7 Quellen des Widerstands gegen Veränderungen in einer Unternehmensorganisation
Quellen der Widerstandsfähigkeit gegen Veränderungen in einer Unternehmensorganisation sind: 1. Unsicherheit 2. Möglicher sozialer Verlust 3. Ökonomische Verluste 4. Unbequemlichkeit 5. Ressentiments gegen Kontrolle 6. Unerwartete Auswirkungen 7. Beeinflussende Bedrohungen!
Eine Änderung kann für die betroffene Person oder Organisation einen Verlust verursachen. Bei großen und unerwarteten Veränderungen erfahren Mitarbeiter, Gruppen und sogar Abteilungen oder Abteilungen oft Benommenheit, Schock, Rückstoß oder Aufruhr. Abbildung 9.3 zeigt einige der vielen Quellen des Widerstands gegen Veränderungen.
Bild mit freundlicher Genehmigung: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg
Die Quellen des Widerstands gegen Veränderung werden in den folgenden Abschnitten beschrieben:
1. Unsicherheit:
Für Menschen, die längere Zeit in einer komfortablen Umgebung arbeiten, führt eine Änderung der Umgebung oft zu Unsicherheit, und die Menschen wissen nicht mehr genau, was sie von der Umsetzung der Veränderung erwarten können. Bei Menschen, die sich von einer Umgebung zur anderen verändern, herrscht ein Gefühl der Unsicherheit. Wenn zum Beispiel eine Person von der High School zum College oder von einem Job in einer Stadt zu einem anderen Job in einer anderen Stadt wechselt, kann ein Gefühl der Unsicherheit auftreten.
2. Möglicher sozialer Verlust:
Veränderung hat das Potenzial, sozialen Verlust herbeizuführen. Die informelle Arbeitsgruppe kann extrem stark sein. Wenn eine Änderung dazu führt, dass eine Person übertragen wird, wird die Macht der Gruppe wahrscheinlich verringert. Die verlegte Person wird betroffen, wenn sie den Verein mit den anderen Mitgliedern der Gruppe verliert. Dieser Verlust wird als "sozialer Verlust" bezeichnet.
3. Wirtschaftliche Verluste:
Neue Technologien können es einem Unternehmen ermöglichen, mit weniger Mitarbeitern die gleiche Menge zu produzieren. Obwohl einige der Mitarbeiter in einigen Abteilungen aufgrund von Automatisierung Überschüsse erwirtschafteten, möglicherweise umgestellt und einbehalten werden, können andere Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Verlust erleiden.
4. unbequemlichkeit:
Selbst wenn eine Änderung nicht mit einem sozialen oder wirtschaftlichen Verlust verbunden ist, müssen möglicherweise neue Verfahren und Techniken erlernt werden. Körperliche und geistige Energie müssen aufgewendet werden, und manche mögen es nicht.
5. Ressentiment der Kontrolle:
Wenn den Mitarbeitern mitgeteilt wird, dass eine Änderung stattfinden soll, wird ihnen klar, dass sie keine andere Option haben als die Implementierung der Änderung. Dies kann zu Unmut führen, dass die Mitarbeiter möglicherweise keine Kontrolle über ihr Schicksal haben. Auch wenn die Änderung vielleicht besser ist, wird sie die Änderung wahrscheinlich übel nehmen. Wenn das Management beispielsweise das Tragen von Uniform für die Angestellten zwingt, kann eine solche Änderung abgelehnt werden
weil die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie keine andere Wahl haben, als Uniform zu tragen.
6. Unerwartete Auswirkungen:
Da es sich bei der Organisation um ein System handelt, hat eine Änderung in einer Abteilung oder Abteilung wahrscheinlich unvorhergesehene Auswirkungen auf eine andere. Beispielsweise kann ein neu entworfener Arbeitsplatz eine Änderung des Aufsichtsverhaltens erfordern, und Supervisoren können sich dieser Änderung widersetzen, auch wenn sie das Konzept der Arbeitsplatzanreicherung zunächst durch eine Neugestaltung der Arbeitsplätze unterstützt haben.
7. Bedrohungen zu beeinflussen:
Wenn eine Änderung wahrscheinlich die Machtbasis einer Gruppe, Abteilung oder Abteilung verringert, selbst wenn sie für die Organisation insgesamt gut ist, wird sie wahrscheinlich auf den Widerstand der betroffenen Mitarbeiter stoßen.
