenen Pläne sind eigentlich nur von historischem Interesse. Während in den 1930er und 1940er Jahren großes Interesse an solchen Plänen bestand, setzen heute nur wenige Industriebetriebe ein solches Anreizsystem ein. Die meisten Lohnsysteme stehen unter gewerkschaftlicher Kontrolle, fast alle stundenweise, und der Verkaufsberuf ist wahrscheinlich der verbleibende Job, der konsequent ein Anreizsystem der einen oder anderen Art einsetzt.

In der modernen Industrie hat sich der Schwerpunkt von den finanziellen Belohnungen hin zu Belohnungssystemen verlagert, die auf anderen Werten basieren. Die finanziellen Anreizsysteme haben nicht nur an Bedeutung verloren, sie funktionieren auch nicht so effektiv, wie sie angenommen werden. Das Experiment des Bank Verdrahtungsbeobachtungsraums im Hawthorne-Werk (siehe Kapitel 10) zeigte eindeutig, dass die Arbeiter durch eine beschränkte Produktion gekennzeichnet sind. Es besteht kein Zweifel, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber Geld brauchen, wenn es aus keinem anderen Grund als das anerkannte Tauschmittel ist.

Wie viel eine Person braucht, ist jedoch Gegenstand vieler Spekulationen. Geld ist eine notwendige Sache, aber nur in einigen Fällen wirkt es als Anreiz. Manche Menschen kommen nur für 5.000 USD pro Jahr aus, andere für 10.000 USD und andere wiederum für 20.000 USD, obwohl die Gruppe mit niedrigem Einkommen die finanziellen Probleme der Gruppe mit hohem Einkommen nicht zu schätzen weiß. Beide haben solche Probleme - Probleme, die aus ihrer jeweiligen Sicht hervorstechen Die Sichtweise ist für beide Gruppen am größten.

Es ist keine Frage, welches ist richtig oder falsch. Geld wird für Nahrung, Kleidung, Unterkunft, medizinische Versorgung, Bildung, Luxus, soziale Stellung und Macht benötigt. Selbst wenn Menschen nicht in einem angemessenen Verhältnis zu den Beträgen interessiert sind, die von anderen ausdrücklich gewünscht werden, kann die Existenz ihrer Bedürfnisse nicht geleugnet werden.

Der Antrieb der Macht und der Glaube, dass Geld eine Quelle der Macht ist, kann für eine Person ein ebenso reales Bedürfnis sein wie für andere, dass Geld für die Beschaffung von Nahrungsmitteln benötigt wird. Darüber hinaus variiert der Bedarf an Nahrungsmitteln je nach Größe der Familie, Lebensgewohnheiten usw. Wir können nicht absolut von der Notwendigkeit des Lebensunterhalts sprechen, da zu viele Variablen beteiligt sind.

Stockford und Kunze (1950) berichten von einer Studie, in der die Ergebnisse darauf schließen lassen, dass der Wert der Löhne relativ und nicht absolut ist. Sie verglichen die Einstellung der Arbeiter und der Einstiegsgehälter in Bezug auf das Gehalt der vorherigen Arbeit. Abbildung 11.2 zeigt die Ergebnisse, aus denen hervorgeht, dass Mitarbeiter mit dem gleichen Anfangsgehalt eine positive oder negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen haben können. „Ungünstige“ Anfangslöhne (dh weniger als der vorherige Lohn) wirken sich nachhaltig und nachteilig auf die Stimmung in Bezug auf Unternehmen, Beschäftigungsstabilität und Leistung aus. Die negative Einstellung ist deutlich intensiver als die positive Einstellung, die sich aus günstigen Anfangslöhnen ergibt.

Theorien über Geld als Anreiz:

Gibt es in der Psychologie theoretische Grundlagen für die Rolle des Geldes als Anreiz für den Arbeiter? Opsahl und Dunnette (1966) haben fünf solcher Theorien aufgeführt, die versuchen, die Auswirkungen von Geld auf die Arbeitsleistung zu erklären.

1. Geld als generalisierter konditionierter Verstärker:

Diese Theorie besagt, dass Geld den Status eines sekundären Verstärkers annimmt, weil es mit einfacheren Verstärkern verbunden ist (Bedürfnisbefriediger). Studien von Wolfe (1936) und Cowles (1937) zeigten, dass Pokerchips einen Verstärkungswert erlangten, als sie gegen Lebensmittel eingetauscht werden konnten. Das heißt, die Versuchspersonen arbeiteten so hart, um Chips zu erhalten, die Lebensmittel "kaufen" konnten, wie sie es zuvor getan hatten für das Essen selbst.

2. Geld als bedingter Anreiz:

Nach dieser Sichtweise erhält Geld einen Anreizwert, da es mit anderen Anreizen einfacherer Art gepaart wird. Während einige Labordaten darauf hindeuten, dass diese Art der Konditionierung auftreten kann, ist die Anwendung dieses Paradigmas auf die tatsächliche Arbeitssituation schwierig. Was sind zum Beispiel in unserer Gesellschaft die grundlegenderen Anreize, mit denen Geld gepaart wird?

3. Geld als Angstreduzierer:

Die Idee hier ist, dass das Fehlen von Geld im Allgemeinen mit Angstreaktionen in unserer Gesellschaft verbunden ist, und daher wird Geldmangel zu einem bedingten Stimulus für eine Angstreaktion. Geld wiederum dient daher als Abschwächung der Angst.

4. Geld als "Hygienefaktor":

Für Herzberg, Mausner und Snyderman ist Geld ein "Hygienefaktor", der in erster Linie als Unzufriedener dient, dh, wenn er nicht vorhanden ist, Unzufriedenheit verursacht, in der Gegenwart jedoch nur wenig zur Zufriedenheit beiträgt. Es gibt jedoch einige Fragen, ob ihre Daten tatsächlich ihre Hypothese stützen (Opsahl und Dunnette, 1966).

5. Geld als Mittel der "Instrumentalität":

Die motivationalen Postulate von Vrooms Motivationstheorie wurden kurz skizziert. Im Modell von Vroom gewinnt Geld an Wert, weil es als Instrument zur Erzielung anderer gewünschter Ergebnisse angesehen wird. Wenn zum Beispiel Geld als für das positive Ziel der Sicherheit relevant angesehen wird, erhält Geld eine positive Wertigkeit. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person so handelt, dass sie Geld erwirbt, hängt von ihrem Sicherheitsbedürfnis ab, multipliziert mit der Erwartung, dass eine bestimmte geldsuchende Handlung zu einer bestimmten Geldrendite führt.

Zusammenfassung der Rolle des Geldes:

In ihrer Übersicht über die Rolle des finanziellen Ausgleichs in der industriellen Motivation stellen Opsahl und Dunnette (1966, S. 115) fest:

Über die Verhaltensgesetze, die die Wirksamkeit von Anreizen regeln, ist wenig bekannt. Unter dem Motto „Incentive Pay“ geben wir weiterhin große Geldsummen aus, ohne wirklich viel über den Anreizcharakter zu wissen. Wir wissen zum Beispiel nicht, welche Auswirkungen eine Lohnerhöhung hat oder wie lange es dauert, bis dieser Effekt auftritt. oder, wie lange die Erhöhung effektiv sein kann.

Wir kennen auch nicht den optimalen Bewehrungsplan für Gehaltserhöhungen, um die gewünschten Änderungen im Arbeitsverhalten zu erreichen. Eine einfache Überwachung der Arbeitsergebnisse bei Aufträgen, bei denen die Produktionsmenge direkt vom Mitarbeiter kontrolliert wird und deren Bewertung leicht beurteilt werden kann, kann hier wertvolle Informationen liefern. Ein solches Wissen hätte wichtige Auswirkungen darauf, wie oft und in welcher Höhe Anreize in das Entschädigungspaket aufgenommen werden sollten.

Daher wird die Rolle des Geldes als Belohnung in der modernen Industrie nach wie vor kaum verstanden, obwohl unsere Wirtschaft auf einem monetären Belohnungssystem zu beruhen scheint. Obwohl der Einsatz formeller Anreizlohnsysteme in den letzten Jahren zugunsten anderer nicht finanzieller Anreize abgenommen hat, werden Geldeinheiten wahrscheinlich immer in Arbeitseinheiten umgetauscht. Daher ist sicherlich ein besseres Wissen über die Dynamik dieses Austauschprozesses erforderlich.