8 Methoden zur Umsetzung von Veränderungen in einer Organisation - diskutiert!

Nachfolgend werden verschiedene Methoden zur Umsetzung von Änderungen in Organisationen beschrieben:

Das heutige Geschäftsumfeld ist sehr dynamisch und Änderungen sind an der Tagesordnung. Einige Änderungen haben ihren Ursprung in der Organisation, aber viele stammen aus der externen Umgebung.

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Zum Beispiel werden von der Regierung neue Gesetze erlassen, an die sich die Organisationen halten müssen, neue technologische Entwicklungen entstehen, Wettbewerber führen neue Produkte / Dienstleistungen ein, die Vorlieben und Abneigungen der Kunden, der Lebensstil ändert sich. Kunden, Gewerkschaften, Gemeinschaften und Konkurrenten stehen unter Druck, die Organisationen zu Veränderungen zwingen.

(i) Durch transformative Führungen:

Transformationsleiter sind Manager, die mutige strategische Veränderungen einleiten, um die Organisation für ihre Zukunft zu positionieren. Sie artikulieren eine Vision und verkaufen sie energisch. Sie regen die Mitarbeiter zum Handeln an und modellieren das gewünschte Verhalten charismatisch. Sie versuchen, Lernende und Lernorganisationen zu schaffen, die besser auf unbekannte zukünftige Herausforderungen vorbereitet sind. Drei wichtige Elemente einer transformativen Führung sind:

(a) Eine Vision schaffen,

(b) Ausstrahlung von Charisma und

(c) Anregung des Lernens

(a) Vision schaffen:

Eine Vision ist ein kristallisiertes Fernbild oder eine Vorstellung davon, was erreicht werden kann und sollte. Eine Vision kann auch die gemeinsamen Überzeugungen und Werte integrieren, die als Grundlage für die Veränderung der Unternehmenskultur dienen.

(b) Kommunizieren von Charisma:

Führungskräfte als Führungskräfte müssen Mitarbeiter davon überzeugen, dass die Vision dringend ist, und sie dazu motivieren. Charisma ist ein Führungsmerkmal, das dazu beitragen kann, dass Mitarbeiter frühzeitig und nachhaltig handeln. Charismatische Führungskräfte sind dynamische Risikoträger, die ihr Know-how und ihr verdientes Selbstvertrauen unter Beweis stellen, hohe Erwartungen an die Leistungsfähigkeit ausdrücken und die Anhänger mit einer provokanten Sprache begeistern. Charismatische Führungskräfte werden von den Mitarbeitern respektiert und vertraut, wenn sie Veränderungen herbeiführen, und sie neigen dazu, sich emotional für die Vision dieser Führungskräfte einzusetzen.

(c) stimulierendes Lernen:

Transformationsführer entwickeln die Fähigkeit der Menschen, aus den Erfahrungen der Veränderung zu lernen. Dieser Vorgang wird als Doppelschleifenlernen bezeichnet. Die Mitarbeiter, die als Doppelschleifen-Lernende arbeiten, entwickeln die Fähigkeit, Probleme zu antizipieren, viele Situationen zu vermeiden und bereit zu sein, die nächste Änderung in der Zukunft einzuführen.

(ii) Durch Einsatz von Gruppentruppen:

Die Gruppe ist ein Instrument, um einen starken Druck auf ihre Mitglieder auszuüben. Da das Verhalten in den Gruppen, zu denen eine Person gehört, fest verankert ist, werden Änderungen in den Gruppenkräften zu Veränderungen im individuellen Verhalten ermutigt. Die Idee ist, der Gruppe zu helfen, sich mit dem Management zusammenzuschließen, um die gewünschte Veränderung zu fördern.

(iii) Indem Sie einen Grund für die Änderung angeben:

Fähige Führungen verstärken ein Klima psychologischer Unterstützung für den Wandel. Der wirkungsvolle Führer präsentiert Veränderungen auf der Grundlage der unpersönlichen Anforderungen der Situation und nicht aus persönlichen Gründen. Veränderungen sind eher erfolgreich, wenn die Führungskräfte, die sie einführen, hohe Erfolgserwartungen haben. Die Erwartungen von Führungskräften und Mitarbeitern an Veränderungen können ebenso wichtig sein wie die Technologie der Veränderung.

(iv) durch Teilnahme:

Die Teilnahme ermutigt die Mitarbeiter, zu diskutieren, zu kommunizieren, Vorschläge zu machen und sich für Veränderungen zu interessieren. Die Teilnahme fördert eher die Verpflichtung als die bloße Einhaltung der Veränderungen. Verpflichtung bedeutet Motivation, eine Veränderung zu unterstützen und dafür zu sorgen, dass die Änderung wirksam ist.

Mitarbeiter müssen an einer Änderung teilnehmen, bevor sie auftritt, nicht danach. Wenn sie von Anfang an in die geplante Änderung einbezogen werden, fühlen sie sich der Umsetzung dieser Änderung verpflichtet.

(v) Durch das Teilen von Belohnungen:

Durch die Gewährleistung, dass in der veränderten Situation ausreichend Belohnungen für die Mitarbeiter vorhanden sind, können Manager Unterstützung für die Mitarbeiter aufbauen. Belohnungen vermitteln den Mitarbeitern auch das Gefühl, dass der Fortschritt mit einer Veränderung einhergeht. Sowohl wirtschaftliche als auch psychische Belohnungen sind nützlich.

(vi) Durch die Sicherheit der Mitarbeiter:

Neben den geteilten Belohnungen müssen vorhandene Mitarbeiterleistungen geschützt werden. Sicherheit während eines Wandels ist in Form von Schutz vor Ertragsreduzierung bei Einführung neuer Technologien und Methoden unerlässlich. Senioritätsrechte, Aufstiegschancen etc. sind bei einer Änderung zu sichern.

(vii) Durch Kommunikation und Bildung:

Unterstützung für den Wandel kann durch Kommunikation und Bildung gewonnen werden. Alle Personen oder Gruppen, die von Veränderungen betroffen sein werden, müssen über die Änderungen informiert werden, damit sie sich sicher fühlen und die Gruppenzusammenarbeit aufrechterhalten.

(viii) Durch die Förderung der Mitarbeiterbereitschaft:

Arbeitgebern sollte geholfen werden, sich der Notwendigkeit einer Änderung bewusst zu werden. Veränderungen werden wahrscheinlicher akzeptiert, wenn die betroffenen Personen eine Notwendigkeit erkennen, bevor sie auftritt.

Für Manager ist es außerdem unerlässlich, eine breitere, systemorientierte Perspektive auf Veränderungen einzunehmen, um die komplexen Zusammenhänge zu identifizieren. Organisationsentwicklung kann eine nützliche Methode sein, um dieses Ziel zu erreichen.