Arten von Arbeitsbewertungsschemata
1. Rang:
Dies ist ein einfaches System, um jeden Job als Ganzes zu beurteilen und seinen relativen Wert zu verstehen, indem er einen ganzen Job mit einem anderen vergleicht. Zunächst wird eine Stellenbeschreibung in einer erzählerischen Form erstellt, die die für die Tätigkeit erforderlichen Pflichten, Verantwortlichkeiten und Qualifikationen angibt.
Die Jobs werden dann in der Reihenfolge ihrer relativen Schwierigkeit oder ihres Wertes für das Unternehmen eingestuft. Anschließend werden die Klassenstufen festgelegt und die Lohnniveaus festgelegt. Ein Nachteil dieser Methode ist, dass der Unterschied zwischen den Jobs nicht angegeben werden kann. Das Ranking kann daher falsch und unangemessen beeinflusst sein.
Der relative Wert der Angestellten (die derzeit die Jobs besetzen) kann anstelle der Jobs eingestuft werden. Die Methoden können für die leicht zu definierenden Jobs einer kleinen Anzahl von Arbeitern geeignet sein, sie werden jedoch für komplizierte Jobs und eine große Anzahl von Arbeitern als nicht praktikabel erachtet.
2. Einstufung:
Dies unterscheidet sich von der Rangfolge, da die Rang- und Lohnniveaus vor der Rangordnung der Jobs festgelegt und Beschreibungen geschrieben werden, die die Art der Jobs definieren, die in jede Gruppe fallen sollen. Bei dieser Methode weist ein Ausschuss in der Regel jeder Gruppe mithilfe der Jobbeschreibungen Jobs zu. Das System ist einfach, weist jedoch ähnliche Einschränkungen auf wie das Bewertungssystem.
3. Punktebewertung:
Um ein höheres Maß an Genauigkeit zu erreichen, wird bei diesem System jeder Job in seine Komponentenfaktoren oder -merkmale unterteilt und dann separat ausgewertet, anstatt den Job insgesamt zu bewerten. Eine narrative Stellenbeschreibung wird erstellt und durch eine Beschreibung der verschiedenen Anforderungen (in der Arbeit vorhanden) ergänzt.
Merkmale wie Erfahrung und Training sowie geistige und körperliche Anstrengung, die den Jobs gemeinsam sind, werden ausgewählt und ein Punktwert für jedes Merkmal oder Faktor wird bestimmt. Faktoren werden objektiv definiert und jedem Faktor werden Punkte auf der Grundlage seiner geschätzten Wichtigkeit zugewiesen. Konsolidierte Punktewerte werden schließlich in Geldkonditionen umgerechnet.
4. Faktorvergleich:
Diese Methode ähnelt auch dem Punktesystem, da hier auch jeder Job in Faktoren unterteilt ist. Der einzige Unterschied besteht darin, dass hier fünf Faktoren verwendet werden, d. H. Mentale Anforderungen, Qualifikationsanforderungen, körperliche Anforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Nach Jobbeschreibungen werden Schlüsseljobs beurteilt und in Beziehung gesetzt. Die Jobs werden einzeln betrachtet und überprüft, um zu ermitteln, wie viel des aktuellen Lohnsatzes für den Job für jeden Faktor bezahlt wird. Schlüsseljobs werden für jeden Faktor in einer Skala nach ihrem Wert angeordnet.
Die verbleibenden Jobs werden mit den wichtigsten Jobfaktoren verglichen und für jeden Faktor in jedem Job wird ein vergleichbarer Geldwert ermittelt. Die Summe der so ermittelten Faktorwerte für jeden Job stellt dessen Rate dar. Dies ist ein komplexes System, jedoch kann dadurch ein höheres Maß an Genauigkeit erreicht werden.
