Essay zur Förderung von Mitarbeitern

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Mitarbeiterförderung zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Bedeutung der Förderung 2. Ziele der Förderung 3. Grundsätze 4. Grundlagen.

Inhalt:

1. Essay über die Bedeutung von Promotion
2. Essay über die Zwecke der Förderung
3. Aufsatz über die Grundsätze der Förderung
4. Essay über die Grundlagen der Förderung

1. Essay über die Bedeutung von Promotion:

Fortschritt innerhalb einer Organisation wird normalerweise als "Beförderung" bezeichnet . Es ist eine Aufwärtsbewegung eines Mitarbeiters von der aktuellen Arbeit zu einer anderen, die höher ist in Bezug auf Bezahlung, Verantwortung, Status und Organisationsebene.

Die bloße Verlagerung eines Mitarbeiters in einen anderen Job mit besseren Arbeitszeiten, besserer Lage und angenehmeren Arbeitsbedingungen bedeutet keine Beförderung. Der neue Job wird nur dann befördert, wenn die Verantwortlichkeiten erhöht und die Löhne erhöht werden.

Der Begriff Promotion wurde von verschiedenen Autoren wie folgt definiert:

Laut Scott und Spreigal gilt: "Eine Beförderung ist die Versetzung eines Angestellten in einen Job, der mehr Geld bezahlt oder einen bevorzugten Status hat."

Laut Pigors und Myres "ist eine Beförderung die Aufwertung eines Arbeitnehmers zu einem besseren Arbeitsplatz - besser in Bezug auf mehr Verantwortung, mehr Ansehen oder Status, größere Fähigkeiten und vor allem höhere Lohn- oder Gehaltssätze."

Edwin B. Flippo meint dazu: "Eine Beförderung beinhaltet einen Wechsel von einem Job zum anderen, der in Bezug auf Status und Verantwortung besser ist."

Die Analyse der obigen Definitionen zeigt drei grundlegende Elemente der Werbung:

ich. Versetzung eines Mitarbeiters in einen höheren Job mit mehr Prestige, besserem Status, mehr Leistungen und Privilegien.

ii. Neuzuordnung eines Mitarbeiters zu einer Position mit erhöhten Verantwortlichkeiten.

iii. Höhere Jobnote.

Alle drei Elemente müssen in der Promotion vorhanden sein. Wenn das Gehalt eines Mitarbeiters erhöht wird, ohne dass die Beschäftigungsstufe entsprechend geändert wird, ist dies ein Upgrade und keine Beförderung.

Wenn es zu einer Erhöhung der Verantwortung ohne Erhöhung der Bezahlung kommt, kann dies als "trockene Förderung" bezeichnet werden . Wenn ein Mitarbeiter in einen Job mit ähnlichen Aufgaben versetzt wird, spricht man von Transfer und nicht von Beförderung, unabhängig von der Tatsache, dass sein Einkommen steigt.

2. Essay über die Zwecke der Werbung:

Beförderungen werden im Allgemeinen zu folgenden Zwecken durchgeführt:

1. Den Mitarbeiter in eine Position bringen, in der er für das Unternehmen von größerem Wert ist. Dies bedeutet, dass die Fähigkeiten und das Wissen des Mitarbeiters auf der entsprechenden Ebene in der Organisationshierarchie genutzt werden, was zu einer effektiven Organisation und Zufriedenheit der Mitarbeiter führt.

2. Entwicklung des Wettbewerbsgeistes und des Eifers bei den Mitarbeitern, um die Fertigkeiten und das Wissen usw. zu erwerben, die für höhere Jobs erforderlich sind.

3. Entwicklung einer internen Quelle von Mitarbeitern, die bereit sind, Jobs auf höheren Ebenen der Organisation anzunehmen. Die Mitarbeiter haben wenig Motivation, wenn bessere Arbeitsplätze für Außenstehende reserviert sind.

4. Förderung der Selbstentwicklung der Mitarbeiter und Aufwarten der Beförderung. Es reduziert die Arbeitskräfte.

5. Moral, Loyalität und ein Gefühl der Zugehörigkeit der Angestellten aufzubauen, wenn ihnen nahegelegt wird, dass sie befördert werden, wenn sie es verdienen.

6. Förderung des Interesses der Mitarbeiter an Schulungs- und Entwicklungsprogrammen sowie in Bereichen der Teamentwicklung.

7. Loyalität unter den Mitarbeitern aufzubauen und ihre Moral zu stärken.

8. Engagierte, loyale und verdiente Mitarbeiter zu belohnen.

9. Unter den Mitarbeitern ein Gefühl der Zufriedenheit mit ihren derzeitigen Arbeitsbedingungen zu schaffen und sie zum Erfolg im Unternehmen zu ermutigen.

Watkins, Dodd und andere erwähnen, dass die Zwecke der Werbung:

ich. Einen wirksamen Anreiz für Initiative, Unternehmen und Ehrgeiz schaffen.

ii. Bewährtes Können, Training und Können zu erhalten.

iii. Unzufriedenheit und Unruhe reduzieren.

iv. Geeignete und kompetente Mitarbeiter anziehen und

v. Um logisches Training für den Aufstieg vorzuschlagen.

Yoder und andere bemerken: "Förderung fördert Anreize, Unternehmertum und Ehrgeiz, verringert Unzufriedenheit und Unruhe, zieht fähige Menschen an, erfordert eine logische Fortschrittsschulung und bildet eine effektive Belohnung für Loyalität, Zusammenarbeit und lange Dienstzeiten usw."

3. Aufsatz über die Grundsätze der Förderung:

In jeder Organisation sollte es eine solide Basis für die Beförderung geben, damit bessere Arbeitsbeziehungen gefördert werden können. Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung der Organisation, eine solide Beförderungspolitik als Teil der Personalpolitik der Organisation zu entwickeln. Sie reduziert die Personalprobleme bei Beförderungen erheblich und sichert den Mitarbeitern faire Aufstiegschancen.

Eine solide Werbepolitik sollte auf folgenden Grundsätzen beruhen:

(i) Die Beförderungspolitik sollte schriftlich sein und muss von allen Mitarbeitern verstanden werden, um jeglichen Verdacht in Bezug auf die Beförderungslinie in den Köpfen der Mitarbeiter zu vermeiden.

(ii) In der Beförderungspolitik sollte festgelegt werden, wie viel Prozent der freien Stellen in höheren Hierarchieebenen durch Beförderung zu besetzen sind, und es sollte strikt eingehalten werden.

Es ist besser, eine Erklärung der Absicht des Managements aufzunehmen, dass höher bezahlte und bessere Arbeitsplätze durch Beförderung von innen, wenn möglich, besetzt werden, statt durch Einstellung von außen. Wenn es erforderlich ist, nach außen zu gehen, um bestimmte qualifizierte oder professionelle Jobs zu besetzen, sollte dies vorab mitgeteilt werden.

(iii) Die Beförderungspolitik sollte die Grundlage der Beförderungsrangfolge oder des Verdienstes angeben. Eine solide Politik sollte sowohl auf den Überlegungen, dh dem Dienstalter als auch der Fähigkeit, beruhen. In erster Linie würde es den Verdienst betonen, der das Dienstalter entsprechend gewichtet hat. Wenn zwei Personen in Bezug auf Verdienst und Dienstalter gleich sind, sollte das Dienstalter die Grundlage der Beförderung sein.

(iv) Die Jobanalyse entscheidet über die Position der Jobs und deren Beziehung zu anderen Positionen. Dies sollte grafisch dargestellt werden, um die natürliche Bewegung von einem Arbeitsplatz zum anderen deutlich zu erkennen.

Die Positionen können so angepasst und angeordnet werden, dass eine Position die Arbeitnehmer auf eine andere vorbereitet und ein natürlicher Aufstieg in der gesamten Organisation oder innerhalb jeder Abteilung oder Abteilung möglich ist. Die Mitarbeiter sollten den Plan genau kennen, um sich auf eine höhere Position vorzubereiten.

(v) Förderprogramme sollten eng mit Ausbildungsprogrammen verbunden sein. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, sich für Beförderungen zu verbessern.

(vi) Ein wissenschaftliches Verfahren zur Bewertung der Leistung der Mitarbeiter sollte befolgt werden. Die Beurteilung der Mitarbeiter- und Vertraulichkeitsberichte sollte objektiv sein, damit jeder Mitarbeiter der Beförderungspolitik vertrauen kann und für eine bessere Arbeitsleistung motiviert ist, um Beförderung zu erhalten.

(vii) Der Vorgesetzte oder der unmittelbare Vorgesetzte sollte die Beförderung empfehlen, die von seinem unmittelbaren Vorgesetzten in der Leitung genehmigt werden muss. Die endgültige Entscheidung in dieser Hinsicht sollte von der obersten Führungskraft im Einklang mit der Beratung und Unterstützung der Personalabteilung im Personalbereich getroffen werden. Dies dient als Kontrolle der Fairness der Werbung und stellt sicher, dass die Richtlinie konsequent verwaltet wird.

(viii) Die Beförderungspolitik sollte eine Bestimmung enthalten, die angibt, dass eine bestimmte Beförderung durch den Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft innerhalb der Grenzen der Beförderungspolitik anfechtbar ist, um eine faire Managemententscheidung sicherzustellen.

(ix) Eine Vakanz oder eine Vakanz sollte den Mitarbeitern vorab mitgeteilt werden, damit interessierte Mitarbeiter sich innerhalb einer bestimmten Frist bewerben können. Wenn möglich, sollte der Kandidat ausgewählt werden, bevor der Job tatsächlich frei wird.

(x) Die Beförderung sollte zunächst auf Probe gestellt werden. Wenn er während der Probezeit zufriedenstellend arbeitet, sollte er dauerhaft eingestellt werden.

(xi) Nicht alle Personen in einer Organisation wünschen eine Beförderung, weil einige der Meinung sind, dass sie eine kongeniale Arbeitsgruppe verlassen werden, oder dass sie nicht in der Lage sind, die Verantwortlichkeiten eines höheren Jobs zu bewältigen, oder dass sie andere Gründe haben.

Diese widerstrebenden Mitarbeiter dürfen nicht befördert werden und dürfen ihren derzeitigen Auftrag fortsetzen.

4. Essay über die Grundlagen der Förderung:

Bei der Gestaltung der Beförderungspolitik gibt es immer ein Problem vor dem Management. Welches Kriterium sollte für die Beförderung sein? Organisationen nutzen unterschiedliche Förderungsgrundlagen je nach Art, Größe, Management usw.

Die etablierten Grundlagen der Förderung sind:

(i) Dienstalter

(ii) Verdienst.

(i) Dienstalter als Grundlage der Beförderung:

Unter Dienstalter versteht man die Dauer eines anerkannten Dienstes in einer Organisation. Wenn das Dienstalter als Grundlage für die Beförderung festgelegt wird, wird die oberste Person der unteren Besoldungsgruppe befördert, sobald sich eine Stelle in der höheren Position befindet.

Die Logik hinter der Berücksichtigung des Dienstalters als Grundlage für eine Beförderung besteht darin, dass eine positive Korrelation zwischen der Betriebszugehörigkeit desselben Arbeitsplatzes und dem Umfang des Wissens und der von einem Mitarbeiter in einer Organisation erworbenen Fähigkeitsstufe besteht.

Die Betriebszugehörigkeit auf der Grundlage der Dauer der anerkannten Leistung in der Organisation wird von der Organisation festgelegt, und jeder Mitarbeiter kennt seinen Platz in der Beförderungslinie. Es besteht keine Chance auf Günstlingswirtschaft oder Streitigkeiten bezüglich der Beförderung. In fast allen Arten von Organisationen, vor allem in Organisationen mit starken Gewerkschaften, wird die Betriebszugehörigkeit allgemein als Grundlage der Beförderung anerkannt.

Die Vorteile des Dienstalters als Grundlage für die Beförderung sind folgende:

1. Es ist relativ einfach, die Dienstzeit zu messen und das Dienstalter zu beurteilen.

2. Die Gewerkschaften legen im Allgemeinen Wert auf die Dienstaltersdauer und nicht auf den Verdienst als Grundlage für die Beförderung.

3. Die Mitarbeiter vertrauen dieser Methode, da kein Vorteil für Günstlingswirtschaft, Diskriminierung und Urteilsvermögen besteht.

4. Sicherheit und Sicherheit sind auch ein Pluspunkt bei der Anwendung des Dienstalters. Mitarbeiter können vorhersagen, wann und wie er befördert wird. Es erhöht die Moral der Mitarbeiter und gibt den Mitarbeitern ein Gefühl der Zufriedenheit.

5. Es minimiert die Möglichkeiten für Missstände und Konflikte bei der Werbung.

6. Die Beförderungsbasis der Beförderung hilft, die Fluktuation zu reduzieren, da ein Angestellter seine Befugnis in der Organisation nicht ohne weiteres aufgibt.

Trotz der oben genannten Vorteile weist dieses System auch gewisse Einschränkungen auf. Diese sind:

1. Es ist nicht notwendig, dass die Mitarbeiter mit der Betriebszugehörigkeit mehr lernen. Die Mitarbeiter können bis zu einem bestimmten Alter lernen und die Lernfähigkeiten können sich ab einem bestimmten Alter verringern.

2. Sie demotiviert die jungen und kompetenteren Mitarbeiter und führt zu einer höheren Fluktuation.

3. Es macht den Eifer und das Interesse an der Selbstentwicklung zunichte, da jeder gefördert wird, ohne allumfassendes Wachstum oder Versprechen zu zeigen.

4. Die Beurteilung des Dienstalters, mag im theoretischen Sinne sehr einfach erscheinen, ist jedoch in der Praxis äußerst schwierig, da so viele Probleme wie das Dienstalter, das Dienstalter in Unternehmen, der Dienst in verschiedenen Organisationen, Praktikanten, Forscher usw. auftauchen werden.

(ii) Verdienst als Grundlage der Förderung:

Verdienst bedeutet Arbeitsfähigkeit. Es bezeichnet die Fähigkeiten, das Wissen, die Fähigkeit, die Effizienz und die Eignung eines einzelnen Mitarbeiters, gemessen an der Ausbildung, Ausbildung und dem bisherigen Arbeitsleben. Wenn der Verdienst als Grundlage der Beförderung angenommen wird, wird die fähigste Person in der unteren Besoldungsgruppe befördert, gleichgültig, ob sie noch jünger ist, vielleicht wird er im Unternehmen befördert.

Es ermutigt alle Mitarbeiter, ihre Effizienz zu verbessern. Führungskräfte bevorzugen im Allgemeinen das Verdienst als Grundlage für die Beförderung. Der Verdienst kann durch die Arbeitsleistung und durch die Analyse des Entwicklungspotenzials der Mitarbeiter durch schriftliche oder mündliche Prüfungen oder persönliche Interviews oder andere Leistungsnachweise bestimmt werden. Die Fähigkeit ignoriert also den Wert der Erfahrung.

Die Vorteile des Verdienstsystems der Beförderung sind:

1. Die Fähigkeiten eines Mitarbeiters können auf höherer Ebene besser genutzt werden. Dies führt zu einer maximalen Auslastung der Mitarbeiter in einer Organisation.

2. Kompetente Mitarbeiter sind motiviert, ihre gesamte Energie einzusetzen und zu organisatorischer Effizienz und Effektivität beizutragen.

3. Dieses System fordert die Mitarbeiter ständig dazu auf, neue Fähigkeiten, Kenntnisse usw. für die gesamte Entwicklung zu erwerben.

Trotz der Vorteile weist das Verdienstsystem die folgenden Einschränkungen auf:

1. Das Messen des Nutzens ist nicht immer einfach.

2. Viele Mitarbeiter, insbesondere die Gewerkschaften, misstrauen der Beurteilung der Verdienste der Integrität des Managements.

3. Die Techniken der Leistungsmessung sind subjektiv.

4. Der Beförderungszweck kann nicht erfüllt werden, wenn das Verdienst als einziges Kriterium für die Beförderung gilt. Verdienst sollte Zukunftsfähigkeit bedeuten, jedoch nicht Leistung in der Vergangenheit. Diese Methode berücksichtigt die Erfolge der Vergangenheit, nicht jedoch den zukünftigen Erfolg.

(iii) Basis für das Dienstalter

Es gibt eine große Kontroverse über die Frage, ob Beförderungen auf der Grundlage von Dienstalter oder Verdienst erfolgen sollten. Managements bevorzugen meistens Verdienst als Grundlage für die Beförderung, da sie daran interessiert sind, die Effektivität der Organisation durch die Anreicherung ihrer Humanressourcen zu steigern.

Die Gewerkschaften befürworten jedoch das Dienstalter als einzige Grundlage für die Beförderung, um die Interessen der Mehrheit ihrer Mitglieder zu befriedigen. Die am häufigsten genutzte Basis der Beförderung vereint sowohl Fähigkeit als auch Betriebszugehörigkeit. Die beste Politik wäre, sicherzustellen, dass bei zwei gleichrangigen Mitarbeitern der Verdienst oder die Fähigkeit der entscheidende Faktor bei einer Beförderung ist.

Bei zwei nahezu gleichberechtigten Mitarbeitern sollte jedoch das Dienstalter der entscheidende Faktor sein. Eine solche Politik sollte sowohl das Management als auch die Gewerkschaften zufrieden stellen. Daher kann eine Kombination aus Dienstalter und Verdienst als solide Grundlage für eine Beförderung angesehen werden.