Was sind die wichtigsten Funktionen der Personalentwicklung?

In einer kleinen Organisation führt der Inhaber alle Funktionen aus. Mit dem Wachsen der Organisation ist jedoch die Delegation von Aufgaben unerlässlich. Er beschäftigt andere Leute und delegiert einige seiner Pflichten und Verantwortlichkeiten an sie. Auf diese Weise schafft er eine andere Ebene in seiner Organisation. Mit dem weiteren Wachstum einer Organisation ist eine stärkere Spezialisierung der Funktionen erforderlich.

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Für einen Kleinunternehmer erfordert die Gehaltsstruktur seiner Angestellten kein Fachwissen, aber ein großes Unternehmen mit mehreren tausend Angestellten benötigt die Unterstützung eines Spezialisten, um die Lohn- und Gehaltsverwaltung zu verwalten. Auf diese Weise ist fachliche Unterstützung durch Führungskräfte erforderlich. Dies ist der Ursprung der 'Stab'-Funktion, getrennt von der Linienfunktion.

Der Begriff Linie wird verwendet, um die Autoritätslinie anzugeben, wie bei verschiedenen Rängen in den Streitkräften, wo die Autoritätslinie klar ist. In der Organisationstheorie bezieht sich der Begriff "Linie" normalerweise auf die Funktionen, die direkt für die Erreichung der Hauptziele des Unternehmens verantwortlich sind, und das Wort "Personal" auf diese Funktionen, die der Linie bei der Erreichung dieser Ziele helfen, und sind nur indirekt mit dem Major verbunden Ziele.

In einem produzierenden Unternehmen sind Produktion, Einkauf und Verkauf Linienfunktionen und Personal, Finanzen, Rechnungswesen und Forschung sind Stabsfunktionen. Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Mitarbeitern ist ein Mittel, um zu bestimmen, wer Entscheidungen in direktem Zusammenhang mit der Erreichung der Endergebnisse trifft und wer Beratung und Service bei diesen Entscheidungen liefert. Es ist die Aufgabe der Mitarbeiter, die Linienverantwortlichen zu bedienen.

Alle Manager sind sinnvolle Personalmanager, da sie alle in die Rekrutierung, Befragung, Auswahl, Schulung usw. einbezogen werden. Die meisten Unternehmen haben jedoch auch eine Personal- oder Personalabteilung mit ihren HRD-Managern. Wie hängen die Aufgaben dieses Managers mit den Personalmanagement-Aufgaben anderer Linienvorgesetzte in der Firma zusammen?

Vorgesetzte sind befugt, die Arbeit der Untergebenen zu leiten - sie sind immer die Chefs einer Person. Darüber hinaus sind Vorgesetzte dafür verantwortlich, die grundlegenden Ziele in der Organisation zu erreichen. Andererseits sind Personalleiter befugt, Vorgesetzte bei der Erreichung dieser grundlegenden Ziele in der Organisation zu unterstützen und zu beraten.

Der direkte Umgang mit Menschen ist ein wesentlicher Bestandteil der Verantwortung jedes Vorgesetzten. Wie bereits erwähnt, können Vorgesetzte alle Personalverwaltungsaufgaben ohne fremde Hilfe ausführen. Mit dem Wachstum der Firma benötigen sie jedoch die Unterstützung eines spezialisierten Personals oder von HRD-Mitarbeitern. Die Personalabteilung leistet diese spezialisierte Unterstützung. Dabei führt der HRD-Manager drei Hauptfunktionen aus:

i) Eine Leitungsfunktion Das Personal der Personalabteilung übt eine Leitungsfunktion aus, indem es die Aktivitäten der Mitarbeiter in seiner eigenen Abteilung und in Dienstleistungsbereichen steuert. Er übt Linienautorität in seiner eigenen HRD-Abteilung aus.

ii) Eine koordinierende Funktion HRD-Führungskräfte fungieren auch als Koordinatoren der Personalaktivitäten, eine Aufgabe, die üblicherweise als "funktionale Kontrolle" bezeichnet wird. Der HRD-Manager und seine Abteilung fungieren als rechter Arm der obersten Führungskraft, um ihm die personellen Ziele zu gewährleisten Die Richtlinien und Verfahren, die von der Linienorganisation verabschiedet wurden, werden von den Linienmanagern konsequent umgesetzt.

iii) Personal- (Service-) Funktion Der Service für das Linienmanagement ist das „Brot und die Butter“ des HRD-Managers. HRD-Manager hilft bei der Einstellung, Entlassung, Belohnung und Bewertung von Mitarbeitern auf allen Ebenen und verwaltet verschiedene Sozialprogramme.

Der Begriff "Personal" bezieht sich auf die Funktion eines "Stocks oder Stabes", der von einer Person zur Unterstützung getragen wird. Somit übernimmt das Personal eine unterstützende Rolle. Es unterstützt die Linie in ihrer Leistung. Das Ziel der Mitarbeiterfunktion besteht darin, Führungskräften zu helfen, indem sie von bestimmten spezialisierten Aktivitäten entlastet werden.

Während der HRD-Manager im Gesamtorganigramm eines Unternehmens als Mitarbeiter für den Rest der Organisation tätig ist, ist seine Beziehung zu seinen eigenen Untergebenen in seiner Abteilung immer "Linie". Er leitet eine Abteilung mit bis zu hundert Mitarbeitern, und seine Führungsaufgaben sind so groß wie die der meisten Vorgesetzten.

Ebenso wie sie beschäftigt er sich mit Produktion, Arbeitsqualität, Planung, Organisation und Kontrolle der Bemühungen seiner Abteilung sowie mit der Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern und deren Schulung, Führung und Motivation.

Formelle Organisation bezieht sich auf die Art und Weise, wie die Mitarbeiter in verschiedene Abteilungen und Abteilungen eingeteilt werden. Die verschiedenen Abteilungen einer Organisation können auf drei Arten formell strukturiert werden - nach Funktion, nach Abteilungen oder nach Matrixstruktur.

In der Funktionsform werden alle Mitarbeiter zusammengefasst, die zur Leistung einer bestimmten Funktion beitragen können. Unter einem solchen System werden alle mit der Personalverwaltung befassten Mitarbeiter in der Personalabteilung zusammengefasst, alle mit der Marketingfunktion befassten Personen werden in der Marketingabteilung usw. zusammengefasst.

Ein wichtiger Vorteil dieser Funktionsform ist, dass jede Funktion von einem Spezialisten ausgeführt wird. Durch die Spezialisierung können die Fähigkeiten der Mitarbeiter in einer funktionalen Organisation effektiver genutzt werden. Die Angestellten haben jedoch mehrere Vorgesetzte, die Koordination ist sehr schwierig und die Organisation kann nicht als ein integriertes Gesamtsystem arbeiten.

Die andere Möglichkeit, organisatorische Mitglieder zu gruppieren, ist die Divisionalisierung. Hier fassen wir alle Spezialisten zusammen, die zur Herstellung eines bestimmten Produkts erforderlich sind. Wenn ein Unternehmen vier verschiedene Produkte herstellt und verkauft, kann es vier Divisionszentren einrichten, eines für jedes Produkt. Innerhalb jedes Geschäftsbereichs werden alle erforderlichen Produktions-, Marketing-, Finanz- und sonstigen Personaldienstleistungen zusammengestellt.

Die Unterteilung kann von verschiedenen Typen sein. Es kann Divisionen nach Produkt oder Gebiet geben. Der Vorteil der Divisionalisierung ist, dass hier die Leistungen leicht zu vergleichen sind, dass jedoch Personalaufwand und unnötige Verschwendung erforderlich sind.

Die Abteilungen einer Organisation können in der Matrixform strukturiert sein, dh Organisationsmitglieder werden unter zwei Vorgesetzten angeordnet, ein Chef ist der Leiter der Abteilung, zu der die Mitarbeiter gehören, und der andere Chef ist der Leiter des Projekts, an dem sie vorübergehend beteiligt sind .

Matrix-Form wird auch als "Multiple Command System" bezeichnet. In einem großen Ingenieurbüro wird technisches Personal verschiedener Abteilungen einem Projekt zugeordnet.

Wenn dieses Projekt abgeschlossen ist, kehren sie in ihre jeweiligen Abteilungen zurück, bis der nächste Auftrag für ein anderes Projekt erteilt wird. Ein großer Vorteil der Matrixorganisation oder Projektorganisation ist, dass Fachwissen und Fachwissen für alle Projekte gleichermaßen zur Verfügung stehen, jedoch gegen das traditionelle Organisationsprinzip der Befehlseinheit und Konflikte verstoßen.

Die Organisationsstruktur der Personalabteilung hat eine pyramidenartige Form, wobei der HRD-Manager oder HRD-Direktor an der Spitze steht. In vielen großen Organisationen ist der HRD Manager auch Mitglied der

Vorstand und würde als HRD-Direktor oder Vizepräsident, HRD ernannt. Wenn er kein Mitglied des Verwaltungsrats ist, wäre die entsprechende Bezeichnung natürlich HRD-Manager. Direkt unter dem HRD-Manager befindet sich eine weitere Ebene mit Personalverantwortlichen, die direkt an den HRD-Manager berichten.