Warum hassen Untergebene und untergeordnete Manager die Dezentralisierung einer Organisation?

In Organisationen ist Dezentralisierung nicht einfach. Führungskräfte und Untergebene befassen sich immer wieder mit Fragen der Dezentralisierung. Untergebene behaupten, dass das Management durch die Dezentralisierung einen Teil ihrer Arbeit durch sie erledigen möchte.

Auf der anderen Seite glauben einige Führungskräfte, dass die Dezentralisierung nur zu ihrem Leid beiträgt, da sie immer geführt werden müssen. Ihrer Ansicht nach wird die Dezentralisierung ihre effektive Zeit für andere Verwaltungsaufgaben reduzieren.

Die Hauptgründe sind:

1. selbstsympathische Einstellungen:

Führungskräfte pflegen selbstsynchrone Einstellungen wie 'Ich kann es selbst besser machen und bin deshalb nicht bereit zu delegieren.

2. Fehlende Fähigkeit, andere zu lenken:

Es gibt Menschen, die nicht die Fähigkeit besitzen, die Untergebenen zu leiten und Arbeit zu bekommen.

3. Mangel an Vertrauen und Vertrauen in die Untergebenen:

Die klare Lösung für dieses Problem besteht darin, die Untergebenen zu schulen oder neue Untergebene zu gewinnen. Es ist subjektiv und fast unbewusst. Obwohl der Vorgesetzte der Dezentralisierung Lippenbekenntnisse gibt, hat er oder sie Angst, die Position zu verlieren, und besteht daher darauf, dass der Untergebene seinen Job nicht gut kennt. Diese Tendenz ist mehr bei Führungskräften.

4. Fehlende exekutive Kontrolle:

Die Exekutive kann befürchten, überwältigt zu werden, wenn sich der Untergebene entwickelt.

5. Temperamentale Abneigung:

Führungskräfte können trotz der Klarheit der Delegation durch eine temperamentvolle Abneigung gegen das Eingehen von Risiken behindert werden. Je größer die Anzahl der Untergebenen ist, desto höher sind die Chancen für eine Dezentralisierung und desto wahrscheinlicher sind die Probleme. Delegieren ist ein kalkuliertes Risiko.

Die vorstehenden fünf Probleme können durch Einstellungsänderungen oder -modifikationen angegangen werden. Wir müssen herausfinden, warum die leitenden Angestellten nur ungern delegieren. Manchmal geben Vorgesetzte ihren Untergebenen Befehle, und die Untergebenen zeigen ihre Abneigung, Verantwortung zu übernehmen.

Warum Untergebene keine Verantwortung übernehmen, kann folgende Gründe haben:

(a) Mangelnder Selbstvertrauen und Abhängigkeit können dazu führen, dass einige Untergebene die Arbeit an ihre Vorgesetzten zurückverweisen. Diese Menschen neigen immer dazu, keine Verantwortung zu übernehmen.

(b) Viel hängt von der Angst vor Kritik ab. Wenn etwas schief geht und der Vorgesetzte öffentlich kritisiert, wirkt sich dies negativ auf die Untergebenen aus, die negative Kritik nicht nur ablehnen, sondern sogar darauf reagieren.

(c) Der Mangel an notwendigen Informationen und Ressourcen kann manchmal dazu führen, dass Untergebene sich weigern, Verantwortlichkeiten zu übernehmen.

(d) Untergebene vermeiden die Übernahme von Verantwortlichkeiten aufgrund von Arbeitsüberlastung.

(e) Das Fehlen angemessener positiver Anreize und Anreize ist ein weiterer Grund, die Verantwortung zu vermeiden.

Diejenigen, die sich für die Dezentralisierung begeistern, müssen bedenken, dass ihre Anwendung soziale und administrative Anpassungen der Einstellungen und Verhaltensmuster bestimmter Personen erfordert. In einer dynamischen Gesellschaft sind solche Anpassungen ein übliches Ereignis. Wir sind der Meinung, dass diese Anpassung erfolgen kann, wobei zu berücksichtigen ist, dass sich der Einzelne anders verhält. Die besten Pläne werden erst dann funktionieren, wenn persönliche Anpassungen vorgenommen werden. Es ist eine Verhaltensaussicht.