Unterschiede zwischen Personal Management und Personalmanagement (3 Unterschiede)

1. Viele Aussagen zum Personalmanagement scheinen eine Managementaktivität zu sein, die sich größtenteils an Nicht-Manager richtet. Das Personalmanagement scheint etwas zu sein, das von Führungskräften untergeordnet wird, und nicht etwas, das diese selbst erfahren.

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Es scheint nichts weiter als ein Satz von Regeln und Verfahren zu sein, die ihre Freiheit bei der Verwaltung ihrer Untergebenen sogar einschränken können.

Auf der anderen Seite betont HRM nicht nur die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung, sondern konzentriert sich insbesondere auf die Entwicklung des Managementteams. Diese Schwerpunktverschiebung scheint auf zwei andere Unterschiede zurückzuführen zu sein.

2. Zweitens: Während sowohl das Personalmanagement als auch das Personalmanagement die Rolle des Linienmanagements hervorheben, liegt der Fokus auf einem anderen Schwerpunkt. In den Modellen des Personalmanagements ist die Rolle von line ein Ausdruck der Ansicht, dass alle Manager die Mitarbeiter verwalten, sodass alle Manager in gewisser Weise das Personalmanagement durchführen.

Es hat auch die Erkenntnis, dass die meisten Fachkräfte noch in den Abteilungen des Linienmanagements eingesetzt werden müssen, wo sich die Belegschaft physisch befindet. In den HRM-Modellen ist HRM im Linienmanagement als Geschäftsmanager zuständig, die für die Koordination und Steuerung aller Ressourcen in der Geschäftseinheit verantwortlich sind, um Ergebnisse zu erzielen.

Das Endergebnis scheint nicht nur präziser als in den Personalmanagementmodellen zu sein, wobei der Schwerpunkt auf der Qualität des Produkts oder der Dienstleistung liegt, sondern es wird ein klarer Zusammenhang zwischen der Erzielung dieser Ergebnisse und der angemessenen und proaktiven Verwendung der Linie hergestellt die Humanressourcen im Geschäftsbereich.

Die Personalpolitik ist nicht passiv in die Geschäftsstrategie integriert, sondern ist ein wesentlicher Bestandteil der Strategie in dem Sinne, dass sie der Erreichung einer gewünschten Strategie zugrunde liegt und sie erleichtert.

3. Der dritte Unterschied besteht darin, dass die meisten HRM-Modelle das Management der Organisationskultur als zentrale Aktivität für das obere Management hervorheben. Obwohl die OD-Modelle der 70er Jahre ähnliche Botschaften proklamierten, waren diese nicht vollständig in die normativen Personalmanagement-Modelle dieser Zeit integriert.

OD wurde immer als etwas abseits des Mainstream-Personalmanagements betrachtet und in der Regel institutionell getrennt von separaten OD-Beratern getrennt, nicht immer mit einem Hintergrund in oder innerhalb der Personalabteilung.

Vor allem wurde es oft als Randaktivität dargestellt, eine Initiative, die zwar nett war, aber auf den ersten Anflug von finanziellen Kürzungen verzichtet werden sollte.