Disziplin: Bedeutung, Bedeutung, Zweck und Code

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über Disziplin in einer Organisation zu erfahren: 1. Bedeutung von Disziplin 2. Bedeutung von Disziplin 3. Zweck 4. Code.

Bedeutung der Disziplin:

Der Begriff "Disziplin" bezieht sich auf eine Bedingung in der Organisation, in der sich die Mitarbeiter gemäß den Regeln und Standards des Unternehmens für akzeptables Verhalten verhalten.

Die Mitarbeiter disziplinieren sich meist selbst. Dies bedeutet, dass Mitglieder sich an das halten, was als richtiges Verhalten angesehen wird, weil sie glauben, dass es das Richtige ist.

Sobald sie wissen, was von ihnen erwartet wird, und wenn sie davon ausgehen, dass diese Standards oder Regeln angemessen sind, versuchen sie, diese Erwartungen zu erfüllen.

Aber nicht alle Mitarbeiter übernehmen die Verantwortung der Selbstdisziplin. Für einige Mitarbeiter reichen die Regeln und Standards der Organisation nicht aus, um die akzeptierten Normen für ein verantwortungsbewusstes Verhalten der Mitarbeiter zu ermitteln. Diese Mitarbeiter benötigen ein gewisses Maß an extrinsischen Disziplinarverfahren, die häufig als Bestrafung bezeichnet werden. Dieses Bedürfnis nach extrinsischen Disziplinarmaßnahmen ist für den Personalmanager von Belang.

Bedeutung der Disziplin:

Um sicherzustellen, dass eine Organisation reibungslos läuft, muss es Disziplin der Mitarbeiter geben. Ein autokratischer Verwaltungsstil ist jedoch heute nicht akzeptabel. Das ist also eine schwierige Aufgabe. Die Arbeitnehmer tolerieren keine Geldstrafen oder ähnliche Geldstrafen für das, was die Organisation als Abweichung von akzeptablem Verhalten betrachtet.

Es müssen jedoch Verhaltensregeln für das Personal gelten, die von den Arbeitnehmern akzeptiert werden müssen, insbesondere im Hinblick auf Pünktlichkeit und Abwesenheit. Daraus folgt, dass ein Disziplinarkodex erstellt, mit den Arbeitern abgestimmt und in ihre Dienstverträge aufgenommen werden muss. Neue Rekruten müssen auf den Kodex und die Auflagen zur Einhaltung aufmerksam gemacht werden.

Der beste Weg, um eine gute Mitarbeiterdisziplin zu erreichen und aufrechtzuerhalten, besteht darin, eine hohe Moral zu gewährleisten, die schließlich zu den Merkmalen eines guten Managements gehört. Disziplin beschäftigt sich mit der Festlegung von Standards für Leistung, Einstellung und Verhalten am Arbeitsplatz, um sicherzustellen, dass jeder weiß, was von ihm erwartet wird und er sich an ihn hält.

Wenn der Ansatz positiv ist und von allen Betroffenen verstanden wird, werden diese Probleme auf ein Minimum reduziert. Jede Organisation darf und darf von sich aus ihre eigenen Standards setzen. Diese werden sich sowohl in der Art der Arbeit selbst als auch in Bezug auf die Erwartungen der Kunden widerspiegeln.

Wenn Probleme auftreten, besteht die erste Aufgabe des Vorgesetzten darin, die betroffene Person in angemessener und effektiver Weise zurückzubilden.

Normalerweise soll dies erreicht werden, indem man mit dem Individuum ein leises Wort führt, ihn darauf hinweist, wo sein Verhalten oder seine Tätigkeit den erforderlichen Standard nicht einhält, sicherstellen, dass er weiß, was der erforderliche Standard ist, und die Diskussion mit einer Vereinbarung schließt Dies ist jetzt die Art und Weise, in der die Dinge erledigt werden.

Wenn dies nicht funktioniert, müssen verschiedene andere Prozeduren aufgerufen werden. Das Hauptziel besteht darin, die Ursache des Problems zu beseitigen. Jede Warnung, die vom Manager oder der Organisation zur Lösung der Probleme ausgegeben wird, liefert detaillierte Informationen zu seiner Art, den zur Lösung des Problems unternommenen Schritten und den nun erwarteten Leistungsniveaus Individuell.

Diese Warnungen werden entweder mündlich oder schriftlich ausgegeben. (In jedem Fall wird vom betreffenden Manager eine Aufzeichnung geführt).

Zweck der Disziplin:

Disziplin und Beratung zielen darauf ab, Probleme zu beheben. Probleme der Mitarbeiter können mit mangelndem Aufwand, schlechter Leistung und der Unfähigkeit, organisatorische und individuelle Ziele zu erreichen, verbunden sein. Wenn sich diese Probleme bis zur Kündigung manifestieren dürfen, verlieren sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber.

Zusätzlich zu den „emotionalen Narben“, die Disziplin oder Entlastung für den Angestellten verursachen kann, verliert die Organisation einen einmalig geschätzten Angestellten. Diese Person wurde nach einem sorgfältigen Rekrutierungs- und Auswahlprozess ausgewählt. Der Zugang zu diesem Punkt erfolgte nicht kostenlos. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter gekündigt wird, eliminiert die Organisation im Wesentlichen jede weitere "Rendite" für den Mitarbeiter.

Der Zweck von Disziplin und Beratung besteht also darin, den Mitarbeiter wieder auf den richtigen Weg zu bringen. Indem Sie ihm helfen, bessere Leistungen zu erbringen, können sowohl organisatorische als auch individuelle Ziele erreicht werden. Siehe Abb. 4.8, die selbsterklärend ist.

In der Realität entstehen die meisten Beschwerden aus Disziplinarmaßnahmen. Im Arbeitsvertrag heißt es in der Regel, dass das Management einen Mitarbeiter "aus gutem Grund" disziplinieren kann. Die Wahrnehmung von "gerechter Sache" und "gerechter Strafe" kann jedoch zwischen Management und Mitarbeitern unterschiedlich sein.

Um diese Art von Problem zu vermeiden, sollten Regeln klar festgelegt und den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Strafen sollten auch bekannt gemacht werden und zum Verbrechen passen. Die meisten Disziplinar-Systeme verwenden „progressive Strafen“, je öfter die Verletzung wiederholt wird, desto schwerer ist die Strafe.

Zum Beispiel könnte ein erster Vorfall von langsamer Übung (Verspätung) nur eine Mahnung auslösen, der zweite eine strenge Mahnung, der dritte eine schriftliche Mahnung in der Akte des Arbeitnehmers und der vierte eine kurze Suspendierung. Bei einigen Verstößen wie Kämpfen, Stehlen vom Arbeitgeber und Sabotage ist offensichtlich eine viel strengere Anfangsstrafe erforderlich.

Gerechtigkeit:

Es gibt noch einen anderen Aspekt der Disziplin. Der Disziplinarprozess muss angemessen und fair sein. Wenn die Disziplin willkürlich gehandhabt wird oder kein offensichtlicher Grund dafür besteht, kann dies die Moral der Mitarbeiter beeinträchtigen. Und diese Tatsache führt dazu, dass weniger Anstrengungen unternommen werden. Daher müssen Organisationen sicherstellen, dass sie die Motivation nicht durch einen schlecht funktionierenden Disziplinierungsprozess mindern. Zweifellos sind Disziplin und Beratung zwei notwendige Bestandteile des Personalmanagements.

Kodex der Disziplin:

Der in dem Bericht der Nationalen Kommission für Arbeit, Ministerium für Arbeit, Beschäftigung und Rehabilitation, Regierung von Indien dargelegte Disziplinarkodex lautet wie folgt:

1. Zur Aufrechterhaltung der Disziplin in der Industrie (sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor) muss Folgendes gelten:

(i) eine gerechte Anerkennung der Rechte und Pflichten einer der beiden Parteien durch Arbeitnehmer und Arbeitnehmer im Sinne der Gesetze und Vereinbarungen, einschließlich zweiseitiger und dreigliedriger Vereinbarungen, die auf allen Ebenen von Zeit zu Zeit getroffen wurden; und

(ii) eine ordnungsgemäße und bereitwillige Entlassung einer Partei aus einer solchen Anerkennung.

Die Zentralregierung und die Landesregierungen werden ihrerseits veranlassen, etwaige Mängel in den Maschinen, die sie für die Verwaltung der Arbeitsgesetze bilden, zu prüfen und zu beheben. Um eine bessere Disziplin in der Industrie sicherzustellen:

2. Management und Gewerkschaft (en) stimmen überein:

(i) dass im Zusammenhang mit gewerblichen Angelegenheiten keine einseitigen Maßnahmen ergriffen werden sollten und Streitigkeiten auf angemessenem Niveau beigelegt werden sollten,

(ii) dass die vorhandene Maschinerie zur Beilegung von Streitigkeiten mit äußerster Expedition eingesetzt werden sollte,

(iii) dass es keinen Streik oder Aussperrung ohne Vorankündigung geben sollte,

(iv) Indem sie ihren Glauben an demokratische Prinzipien bekräftigen, verpflichten sie sich, alle künftigen Differenzen, Streitigkeiten und Beschwerden durch gegenseitige Verhandlungen, Schlichtung und freiwillige Schiedsverfahren beizulegen.

(v) dass keine der Parteien auf Folgendes zurückgreifen kann:

(a) Zwang;

(b) Einschüchterung;

(c) Viktimisierung oder langsam gehen,

(vi) Sie werden die konstruktive Zusammenarbeit zwischen ihren Vertretern auf allen Ebenen und zwischen den Arbeitnehmern selbst fördern und den Geist der gegenseitig getroffenen Vereinbarungen einhalten.

(vii) dass sie auf gegenseitiger Vereinbarung ein Beschwerdeverfahren einführen werden, das eine zügige und umfassende Untersuchung gewährleistet, die zur Beilegung führt.

(viii) Dass sie verschiedene Phasen des Beschwerdeverfahrens einhalten werden und keine willkürlichen Maßnahmen ergreifen, die dieses Verfahren umgehen würden, und

(ix) Dass sie das Managementpersonal und die Arbeitnehmer in Bezug auf ihre gegenseitigen Verpflichtungen schulen.

3. Management stimmt zu:

(i) die Arbeitsbelastung nicht zu erhöhen, sofern nichts anderes vereinbart oder vereinbart ist,

(ii) keine unlauteren Praktiken zu unterstützen oder zu fördern, wie z.

(a) Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer, sich als Gewerkschaftsmitglied zu registrieren oder als Mitglied zu bleiben;

(b) Diskriminierung, Zurückhaltung oder Zwang gegen einen Arbeitnehmer aufgrund anerkannter Tätigkeit von Gewerkschaften; und

(c) Viktimisierung von Mitarbeitern und Amtsmissbrauch in jeglicher Form,

(iii) umgehend Maßnahmen zu ergreifen für:

a) Beilegung von Beschwerden; und

(b) Durchführung von Vergleichen, Auszeichnungen, Entscheidungen,

(iv) die auffallenden Stellen des Unternehmens die Bestimmungen dieses Kodex in lokalen Sprachen anzuzeigen,

v) Unterscheidung zwischen Klagen, die eine sofortige Entlassung rechtfertigen, und solchen, bei denen der Entlastung eine Warnung, ein Verweis, eine Suspendierung oder eine andere Form von Disziplinarverfahren vorausgehen muss, und die Anordnung, dass alle diese Disziplinarverfahren durch ein normales Beschwerdeverfahren angefochten werden,

vi) geeignete Disziplinarverfahren gegen seine leitenden Angestellten und Mitglieder einzuleiten, deren Ermittlungen ergeben, dass sie dafür verantwortlich waren, dass die Arbeiter zu Unstimmigkeiten führten, und

(vii) Anerkennung der Gewerkschaft gemäß den Kriterien (entwickelt auf der 16. Tagung der Indian Labour Conference im Mai 1958).

4. Gewerkschaft (en) stimmen zu:

(i) sich keiner körperlichen Belastung zu stellen,

(ii) Demonstrationen, die nicht friedlich sind, nicht zulassen und keinen Rowdytum bei Demonstrationen zulassen,

(iii) dass ihre Mitglieder während der Arbeitszeit keine anderen Beschäftigten zu Gewerkschaftsaktivitäten verpflichten oder dazu veranlassen, sofern dies nicht gesetzlich, vertraglich oder gesetzlich vorgesehen ist,

(iv) unfaire Arbeitspraktiken, wie:

(a) Fahrlässigkeit der Pflicht;

(b) unvorsichtiger Betrieb;

(c) Sachschäden;

(d) Störung oder Störung der normalen Arbeit; und

e) Insubordination

(v) umgehend Maßnahmen zu ergreifen, um Auszeichnungen, Vereinbarungen, Vergleiche und Entscheidungen umzusetzen,

(vi) in den Gewerkschaftsbüros an auffälligen Stellen die Bestimmungen des Kodex in der / den Landessprache (n) anzuzeigen, und

(vii) Missbilligung auszudrücken und angemessene Maßnahmen gegen Amtsträger und Mitglieder zu ergreifen, um gegen den Geist dieses Kodex vorzugehen.

Beschwerden:

Wie bei allen menschlichen Aktivitäten muss der Betrieb eines Unternehmens oder einer anderen Organisation von Zeit zu Zeit zu Missständen führen. Diese können klein und geringfügig sein und leicht auf persönlicher Ebene geregelt werden, oder sie können schwerwiegend sein, was zu Streikaktionen oder der Androhung einer solchen Aktion führt.

Daher ist es ratsam, über ein formelles Beschwerdeverfahren zu verfügen, um diese Angelegenheiten zu regeln:

1. Hauptstreitigkeiten, an denen alle oder ein Großteil der Arbeitskräfte beteiligt sind, werden normalerweise auf höherer Ebene behandelt und können eine Gewerkschaft betreffen.

2. Beschwerden, an denen eine oder eine kleine Anzahl von Arbeitnehmern beteiligt ist, werden am besten intern behandelt, und es sollte ein formelles Verfahren eingerichtet werden, da Arbeitgebern eine schnelle und faire Bearbeitung der Beschwerden ermöglicht wird.

Ein bekanntes und von der Belegschaft anerkanntes Beschwerdeverfahren zeigt das Engagement des Arbeitgebers für Fairplay und trägt dazu bei, dass ähnliche Probleme auf der gleichen Grundlage behandelt werden und Entscheidungen in ähnlichen Fällen konsistent sind. Es ist bekannt, dass missachtete oder misshandelte Missstände zu Unzufriedenheit führen können, die sich über das betroffene Personal hinaus ausbreiten kann.

3. Die genauen anzuwendenden Verfahren variieren je nach Größe des Unternehmens. In einer kleinen Firma kann der Beschwerdeführer den Zugang zu einem leitenden Mitglied des Unternehmens direkt beantragen, wohingegen in einer größeren Organisation mehr als eine Führungsebene durchlaufen werden muss, wenn auf der ersten Ebene keine Zufriedenheit herrscht.

In allen Fällen ist es jedoch üblich, dass die Beschwerde zunächst beim unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers aufgegriffen wird.

Wenn in einer Organisation eine anerkannte gewerkschaftliche Präsenz vorhanden ist, ist es üblich, dass der erste Schritt zum Vertrauensmann des Arbeitnehmers erfolgt. Zu jeder Zeit muss der Arbeitgeber als fair angesehen werden.

4. Leider führen einige Beschwerden zu Rechtsstreitigkeiten, und das Fehlen eines förmlichen Beschwerdeverfahrens oder der Nichtbefolgung seiner Bestimmungen kann den Fall des Arbeitgebers beeinträchtigen, während das Bestehen eines solchen Verfahrens den Wunsch des Arbeitgebers nach Gerechtigkeit demonstriert.